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Cultural Diversity - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Cultural Diversity

Cultural Diversity im Employer Branding beschreibt die aktiven Bemühungen von Arbeitgebern, die vorhandene Vielfältigkeit einer Belegschaft zwischenmenschlich positiv und ökonomisch sinnvoll zu gestalten.

Vor allem in der Personalbeschaffung muss Cultural Diversity heute beachtet werden. In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen sich Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aussuchen können, muss die Arbeitgeberattraktivität sich stärker auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter ausrichten. Neben Benefits und Motivatoren zählen zunehmend Werte wie Fragen der Diversität dazu.

 

Cultural Diversity und Arbeitgebermarke

Moderne Arbeitssuchende insbesondere in höheren Qualifikationsstufen suchen mehr als eine passende Aufgabe und ein angemessenes Gehalt. Sie möchten sich mit ihrem Arbeitgeber, dessen Werten und Einstellungen identifizieren können. Die Förderung von Cultural Diversity wird zunehmend vorausgesetzt. Ein Unternehmen, das den Ruf hat, keine, zu wenige oder unpassende Praktiken zur Diversity-Förderung anzuwenden, kann für bestimmte Bewerbergruppen in der Arbeitgeber-Auswahl schnell herausfallen.

Um Cultural Diversity zu einem integralen Bestandteil eines Employer-Branding-Prozess zu machen, muss unbedingt die Führungsebene einbezogen werden. Sie muss eine klare Vorstellung entwickeln, auf welchen Grundsätzen Diversity im Unternehmen weiter entwickelt und praktisch implementiert und vor allem, was am Ende des Tages damit erreicht werden soll.

 

Cultural Diversity als betriebswirtschaftlicher Vorteil

Cultural Diversity kann innerhalb einer Belegschaft unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen zur Bearbeitung einer Aufgabe zusammenbringen und so die Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern. Mit den durch Cultural Diversity erweiterten Blickwinkeln werden einfacher neuartige und innovative Lösungen gefunden. Es kommt dabei auf die Zielstellung des Unternehmens an.

Cultural Diversity zählt nicht nur im deutschsprachigen Raum zu den notwendigen Attraktivitätsfaktoren am Arbeitsmarkt. Sie sollte daher in allen Bereichen der Personalsuche berücksichtigt werden.

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Reverse Recruiting - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Reverse Recruiting

Reverse Recruiting ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei dem sich Unternehmen bei potenziellen Kandidaten um eine Anstellung bewerben anstatt umgekehrt. Ein solcher „gespiegelter Recruiting-Prozess“ wird am häufigsten in der IT- und Technologie-Branche eingesetzt.

Reverse Recruiting bietet gegenüber herkömmlichen Methoden eine Reihe von Vorteilen – beispielsweise passendere Bewerberqualifikationen und eine verringerte Konkurrenz – erfordert jedoch auch verstärkte Bemühungen vonseiten der Arbeitgeber.

 

Mehr Auswahl bei weniger Konkurrenz

Reverse Recruiting ermöglicht es Arbeitgebern, gezielt und strategisch geeignete Kandidaten für vorhandene Vakanzen zu identifizieren und anzusprechen. Zunächst gleichen dazu die Unternehmen das gesuchte Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil mit dem neuen Kandidaten ab.

Der Vorteil ist, dass die Fähigkeiten der neuen Kandidaten so bereits vor der ersten Kontaktaufnahme überprüft werden und so überflüssige Gespräche vermieden werden können.

Wurde ein vielversprechender Kandidat identifiziert, so befindet sich das suchende Unternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach nicht in der Situation, mit anderen Arbeitgebern konkurrieren zu müssen.

Der Grund dafür ist, dass die Kandidatinnen und Kandidaten nicht selbst aktiv auf Stellensuche sind und so gar keine anderen potenziellen Arbeitgeber im Blick haben.

 

Vorteile klar kommunizieren

Da die Kandidaten im Reverse Recruiting üblicherweise bereits beschäftigt sind und nicht auf der Suche, liegt es bei den Unternehmen, die Kandidaten von einem Wechsel des Arbeitsplatzes zu überzeugen. Dies erfordert mehr Anstrengungen in der Recruiting Experience als üblicherweise!

Die suchenden Unternehmen sollten unbedingt individuell, persönlich und mit einem passenden Wording kommunizieren und sie müssen ihr Angebot klar und unmissverständlich inklusive aller „Hard Facts“ wie Höhe der Kompensation, Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen darlegen.

Insgesamt ist Reverse Recruiting somit eine aufwendige, aber auch vielversprechende Methode des Recruiting – angesichts des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ sollte ein Reverse Recruiting jedoch auf keinen Fall ausgeschlossen werden.

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Leadership Branding - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Leadership Branding

Leadership Branding beschreibt alle Maßnahmen einer Organisation, mit der die internen und externen Handlungen und Äußerungen der Führungskräfte mit den Visionen und Werten der Marke in Einklang gebracht werden sollen. Den Führungskräften im Unternehmen kommt dabei eine Schlüsselrolle zu.

Die Leadership Brand ergänzt die bestehenden Marken der klassischen Markentheorie. Zur Corporate Brand (Unternehmensmarke), der Product Brand (Produktmarke) und der Employer Brand (Arbeitgebermarke) kommt die Leadership Brand (Führungskräftemarke) hinzu.

Ein Leadership Branding-Prozess hat zum Ziel, dass die Führungskräfte als Unternehmensrepräsentanten ihre Art des Führens und Auftretens an der Ausrichtung und den Versprechen der Unternehmensmarke für definierte Zielgruppen orientieren.

 

Leadership Branding orientiert am Markenversprechen

Führungskräfte in Politik und Wirtschaft haben eine hohe Verantwortung. Leadership Branding bringt die Führung in den Fokus der Markenbildung eines Unternehmens und erhöht so effektiv die Gesamtsichtbarkeit. Durch die Marke wird die Führung und die darin liegende Verantwortung transparent. So lassen sich die Ansprüche an die Führung auf Basis der Markenpositionierung des Unternehmens ableiten.

Bekannte Unternehmen mit starken Führungsfiguren wie Tesla und Space X mit Elon Musk oder auch der deutsche Textilproduzent Trigema mit dem Alleininhaber Wolfgang Grupp verfügen aufgrund ihrer Leader über eine entsprechend starke Leadership Brand mit Bezug auf die Produkte und die Gesamtmarke des Unternehmens. Idealerweise kann so die Führungskultur schon in der Entstehung einer strategischen Markenpositionierung eine wichtige Bedeutung einnehmen. Das Instrument ist das C-Level-Marketing.

 

Leadership Branding unterstützt Employer Branding

Leadership Branding betrifft im Employer Branding jedoch die Führungskräfte aller Ebenen, nicht nur die C-Level. Vor allem das Vorleben der Markenwerte des Unternehmens nach Innen ist für die Führungskräfte mittlerer Ebenen entscheidend, um im Gesamtunternehmen die Mitarbeiterbindung und -motivation zu stärken.

Eine der wichtigsten Bestandteile erfolgreichen Employer Brandings ist die erfolgreiche Kommunikation der Qualität der Unternehmenskultur, der Werte und damit verbunden von Arbeitsplatz und Arbeitsklima. Es liegt an den Führungskräften, diese Markenversprechen zu realisieren und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die sowohl Mitarbeiter anzieht sowie die Leistungsfähigkeit der Organisation durch ihre starke Leadership Brand sichert und weiter steigert.

Leadership Branding schult die Führungskräfte darin, kaskadierend die Werte des Markenversprechens in die Belegschaft zu kommunizieren. Es kann auch bedeuten, sich von Führungskräften zu trennen, die die angestrebten Werte nicht tragen wollen oder können. Daher gilt es, bereits bei Beginn eines Employer Branding Prozesses das Leadership Branding strategisch zu planen und bestimmte Rahmenbedingungen festzulegen.

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Workation - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Wiki: Workation

Das Kunstwort Workation setzt sich zusammen aus dem Englisch "Work" (Arbeit) und "Vacation" (Urlaub). Es beschreibt die Möglichkeit, dass Mitarbeiter remote an Orten arbeiten können, die sonst ihren Urlaubswünschen entsprechen. 

Ein alternativer Begriff für Workation lautet Retreat.

Die Workation ist verbunden mit dem Trend zu Work-Life-Shifting und Work-Life-Blending.

 

Umfang und Form einer Workation 

Insbesondere die neuen mobilen Möglichkeiten der Kommunikation, erlauben es Mitarbeitern auch von entlegenen Ort aus mit ihrem Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden in Kontakt zu bleiben und an Projekten zu arbeiten. Daher ist die Workation grundsätzlich unabhängig von Ort und Zeitraum. Sollte die Zeitzone sehr entfernt sein, kommt es auf den Mitarbeiter in der Workation an. Diese sollten sich nach den zeitlichen Regelungen des Standortes richten.

Personell können Einzelpersonen, aber auch ganze Teams in eine Workation gehen. Der Vorteil bei Teams ist die noch stärkere Vernetzung der Mitglieder untereinander. 

Der Umfang kann von mehreren Tagen bis zu einigen Monaten gehen, bei dem die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten weitestgehend selbst bestimmen können. Im Gegensatz zu Sabbaticals bleiben sie aber fester Teil der Organisation. Dazu benötigen sie eine gewisse technische Infrastruktur mit einer stabilen und schnellen Internet-Anbindung und dezidierten Arbeitsplätzen mit großem Bildschirm. Sollten Teams auf eine Workation gehen, bedarf es zudem zentraler Meeting-Räume.

In der Regel gehen Initiative und Planung vom Mitarbeiter aus. Arbeitgeber können die Workation unterstützend  gestalten, indem sie vorab Rahmenbedingungen wie Zeitfenster, Infrastruktur und Kommunikation festlegen.

Die Kosten für die Unterkunft und die Reise werden bei Eigeninitiative grundsätzlich vom Mitarbeiter übernommen, bei Team-Workation sollte sich der Arbeitgeber finanziell beteiligen.

 

Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte

Für Mitarbeiter bedeutet eine Workation Verantwortung und Disziplin. Durch die Vermischung von Arbeit und Urlaub dürfen die Ziele der Organisation nicht aus den Augen verloren werden.

Daher bedarf es einer besonderen Führung. Einerseits müssen Vorgesetzte Ziele und Aufgaben klar kommunizieren und nachhalten. Anderseits müssen sie Freiräume schaffen, um den Mitarbeitern die Möglichkeit der Vacation zu geben. Daher erfordert die Workation eine hohe Empathie und Flexibilität.

 

Workation im Employer Branding

Workation kann ein Benefit im Employer Branding sein, wenn es die Bedürfnisse der Wunschmitarbeiter erfüllt. Insbesondere bei der Generation Z und Generation Alpha besteht dieses Bedürfnis nach Abwechslung und sozialem Austausch im Beruf.

Das Instrument kann kreative Prozesse auslösen, motivieren und bietet parallel Erholung. Arbeitgeber können zudem ganzen Teams, Führungskräften und Mitarbeitern die Möglichkeit anbieten. So steigert sich durch die parallele private Vernetzung die Retention im Unternehmen. 

Eingeschränkt kann Workation nur für qualifizierte Fachkräfte, insbesondere mit Bezug zu IT und Digitalisierung, optimal funktionieren. Für gewerbliche Berufe ist das Benefit unpassend.

Daher sollten Arbeitgeber prüfen, ob Workation ein Standard-Angebot in der Kommunikation nach innen und außen sein kann. Grundlage ist der Employer Branding-Prozess.

Aus der Workation lassen sich dann Stories im Personalmarketing kreieren, die in unterschiedlichen Plattformen (Mitarbeiter-Blog, Youtube, Linkedin, Instagram etc.) ausgespielt werden können.

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Job-Rotation - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Job Rotation

Mit einer Job-Rotation-Maßnahme können Mitarbeiter neue Arbeitserfahrungen sammeln, ohne einen neuen Job finden zu müssen. Übersetzt aus dem Englischen bedeutet Job-Rotation schlicht „Arbeitsplatzwechsel“. Typischerweise wechseln Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben innerhalb Ihres bestehenden Anstellungsverhältnisses.

Ein klassische Job-Rotation-Maßnahme wäre beispielsweise eine Versicherungskauffrau, die für einen begrenzten Zeitraum vom Außen- in den Innendienst wechselt. Durch den Wechsel von Arbeitsort und Arbeitsaufgaben sollen einseitige Arbeitsbelastungen vermieden und die Qualifizierung in neuen Bereichen erhöht werden.

 

Job Rotation muss geplant werden

Eine Job-Rotation hat viele Überschneidungen mit dem Job-Enrichment. Beide Maßnahmen betreffen die im Arbeitsalltag tatsächlich auszuführenden Aufgaben von Mitarbeitern. Durch die Arbeit in einem anderen Unternehmensbereich erhalten Mitarbeiter neue Einsichten und Kenntnisse.

Ihr Blick über den Tellerrand wird gestärkt, sodass sie bei ihren täglichen Entscheidungen die Bedürfnisse auch anderer Abteilungen mitberücksichtigen.

Sehr wichtig ist ein systematisches Betreiben von Job-Rotation. Zufällig ausgewählte Mitarbeiter in zufällig ausgewählte Abteilungen „zwangsabzuordnen“ bringt nichts. HR-Abteilungen sollten darauf achten, dass Mitarbeiter an ihrem „neuen“ Arbeitsplatz weder über- noch unterfordert sind und dass sie durch die Kolleginnen und Kollegen der neuen Abteilung gut in ihre aktuellen Aufgaben eingeführt werden.

Das Talentmanagement als zunehmender Attraktivitätsfaktor für Bewerber sollte Aspekte dieses Instrument einbeziehen, um Mitarbeiter auch auf höhere und querschnittliche Aufgaben im Sinne der T-Shape-Organisation vorzubereiten.

 

Vorteile der Job-Rotation

Job-Rotation ist ein sehr gut geeignetes Instrument zur Prävention, vor allem bei Tätigkeiten mit eher einseitigem körperlichen Belastungen. Das klassische Beispiel wären die Fließbandarbeiter, die in regelmäßigen Abständen ihre Stationen am Band untereinander tauschen, um dadurch anderen Bewegungsabläufen folgen zu können.

Aber auch psychische Belastungen können durch Job-Rotation gemindert werden. Wenn Routine am Schreibtisch zu einer als sinnlos empfundenen Monotonie verkommt, dann werden Mitarbeiter schnell enttäuscht und demotiviert, sodass ihre Produktivität sinkt.

Neben der Förderung der betrieblichen Gesundheit bringen systematische Arbeitsplatzwechsel noch weitere Vorteile mit sich. Bei Krankheitsfällen kann ein größerer Mitarbeiterkreis die ausfallende Kraft ersetzen, was auch das Teamgefühl fördert. Zudem wird die Lernbereitschaft im Personalstand erhöht, die Hierarchie gelockert und weitere, womöglich sonst brachliegende Kompetenzen und Skills von Mitarbeitern gefördert.

Das Instrument trägt auch zu Mitarbeiterbindung bei. Durch die Vernetzung untereinander entstehen Beziehungen, die die sozial Bindung an die Organisation stärken.

 

Nachteile der Job-Rotation

Abwechslung am Arbeitsplatz ist schön, kann aber für Mitarbeiter auch zum Stressfaktor werden. Daher sollte Job-Rotation nicht zu oft und in zu kurzen Abständen stattfinden. Für manche Mitarbeiter kann ein Leistungsdruck entstehen, wenn Job-Rotation fester Bestandteil der Organisation sein soll, und diese sich lieber auf ihren Bereich spezialisieren wollen.

Zudem darf der Einarbeitungsaufwand für den rotierenden Mitarbeiter in der bestehenden Belegschaft einer Abteilung nicht so hoch sein, dass das Tagesgeschäft aufgehalten wird und die Effizienz sinkt.

Häufig sind Job-Rotation-Maßnahmen erfolgreicher bei Tätigkeiten auf unteren Hierarchieebenen und mit weniger umfassenden Anforderungsprofilen. Ein studierter Physiker beispielsweise kann eher schlecht durch einen ausgebildeten Tischler ersetzt werden.

 

 

Job-Rotation im Employer Branding

Job-Rotation ist in der Personalentwicklung eine beliebte Maßnahme unter anderem zur Förderung des Führungskräftenachwuchses, zur Steigerung der Flexibilität möglicherweise schon etwas eingefahrener Mitarbeiter und um das Verständnis zwischen einzelnen Unternehmensbereichen zu fördern.

Am Ende des Tages wird so zugleich das Betriebsklima gefördert und die Effizienz der gesamtunternehmerischen Prozesse gesteigert. Sie kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Inwieweit die Job-Rotation strategischer Aspekt der Arbeitgebermarke wird, ergibt sich aus dem Employer Branding-Prozess, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter erhoben werden.

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Benefit-Ambassador - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Benefit-Ambassador

Ein Benefit-Ambassador vertritt in der internen Kommunikation die betrieblichen Sozialleistungen eines Arbeitgebers.

Das Konzept basiert dabei auf dem Brand-Ambassador im Personalmarketing.

Das Ziel ist es, die Beteiligungsquote an angebotenen Benefits zu erhöhen und so die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Somit trägt das Konzept der Arbeitgeber-Identität zu.

Benefit-Ambassadors können den zu Ihnen passenden Zielgruppen im Unternehmen die Vorteile der Inanspruchnahme von Benefits persönlich oder auf Augenhöhe vermitteln.

Instrumente sind persönliche Ansprache, Quotes im Intranet und auf Broschüren sowie Videos im Intranet. 

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Intrapreneur - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Intrapreneur

Intrapreneure sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unternehmerisch denken und handeln. Der Begriff leitet sich vom Entrepreneur, übersetzt als Unternehmer und Gründer, ab. Intrapreneure können zusätzlich im Employer Branding und Personalmarketing nach innen und außen wirken. 

Der Begriff kam in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts auf und nimmt in Zeiten disruptiver Veränderungen an Relevanz zu.

 

Eigenschaften von Intrapreneuren

Intrapreneure besitzen ähnlich wie Entrepreneure einen Drang nach Eigenverantwortung und Freiheit in Entscheidungen. Sie denken visionär und kreativ, agieren agil und sehen Chancen vor Risiken. 

Grundsätzlich handeln sie selbstbewusst und proaktiv, um ihre Ideen und Ziele zu verfolgen. 

In der Regel besitzen sie ausgeprägte soziale Kompetenzen, haben eine hohes Interesse sich weiterzuentwickeln und zu lernen und lieben die Vernetzung und Kommunikation mit anderen. 

 

Vorteile für Unternehmen

Mitarbeiter, die die oben genannten Eigenschaften mitbringen, sind in der Regel wertvoll für Unternehmen. Sie können Prozesse hinterfragen, setzen sich mit besonderem persönlichen Engagement für Projekte ein und können ihre Kolleginnen und Kollegen motivieren sowie die Lerndynamik der Organisation erhöhen. 

Aufgrund ihrer intrinsischen Motivation bedarf es weniger Antriebe durch Benefits des Arbeitgebers.

Durch ihre Netzwerkfähigkeit schaffen sie es sinnvolle und latente Strukturen für ihre Projekte aufzubauen, die über Organigramme hinausgehen.

Intrapreneure können langfristig zu Kostensenkungen führen und die Zukunftsfähigkeit in Zeiten der VUCA-Welt erhöhen, indem sie neue Geschäftsfelder erschließen.

Im besten Fall wirken sie als Leader und nicht nur als Führungskraft.

 

Nachteile für Unternehmen

Intrapreneure benötigen Freiräume in ihren Entscheidungen. Das kann zu Konflikten mit der Unternehmensstrategie führen. Daher bedarf es besonderer Organisations- und Führungsmodelle.

Die Erfolge der Intrapreneure sind nicht garantiert. Ähnlich wie bei Entrepreneuren können Ideen und Geschäftsmodelle aus unterschiedlichen Gründen scheitern.

So müssen Unternehmen je nach Aufgabenfeld personelle, monetäre und zeitliche Ressourcen auch im Risiko zur Verfügung stellen. 

 

Intrapreneure im Employer Branding

Ein Intrapreneur kann über seine operativen Aufgaben hinaus im Employer Branding und im Personalmarketing verschiedene Rollen übernehmen. Nach außen dient er als Brand Ambassador oder Thought Leader. So können durch persönliche Geschichten Beziehungen zu potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgebaut werden. 

Nach innen dient er als Innovationstreiber, der die Kultur eines Unternehmens repräsentieren und verändern kann. Die Rolle kann sich auf verschiedene Teilbereiche des Employer Branding, insbesondere Führung und Talentmanagement, auswirken.

Durch die Rolle als Intrapreneur entsteht bei den einzelnen Akteuren eine tiefere Berufszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung erhöht sich. 

Basis für den Einsatz und die Organisation von Intrapreneuren ist der Employer Branding-Prozess.

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Stay-Interview - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Stay-Interview

Ein Stay-Interview hat das Ziel, wechselwillige Mitarbeiter frühzeitig auf die Gründe für eine Kündigung anzusprechen und so einen möglichen Abgang zu verhindern.

Das Stay-Interview ist damit ein wesentlicher Aspekt der Mitarbeiterbindung (Retention).

Das Stay-Interview als aktive Ansprache

Das Konzept beinhaltet ein aktives Zugehen auf die Mitarbeiter unterschiedlicher Hierarchiestufen durch die Personalabteilung. Der Fokus liegt auf den für den Unternehmenserfolg relevanten Fach- und Führungskräften.

Die Auslöser können unterschiedlicher Natur sein. Einerseits, dass ein Vorgesetzter frühzeitig vom Kündigungswillen erfährt, aber auch, wenn die Kündigung schon eingereicht ist.

Das Stay-Interview soll in kompakter Form stattfinden und sich auf die Gründe eines möglichen Ausscheidens konzentrieren. Fragen können lauten:

  • Was wären Gründe für einen Verbleib im Unternehmen?
  • Wie müsste Ihr Job gestaltet sein, damit Sie nicht kündigen?
  • Wo liegen die größten Probleme in Ihrem Job/ bei uns als Arbeitgeber?
  • Was erwarten Sie für sich, wenn Sie das Unternehmen verlassen haben?
  • Welche Veränderungen haben Sie seit Ihrem Eintritt ins Unternehmen festgestellt?

Das Stay-Interview im Employer Branding

Aus den Antworten des Interviews lassen sich zum einen sehr konkrete Verbesserungsoptionen für den Mitarbeiter erkennen, aber auch allgemeine Herausforderungen für das Unternehmen als Arbeitgeber. So kann das Stay-Interview erste Gaps zwischen Arbeitgeber-Identität und Arbeitgeber-Image aufzeigen.

Das Stay-Interview gliedert sich in die Vielzahl der Maßnahmen ein, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Dazu müssen Arbeitgeber die erhaltenen Ergebnisse in Maßnahmen – individuell oder kollektiv – umsetzen.

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Issue Management - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Issue Management

Issue Management in den Human Resources ist ein Teil des Personalmarketings. Es widmet sich den zwei Zielgruppen Bewerbern und Mitarbeitern. Beide Gruppen haben stetig verändernde Bedürfnisse gegenüber einem Unternehmen. Issue Management trägt dazu bei, dass sich beide Gruppen am aktuellen, beziehungsweise zukünftigen Arbeitsplatz wohlfühlen und optimale Leistung erbringen können.

Das Issue Management erkennt dazu kritische Themen der Zielgruppen, so dass das Personalmarketing Einfluss nehmen kann. Dazu monitoren die entsprechenden Human-Resources-Verantwortlichen fortlaufend alle Themen rund um das Personalwesen ihres Unternehmens auf mehreren Ebenen (intern, extern, ökonomisch, technisch usw.) und leiten daraus entsprechende Maßnahmen ab.

 

Issue Management als kontinuierlicher Prozess

"Agieren statt reagieren" ist der Grundsatz beim Issue Management. Für einen effizienten Ressourceneinsatz sollten vorliegende Issues u.a. nach Dringlichkeit und Einflussmöglichkeiten bewertet werden. Nicht jedes Thema muss sofort bearbeitet werden. Zu treffende Maßnahmen werden an der HR-Strategie ausgerichtet und anschließend auf ihre Wirksamkeit anhand festgelegter Key Performance Indikatoren (KPIs) hin untersucht. Fast immer ergeben sich aus dieser Analyse bereits neue Themen für das Issue Management, die dann wiederum aktiv bearbeitet werden.

Ziel ist die Etablierung eines Frühwarnsystems für kritische Personalthemen, mit dem ein Unternehmen möglichen Schaden bereits sehr früh identifiziert. Negative Belange (Issues), die durch Gerüchte, Falschmeldungen in der Presse oder Desinformationen im Internet verbreitet werden, können so aktiv bekämpft werden.

Insgesamt unterstützt die Beobachtung auch das Business Continuity Management.

 

Content Marketing im Issue Management

Internes Content Marketing bearbeitet typischerweise Themen der konkreten Arbeitsgestaltung und der Karrieremöglichkeiten. Dazu gehören beispielsweise die Transparenz von Karrierepfaden und Beförderungsbedingungen, die Teilnahmemöglichkeiten an Fort- und Weiterbildungen, das Vergütungswesen und betriebliche Sozial- und Versorgungsleistungen.

Externe Issues im Personalmarketing sind alle Themen rund um das Recruiting und Onboarding von Bewerbern. Hierzu gehören ein positives Arbeitgeberimage und eine hohe Arbeitgeberattraktivität, die Herausforderungen des Fachkräftemangels, die Steigerung der Bewerbermobilität und die Digitalisierung der Bewerbungskanäle.

Wichtig: Alle internen wie externen Issues sollten von HR-Verantwortlichen als Chance und nicht als Bedrohung verstanden werden, um ihr Unternehmen bei Bewerbern wie Mitarbeitern in einem positiven Licht erscheinen zu lassen.

 

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Employee Advocacy - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Employee Advocay

Der Begriff „Employee Advocay“ setzt sich aus den englischsprachigen Wörtern für Arbeitnehmer („Employee“) und Interessenvertretung („Advocay“) zusammen. Damit ist gemeint, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens als Interessensvertreter oder Fürsprecher für die Marke Ihres Arbeitgebers tätig sind.

Ein Employee Advocat, also eine Person, die als Fürsprecher tätig ist, kann jeder Mitarbeiter eines Unternehmens sein. Der Mitarbeiter muss nicht zwingend aus der Marketing- oder PR-Abteilung stammen, um glaubwürdig und authentisch als Markenvertreter aufzutreten. Im Employer Branding ist die Strategie der Employee Advocacy vor allem für die Stärkung der Arbeitgebermarke wichtig.

 

Fürsprecher überzeugen durch Authentizität

Wenn Mitarbeiter ehrlich davon überzeugt sind, dass sie bei einem guten Arbeitgeber beschäftigt sind, dann werden sie auch über die entsprechenden Vorteile der Arbeit in ihrem Unternehmen berichten. Besonders erfolgreiche Employee Advocats überzeugen dabei vor allem durch ihre authentische Persönlichkeit und ihre individuelle Ansprache, die von professionellen Marketing- oder PR-Fachleuten nicht ohne Weiteres nachgeahmt werden kann.

Eine Employee Advocacy kann viele unterschiedliche Formen annehmen. Ein typisches Beispiel ist die Veröffentlichung eines neuen, erfolgreichen Projekts auf der Webseite des Unternehmens inklusive eines Portraits und der Kontaktinformationen des am Projekt beteiligten Fürsprechers. Ein potenzieller hoch qualifizierter Bewerber kennt den Fürsprecher aus seiner Branche und wird so überzeugt, dass das Unternehmen auch für ihn in Frage kommt.

Das Internet ist ein gut geeigneter Ort für Employee Advocacy: Statistisch gesehen haben die Mitarbeiter eines Unternehmens ein Vielfaches der Follower in Social Media wie die jeweiligen Marken-Accounts ihrer Arbeitgeber (Quelle).

 

Besonderheiten der Employee Advocacy 

Es gibt für die Mitarbeiter eines Unternehmens viele verschiedene Möglichkeiten, positive Botschaften über den eigenen Arbeitgeber zu verbreiten. Eine der bekanntesten Positionen ist die des Corporate Influencer, wo ein Mitarbeiter unter eigenen Namen in Social Media positives über seinen Arbeitgeber und dessen Produkte und Dienstleistungen berichtet.

Ebenfalls sehr bekannt ist der sogenannte Brand Amabassador. Ein Brand Ambassador kommuniziert dezidiert über die Marke eines Unternehmens und die damit verbundenen Markenbotschaften und -versprechen.

Bei der Employee Advocacy steht hingegen nicht das Unternehmen selbst oder eine bestimmte Marke im Vordergrund. Stattdessen geht es darum, ein Unternehmen als möglichst attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Dadurch soll die Arbeitgeberattraktivität und somit am Ende des Tages die Zahl qualifizierter Bewerber erhöht werden. 

 

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