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Generation Alpha - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Generation Alpha

Der Begriff Generation Alpha (Generation α) bezieht sich auf die Gruppe der zwischen 2010 und 2025 geborenen Personen. Dies ist die Generation nach der sogenannten Generation Z.

Die Kinder von heute werden die Zukunft der Arbeit auf tiefgreifende Weise gestalten, was in der Vergangenheit unvorstellbar schien. Zwar sind die ältesten Mitglieder der Alpha-Generation erst zehn Jahre alt, geboren ab 2010, aber ihr Verhalten, ihre Einstellungen und Vorlieben werden bereits jetzt sowohl durch die Verbreitung von Technologie als auch durch die unsicheren Zeiten, in denen wir leben, beeinflusst.

Diese Generation wurde Alpha genannt, weil Alpha der erste Buchstabe des griechischen Alphabets ist und sie ist die erste Bevölkerungsgruppe, die komplett im 21. Jahrhundert geboren wurde.

Gesellschaftlicher Hintergrund

Das Aufwachsen während einer Pandemie, einer Rezession, einer Epidemie im Bereich der psychischen Gesundheit, eines weltweiten Experiments mit Heimarbeit und einer technologischen Revolution wird die Alphas sowohl als Generation definieren als auch einen nachhaltigen Einfluss darauf haben, wer sie werden, wenn sie schließlich in die Arbeitswelt eintreten.

Vielfältig und bestens ausgebildet

Wie die vorherige Generation Z wird auch die Generation Alpha eine überaus vielfältige und hervorragend ausgebildete Generation sein, was sich positiv auf die Zusammensetzung der Belegschaft auswirken kann. Es wird mehr weibliche Führungskräfte und Angehörige von Minderheiten in Führungspositionen geben, da Unternehmen aus einem vielfältigeren Talentpool schöpfen können.

Außerdem sind sie in einer Zeit großer rassischer, sozialer und politischer Spaltung aufgewachsen und haben Konflikte miterlebt, die Folgen für Gesellschaft und Zivilisation hatten. Zu dem Zeitpunkt, an dem die Generation Alpha in die Arbeitswelt eintritt, wird es bereits so viel Vielfalt in Führungspositionen geben, dass sie Vielfalt für die Norm halten und keine Hindernisse für den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie sehen wird. Sie wird erwarten, dass die Vielfalt ihrer Generation sich auch in der Zusammensetzung ihres Arbeitsplatzes widerspiegelt.

Vorbereitet auf die technologiegestützte Arbeitswelt

Alphas haben in einem früheren Alter Zugang zu mehr Tech-Ressourcen und sind in Verbindung mit mehr Menschen als jede andere Generation vor ihnen. Diese Zugänglichkeit verschafft ihnen einen massiven Wettbewerbsvorteil, wenn sie älter werden, hat aber den Nebeneffekt, dass sich die digitale Kluft zwischen den Generationen weiter vergrößert.

Ältere Generationen werden es schwer haben, sich mit Alpha-Arbeitern zu verbinden, deren Technologieabhängigkeit sie nach sofortiger Befriedigung verlangen lässt und die Textnachrichten realer menschlicher Interaktion vorziehen.

Die Generation Alpha im Employer Branding

Im Rahmen des Employer Branding wird es eine Lernkurve geben, was die Arbeitsplatzpräferenzen der Alphas betrifft. Zum einen werden Alphas nicht zwischen Arbeit und Leben trennen, da Arbeit und Leben zu dem Zeitpunkt, an dem sie ins Berufsleben eintreten, vollständig integriert sein werden.

Das liegt daran, dass sie von Eltern großgezogen wurden, die während einer Pandemie mindestens ein Jahr lang von zu Hause aus gearbeitet haben, was den Work-from-Home-Trend normalisiert hat. Alphas werden nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das keine Flexibilität bietet, unabhängig davon, was die Stellenbeschreibung beinhaltet. Sie werden ein Unternehmen teilweise aufgrund seiner flexiblen Regelungen auswählen und sind eher geneigt, für weniger Geld zu arbeiten, um mehr Kontrolle darüber zu haben, wann, wo und wie sie ihre Aufgaben erfüllen.

Neben Flexibilität erwarten die Alphas von Unternehmen, dass sie ihr emotionales, körperliches und geistiges Wohlbefinden in einem neuen Gesellschaftsvertrag unterstützen. Sie werden stärker unter psychischen Problemen leiden als frühere Generationen und von Unternehmen erwarten, dass sie sie bei der Bewältigung ihrer Schwierigkeiten unterstützen. Sie wollen, dass Arbeitgeber sie zuerst als Menschen und nicht als Arbeiter behandeln. Für Führungskräfte bedeutet das, neue Wege in der Kommunikation zu finden. Es wird mehr Empathie gefordert sein.

Dies wird für das Employer Branding eine entscheidende Rolle spielen.

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Outplacement - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Outplacement

Outplacement steht für die Unterstützung ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen für die berufliche Neuorientierung.

Arbeitgeber sollten dem Aspekt des Ausscheidens aus dem Unternehmen genauso wie dem Einstieg ein konzeptionelles Augenmerk widmen.

Rahmen des Outplacement

Die moderne Arbeitswelt bringt es mit sich, dass die Fluktuation in vielen Firmen deutlich höher ist als früher. Ursache können Standortverlagerungen, Firmenzusammenschlüsse oder auch Veränderungen in der persönlichen Situation eines Arbeitnehmers sein. Eine solche neue Konstellation führt in vielen Fällen dazu, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll oder gar unmöglich ist.

Statt Schuldzuweisungen abzugeben, sollten die Parteien in die Zukunft blicken und versuchen eine einvernehmliche Lösung zu finden. So sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, einem scheidenden Mitarbeiter gute berufliche Aussichten zu verschaffen. Arbeitslosigkeit und weitere soziale Missstände sollten auf jeden Fall vermieden werden. Damit können positive Effekte über den betroffenen Mitarbeiter hinaus erzielt werden. Sowohl die verbeibenden Kollegen als auch Bewerber, wissen zu würdigen, wenn eine Trennung in positiver Weise abgelaufen ist.

Im umgekehrten Fall sind erhebliche Schäden für das Arbeitgeberimage denkbar von jahrelangen nervenaufreibenden und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zum Shitstorm in sozialen Medien. Outplacement kann aus der Sichht des Arbeitgebers eine kostengünstige Alternative zur Kündigung sein, da die strengen Regeln des deutschen Kündigungsrechts elegant umgangen werden können.

Outplacement in der Praxis

Wichtig ist es, in einer solchen Situation, das offene Gespräch zu suchen und die gegenseitigen Erwartungen abzuklären. Dem Mitarbeiter sollte ein Angebot zur beruflichen Neuorientierung offeriert werden. Wo liegen die Wünsche und Erwartungen des Arbeitnehmers? Typische Maßnahmen können sein:

  • Fairer Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Fortbildung
  • Karriereberatung
  • Hilfe bei der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
  • Kontaktvermittlung zu Personalagenturen
  • Unterstützung bei der Existenzgründung

Bei größeren Umstrukturierungen wie Standortverlagerungen oder -schließungen kann es auch sinnvoll sein, Gruppen-Outplacements zu organisieren, um eine kostengünstige Lösung für große Teile der Belegschaft zu erreichen.

Win-Win-Situation schaffen und Employer Branding stärken

Solche Maßnahmen verbessern nicht nur die Situation des Arbeitnehmers, sondern tragen auch dazu bei, dass dieser seinen ehemaligen Arbeitgeber in positiver Erinnerung behält. Statt schmutzige Wäsche zu waschen, wird er sich eher wohlwollend über seinen ehemaligen Dienstherrn äußern. Da viele Arbeitnehmer ihre Karriere in der gleichen Branche fortsetzen, wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus.

Neben Gesprächen mit neuen Kollegen sind diesbezüglich auch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu relevant. Ein Arbeitnehmer, dem in einer schwierigen Situation geholfen wird, kann im Gegenzug, die Beweggründe des Arbeitgebers besser verstehen und wird sich eher positiv äußern.

 

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Onboarding - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Onboarding

Als Onboarding kann der gesamte Prozess der Integration eines neuen Beschäftigten in das Unternehmen verstanden werden. Dabei ist natürlich die fachliche und organisatorische Eingliederung, aber auch die soziale und kulturelle Einführung in das Unternehmen wichtig. Das Onboarding kann dabei in drei Phasen unterteilt werden.

Die Preboarding-Phase umfasst dabei den Zeitraum von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag. Daran schließt sich die Orientierungsphase an. Diese umfasst die ersten drei Monate im Unternehmen. In dieser Zeit lernt der neue Beschäftigte das Unternehmen, sein Team und die Abläufe kennen. Dieser Phase schließt sich die Integrationsphase an. Sie kann bis zu einem Jahr andauern und umfasst eine vertiefte Einführung in die Unternehmenskultur sowie in relevante Netzwerke.

Ziel des Onboardings ist es, die Produktivität des neuen Mitarbeiters schnell zu erhöhen und eine Kündigung, z.B. weil Erwartungen hinsichtlich der Unternehmenskultur nicht erfüllt wurden, zu vermeiden.

Beispiele für Onboarding

Die Maßnahmen des Onboardings sind vielfältig. Sie können im Unternehmen je nach Mitarbeitergruppe und Bereich variieren. Ebenso ist die Berufserfahrung ein Faktor, der bei der Zusammenstellung der Maßnahmen für einen konkreten neuen Beschäftigten zu berücksichtigen ist. Beispielsweise erwarten neue Auszubildende andere Maßnahmen als berufserfahrene neue Mitarbeiter. Denkbar wäre, dass einige Maßnahmen verbindlich sind, andere aber nur beispielhaft in Checklisten benannt werden und die jeweilige Führungskraft über die Umsetzung entscheidet.

Mögliche Maßnahmen in der Preboarding-Phase sind das Benennen eines Ansprechpartners im Unternehmen für Rückfragen jeder Art, das Bereitstellen von Informationen zum Unternehmen oder die Stelle. Auch die Information über die Struktur des ersten Arbeitstags schafft Vertrauen und gibt dem neuen Kollegen Sicherheit. Texhnisch kann das per App oder per E-Mail geschehen. Unternehmensintern sollte zudem die Einarbeitung sowie der erste Arbeitstag geplant werden und für einen funktionierenden Arbeitsplatz gesorgt werden.

In der Orientierungsphase lernt der neue Mitarbeiter sein Arbeitsumfeld kennen. Ganz einfach kann dies beispielsweise am ersten Tag mit seinem Stellenprofil und dem Organigramm beginnen. Anschließend kann die konkrete fachliche Einarbeitung starten in der die Arbeitsabläufe und konkreten Aufgaben erläutert werden.

Auch in die benötigte Technik sollte in diesem Zusammenhang eingewiesen werden. Das Kennenlernen des Arbeitsumfelds kann durch einen klassischen Rundgang am ersten Tag begonnen werden. Kurze Hospitationen in den verschiedenen Abteilungen unterstützen beim weiteren Verständnis der Prozesse. Während der gesamten Zeit sollten regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden z.B. mit der Führungskraft um Erwartungen und ihre Erfüllung zu reflektieren.

In der letzten Phase kann nach wie vor ein Mentor an der Seite des neuen Mitarbeiters stehen, der ihn z.B. in Netzwerke einführt. Aber auch vertiefte Weiterbildungen und das Übertragen der vollen angedachten Aufgaben sind dieser Phase zuzuordnen. Ebenso sollten die Unternehmensziele und der Beitrag, den der neue Beschäftigte zu diesen leistet, bekannt sein.

Der gesamte Prozess des Onboardings sollte vor Beginn strukturiert werden. Dabei können auch Softwarelösungen zum Einsatz kommen, die an bestimmte Termine und Aufgaben erinnern. Während die grobe Struktur des Onboardings von der zentralen HR-Abteilung vorgegeben werden kann, obliegt die konkrete Ausgestaltung der jeweiligen Fachabteilung des neuen Kollegen.

Onboarding im Employer Branding

Durch das Employer Branding wird im Vorfeld der Bewerbung ein Bild der Unternehmenskultur nach außen vermittelt. Diese erwartete Kultur ist ein wichtiger Grund für die Entscheidung für einen neuen Job.

Während des Onboardings lernt der neue Mitarbeiter die tatsächliche Unternehmenskultur kennen. Stimmt diese mit dem Versprechen des Employer Brandings überein, wird sich der neue Beschäftigte mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren und die Wahrscheinlichkeit für eine Kündigung gering sein.

Daher gilt es bereits beim Aufsetzen des Employer Brandings darauf zu achten, authentisch zu sein und bezogen auf die ausgeschriebene Stelle die Aufgaben und ihre Einordnung in das Unternehmen transparent und ehrlich zu kommunizieren.

Onboarding ist ein leicht zu erhöhender Faktor der Arbeitgeberattraktivität.

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Generation Z - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Generation Z

Die Mitglieder der Generation Z sind technologisch durch die digitale Revolution, politisch durch die deutsche Einheit und eine neue geopolitische Instabilität geprägt. Da es sich hierbei um fortlaufende Prozesse handelt, ist eine genaue Datierung schwierig.

Die Modelle zur Zusammenfassung der Generation gehen von einem Geburtszeitraum zwischen 1995 und 2012 als Beginn aus. Sie sind Nachfolger der Generation Y und Vorgänger der Generation Alpha.

Im Gegensatz zur Generation Y gibt es noch wenig Befunde zu dieser Kohorte am Arbeitsmarkt. Erste Ansätze zeigen die digitale Vernetzung zu anderen und die erhöhte Bereitschaft der Einforderung von Rechten.

Digital Natives als Informationsmanager

Als Digital Natives wuchsen sie mit Internet, Smartphone, Computer und MP3-Player auf. Neben die analoge Sozialisation trat eine digital geformte Realität. Während die Generation Y mit einem Geburtsdatum ab 1980 die Elemente der Digitalisierung erst allmählich in ihren Alltag integrierte, sind die Millennials quasi mit Geburt mit dem Einfluss digitaler Endgeräte konfrontiert und nutzen diese eher intuitiv. Zu Beginn SMS, soziale Netzwerke und Chats stehen für einen tiefgreifenden Wandel von Kommunikation, sozialen Beziehungen und Selbstdefinition.

Allerdings bezeichnet der Begriff auch eine zunehmende Spaltung der Gesellschaft. Im eigentlichen Sinn umfasst die Generationsbezeichnung den Teil der jungen Menschen, die Zugang zu einer höheren Bildung haben und über gesicherte soziale Konstellationen verfügen. Das gilt auch schon für die medial präsente Generation Y. Ausgeschlossen vom Mentalitätswandel bleiben die Verlierer der Digitalisierung in prekären sozialen Verhältnissen.

Unterschiede von Generation Z und Generation Y

Während die Generation Y sich vor allem über die Themenbereiche Selbstverwirklichung und Konsum definierte und dabei einer vornehmlich egozentrische Weltsicht verpflichtet war, stellt für ihre Nachfolgegeneration das Thema der Vernetzung und Interaktion eine zentrale Kategorie dar. Die 30- bis 40-Jährigen sehen sich in einem Prozess der Selbstoptimierung und definieren sich als Lebensprojekt. Ihre berufliche Bindung an Unternehmen ist eher gering ausgeprägt und ihre Berufsbiografie durch häufige Wechsel der Positionen und Aufgabenbereiche gekennzeichnet, was Employer Branding zur existenziellen Herausforderung für Unternehmen macht.

Die Millennials stellen in vielem eine Extremvariante der Vorläufergeneration dar. Das Leben definiert sich nach Lebensabschnitten und außer der engeren Familie werden bestenfalls Kurzzeitbindungen eingegangen. Dabei haben traditionelle Werte wie Familie die frühere Karriereorientierung abgelöst. Ihr Verhältnis zur gesellschaftlichen Entwicklung ist skeptisch. Dies bedeutet, dass sie Institutionen und Unternehmen mit einer großen Distanz begegnen Damit einher geht eine zunehmende Politisierung. Ihr Handeln ist situativ geprägt und statt großen Visionen verfolgen sie ihr eigenes Konzept von einer Optimierung des Glücks. Die Verweigerung gegenüber einer definitiven Festlegung spricht auch aus den offenen und variationsreichen Lebensentwürfen.

Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt

Ähnlich wie ihre Vorgänger vermeiden die Mitglieder der Generation Z feste Rahmenbedingungen. Ihr fluides Verständnis überträgt sich auch auf die Arbeitswelt. Ihr Selbstverständnis ist durch die Suggestion eines langwährenden Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Vorstellung einer unbegrenzten Wahlmöglichkeit geprägt. Die berufliche Karriere spielt in der Lebensplanung nur eine untergeordnete Rolle. Dabei betonen sie eine Work-Life-Balance, in der Überstunden und Konkurrenz kaum Platz haben. Statt der großen Visionäre wie Mark Zuckerberg oder Elon Musk, bevorzugen sie Bodenhaftung auch bei ihren Vorgesetzten.

Ihre grundsätzlichen Bedenken gegenüber Institutionen zeigt sich auch in ihrer distanzierten Haltung zu Hierarchien. Die Attraktivität von Führungspositionen tritt hinter das Selbstverständnis als Teamplayer zurück. Die Loyalität gilt dem konkreten Projekt und einem fixierten Projektziel und nicht dem Management oder dem Unternehmen. Flache Hierarchien und Teamverantwortung werden in ihrer Bedeutung weiter zunehmen und klassisches Abteilungsdenken ablösen.

Statt Mitarbeiterbindung, muss der Schwerpunkt der Human Resources in Zukunft auf der Ausbildung von Netzwerken liegen. Die Entwicklung entfernt sich von der Vorstellung fester Teams hin zu sich immer wieder neu definierenden Clustern in fluktuierenden Zusammensetzungen.

Das Employer Branding von Unternehmen, die höher qualifizierte Bewerberinnen benötigen, muss inhaltlich diese Bedürfnisse nach Flexibilität und Abwechslung Rechnung tragen. Sabbaticals werden wichtiger Teil der Attraktivitätsfaktoren. Im Personalmarketing und Recruiting nehmen Arbeitgeberbewertungen wie zum Beispiel bei Kununu oder Glassdoor eine größere Rolle ein.

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Balanced Scorecard - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Balanced Scorecard

Eine Balanced Scorecard fasst die strategischen Ziele unter anderem im Employer Branding zusammen. Sie gibt der Geschäftsleitung die Möglichkeit, Input und Output in Relation zu bewerten.

Die Suche nach neuen Mitarbeitern ist für viele Unternehmen vor allem aus dem Mittelstand als erfolgskritisch zu betrachten. Ohne geeignete Mitarbeiter lässt sich ein Unternehmen kaum weiterentwickeln. Entsprechend aufwändig gestaltet sich das Recruiting für die Human-Ressource-Abteilungen.

Employer Branding ist dabei nicht nur Buzzword, sondern Gebot der Stunde. Doch wie wirksam die eingesetzten Maßnahmen eigentlich sind, bleibt meistens im Verborgenen. Nur durch effektives Controlling lassen sich Erfolge bewerten und Schwächen nachjustieren. Ein probates Mittel ist dann die Balanced Scorecard.

Ein wirksames Kennzahlen-Tool

Eine Balanced Scorecard ist ein Management-Tool, um die strategischen und finanziellen Ziele eines Unternehmens anhand von Kennzahlen übersichtlich erfassen zu können. Erstmals Anwendung fanden Balanced Scorecards Anfang der 1990er Jahre, um die Performance von Unternehmen zu messen. Studien von Robert S. Kaplan und David P. Norton zeigten, das bestehende Kennzahlensysteme oftmals zu kompliziert und unübersichtlich waren und deshalb wenig Anwendung fanden und vor allem nicht als Instrument zur strategischen Steuerung geeignet waren. Die Kennzahlen bezogen sich immer nur auf die Vergangenheit und bildeten hauptsächlich finanzielle Aspekte ab. Eine Balanced Scorecard will genau an dieser Stelle eingreifen und Unternehmensstrategie und Leistungsmessung in einem System mit wenigen Kennzahlen erfassbar machen. Inzwischen gehören Balanced Scorecards zu den am häufigsten eingesetzten Controlling-Instrumenten und werden in nahezu allen betrieblichen Sparten eingesetzt.

Messen und Steuern

Damit Unternehmen eine Arbeitgebermarke entwickeln können, das sogenannte Employer Branding, müssen sie Ziele vereinbaren und Strategien entwickeln, wie sie diese Ziele erreichen wollen. Ziele können interne und externe Aspekte enthalten, beispielsweise können Mitarbeiterbindung ebenso dazugehören, wie Arbeitgeberattraktivität bei Hochschulabsolventen. Durch sich ständig ändernde Rahmenbedingungen und Anforderungen muss die Employer Branding-Strategie immer wieder angepasst werden. Dazu wurden im Vorfeld Key-Performance-Indikatoren (KPI) festgelegt, deren Einhaltung mittels Controlling-Systemen wie Balanced Scorecards überprüft und angepasst werden.

Dabei sollten Unternehmen nicht einfach einen wilden Mix von Kennzahlen nutzen, sondern mithilfe eines Balanced Scorecard-Systems eine systematische Betrachtung aller relevanter Dimensionen vornehmen. Eine Employer Branding-Strategie beachtet demnach nicht nur die Perspektive der Mitarbeiter, sondern berücksichtigt ebenso Anforderungen durch Finanzen, Kunden und Prozesse. So wird ein ganzheitlicher Blick auf die Recruiting-Maßnahmen geworfen und die vereinbarten Ziele können jederzeit mit der tatsächlichen Performance angeglichen werden. Balanced Scorecard-Systeme verfügen über ein Dashboard in dem alle KPIs jederzeit und nachvollziehbar eingesehen und justiert werden können. Ein Online-Tool ist zum Beispiel Google Analytics. So kann Employer Branding seine volle Wirksamkeit entfalten.

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Talentmining - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Talentmining

Unter Talentmining versteht man die proaktive, geplante und systematisch ausgeführte Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position in Suchmaschinen und anderen online verfügbaren Quellen. Die Suche wird teils automatisiert, teils manuell durchgeführt.

Ein gutes Konzept und fachliches Know-how seitens des Recruiters sind wesentliche Voraussetzungen für den Erfolg.

Das Herzstück des Talentmining ist die boolesche Suche. Mit einer Kombination aus Keywords und Befehlen, so genannten Strings, können Suchmaschinen wie Google aber auch Portale wie Xing, Linkedin oder andere umfangreiche Quellen (Foren, private soziale Medien etc.) systematisch nach geeigneten Kandidaten durchsucht werden. Es ist ratsam, diese Suchmethode mit anderen auf die jeweilige Position abgestimmten Active Sourcing-Methoden wie dem Social Recruiting zu kombinieren, um ans Ziel zu gelangen.

Fachwissen als Basis für erfolgreiches Arbeiten

Wer Active Sourcing mit Suchmaschinen erfolgreich und professionell betreiben möchte, muss weitaus mehr können als boolesche Befehle ausführen. Bei ihrer Suche müssen Recruiter beachten, dass den technischen Möglichkeiten durch den Datenschutz Grenzen gesetzt werden. Diese zu kennen und zu respektieren ist für professionelles Arbeiten essenziell.

Genauso notwendig ist es, die Anforderungen der Stelle, die besetzt wird, sehr gut zu kennen. Wer genau weiß, wonach er sucht, hat die besten Chancen fündig zu werden. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind für die offene Position wichtig? Wie können Kandidaten mit solchen Hard und Soft Skills im Netz gefunden werden? Wichtig ist es ebenso im Hinterkopf zu behalten, dass jede Suchmaschine individuelle Strings benötigt. Darüber hinaus werden Algorithmen im Zeitverlauf geändert. Hier ist es unabdingbar, informiert und up to date zu bleiben.

Mit Talentmining und Employer Branding zum Wunschkandidaten

Das richtige Talent zu identifizieren und die offene Stelle rasch zu besetzen ist das Ziel jedes Recruiters. Während es bei manchen Positionen einen Überhang an qualifizierten und motivierten Kandidaten gibt, werden in anderen Bereichen gute Mitarbeiter händeringend gesucht. Hier erhöht Active Sourcing die Aussicht auf eine erfolgreiche Besetzung drastisch.

Unternehmen, die sich durch gutes Employer Branding als attraktive Arbeitgeber positionieren, haben bessere Chancen von potenziellen Talenten akzeptiert zu werden. Denn nachdem der Top-Kandidat oder die Top-Kandidatin gefunden wurde, muss er oder sie erfolgreich an Board geholt werden. Eine gute Arbeitgebermarke, in der Identität und Image einander entsprechen, kann dafür ausschlaggebend sein.

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Social Recruiting - Employer Branding Wiki

Employer Branding now Glossar: Social Recruiting

Als Social Recruiting bezeichnet man die Personalbeschaffung über soziale Netzwerke. Dazu benutzen Personalmanager von Unternehmen Profildaten aus sozialen Netzwerken, Blogs und Online Communities, um zielgerichtet Bewerber anzusprechen.

Durch das gezielte Einblenden von Werbebannern oder das direkte Anschreiben von Kandidaten (Active Sourcing) werden potenzielle Arbeitskräfte angesprochen. Ein Nebeneffekt ist, dass die Wahrnehmung für das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber verbessert werden kann und mehr in die öffentliche Aufmerksamkeit gelangt.

Im Bereich der sozialen Werbeformate kann es auch als Online Äquivalent zu Annoncen in der Zeitung oder in Fachzeitschriften gesehen werden. Der Unterschied ist, dass durch die in sozialen Netzwerken vorhandenen Informationen eine viel feingliedrigere und somit zielgerichtetere Ansprache von Menschen möglich ist. Diesen Vorteil kann sich ein Arbeitgeber bei der Beschaffung von Arbeitskräften zu Nutze machen. Social Recruiting kommt eine immer stärkere Bedeutung zu, da talentierte Mitarbeiter neben dem Gehalt vor allem viel Wert auf ein gutes Arbeitgeberimage legen. Dieses kann über soziale Medien für die entsprechende Zielgruppe gezielt durch den Aufbau von Communities ins Bewusstsein gerufen und verbessert werden.

Zu den typischen Social Recruiting Plattformen zählen Linkedin, Xing, Facebook, Instagram, aber auch Kununu und Glassdoor. Im Gegensatz zu klassischen Job-Plattformen besteht der Vorteil, dass die gewünschte Zielgruppe direkt angesprochen werden kann. Soziale Netzwerke sammeln Informationen zu den Nutzern, die im Profil gespeichert sind, aber auch Suchverhalten, Kommentare usw. geben Aufschluss zur Person. Diese Informationen können für die Personalbeschaffung genutzt werden, indem die Werbebanner nur für die infrage kommenden Kandidaten eingeblendet werden. Informationen zu den persönlichen Interessen werden weniger als störende Werbung, sondern als Mehrwert empfunden. Ein Beispiel sind Facebook-Seiten, denen Menschen zu bestimmten Themen folgen. Hier können neben Werbeeinblendungen erfolgsversprechende Kandidaten, die sich durch aufschlussreiche Kommentare hervorgetan haben, direkt kontaktiert werden.

Um ein zielgerichtetes Employer Branding betreiben zu können, ist es erforderlich, Positionierung des Unternehmens in Form von Stärken und Besonderheiten herauszuarbeiten. Diese dient dazu, Erwartungen und Bedürfnisse des ideal passenden Bewerbers zu erfüllen. Neben fachlicher Eignung ist es vor Allem auch wichtig, dass dessen Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen (Cultural Fit). Passende Kandidaten zu finden ist eine wichtige Voraussetzung für langfristige Mitarbeiterbindung und hat Auswirkungen auf ein gutes Betriebsklima. In diesem Zusammenhang kann die gezielte Ansprache in den sozialen Medien genutzt werden, um von den Interessen und Werten her passende Mitarbeiter zu finden.

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Seamless-Service

Employer Branding now Wiki: Seamless-Service

Seamless-Service - Employer Branding Wiki

Als Seamless-Service bezeichnet man die möglichst nahtlose Kommunikation und Bereitstellung von Services für Kunden. Dazu benutzen Unternehmen eine Kombination verschiedener analoger, mobiler und webbasierter Technologien, um dem Kunden einen problemlosen und intuitiven Service zu bieten.

Je nach Situation werden verschiedene Medien genutzt: Unterwegs ist es das Smartphone, zu Hause das Tablet oder der Computer, bei konkreten und speziellen Fragen möchte man am besten anrufen, um das Problem schnell mit einem direkten Ansprechpartner zu lösen.

Einfacher Zugang zum Unternehmen

Ziel des Ganzen ist es, dass der Nutzer oder Kunde den gewünschten Service oder die Informationen möglichst rasch und situationsbedingt passend bekommt, ohne darüber nachdenken zu müssen, wie man jetzt am besten den Service erreicht. Gleiches gilt, wenn der Kunde Feedback geben möchte.

Es geht darum, zu einem positiven Image des Unternehmens beizutragen, wo der Kunde begeistert ist vom Service und den Kontaktpunkten. Sozialen Netzwerke bieten den Vorteil einer feingliedrigen und somit zielgerichtetere Ansprache von Menschen. Diesen Vorteil kann sich ein Arbeitgeber beim Employer Branding oder beim Social Recruiting zu Nutze machen.

Kontaktpunkte erfüllen Bedürfnisse der Zielgruppen

Der Seamless-Service sollte auf verschiedene Arten verfügbar sein, sodass jeder Kunde oder Interessent seinen Bedürfnissen entsprechend Kontakt aufnehmen kann. Dazu gehören zum Beispiel telefonische Erreichbarkeit, einfache Kontaktaufnahme über die Webseite, Social-Media-Präsenz, wo Anfragen oder Kommentare zeitnah beantwortet werden und problemlose Möglichkeiten der Kontaktaufnahme über die App, falls vorhanden. Gibt es keine App, sollte die Website für Mobilgeräte ansprechend gestaltet und gut lesbar sein.

Dabei ist es vor allem hilfreich, auf die Kunden einzugehen und Möglichkeiten des Feedbacks zu geben, sodass ihre Wünsche erkannt und umgesetzt werden können. Ist ein Termin ausgemacht, so sollte ein Feedback erfolgen zur Bestätigung des Termins. Die Mitarbeiter, mit denen der Kunde Kontakt hat, sei es per Chat, per Mail oder direkt, sollten sich vorbereiten, um das Problem des Kunden kompetent und zielgerichtet lösen zu können. Um gut auf die Bedürfnisse des Kunden reagieren zu können, ist eine Dokumentation des bisherigen Kommunikationsverlaufs notwendig. So kann direkt auf Nachfragen zu früheren Absprachen oder Interaktionen reagiert werden.

Seamless-Service im Recruiting

Auch in Bezug auf Employer Branding ist Seamless-Service ein wichtiger Bestandteil in der Candidate-Experience (Bewerberreise). Konkret heißt das, die vorgestellten Prinzipien auf den Recruiting-Prozess des Unternehmens zu übertragen. So gehört eine transparente Außendarstellung mit Offenheit für Feedback zu den Entscheidungskriterien für interessierte Arbeitskräfte. Die gute Kommunikation und durchgehende Erreichbarkeit während des Bewerbungsprozesses ist ein Plus, um potentielle Arbeitskräfte an das Unternehmen zu binden.

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Career-Heritage

Employer Branding now Wiki: Career Heritage

Career-Heritage - Employer Branding Wiki

Die Career-Heritage (engl. frei "Werdegang-Erbe") erhöht die Bindungswirkung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Durch eine gemeinsame Historie entstehen Verbindungspunkte zwischen der Organisation, seiner Werte und Kultur sowie dem Menschen.

Arbeitgeber können die Career-Heritage gezielt entwickeln: Insbesondere das zielorientierte Talentmanagement im Sinne eines modernen Human Capital Management gibt den Mitarbeitern das Gefühl, sich mit und innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Auf diese Weise erhöht sich auch die Identifikation, die zu einer besseren Motivation der Mitarbeiter führt.

Sinnvoll ist es, die Karriere- und Entwicklungsschritte zu würdigen und in Erinnerung zu bringen. Haptische Instrumente, wie zum Beispiel Urkunden, Teilnahmebescheinigungen und Preise, erhöhen die emotionale Wirkung.

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Agile Führung

Employer Branding Wiki - Agile Führung

Agile Führung– Employer Branding-Wiki

Durch die ständige Zunahme der Globalisierung und der steigenden Komplexität in der Geschäftswelt braucht es vermehrt schnelle und innovative Lösungen, um auf veränderte Rahmenbedingungen adäquat reagieren zu können. Klassische Führungsansätze, mit hierarchischen Strukturen und starren Arbeitsabläufen können die gestiegenen Qualitätsansprüche der Kunden nicht mehr hinreichend bedienen, wodurch agile Führung immer beliebter wird.

Die agile Führung verlangt jedoch nach einem neuen Führungsverständnis. Das Team steht im Mittelpunkt und ist selbstständig für die operativen Aufgaben zuständig. Man geht hierbei davon aus, dass hoch kompetente Teams gemeinsam schneller Lösungen als Einzelpersonen finden. Daher wird auch immer das Team in seiner Gesamtheit belohnt und traditionelle Bonussysteme rücken in den Hintergrund. Die Führungskraft selbst ist nicht mehr Entscheider, sondern Moderator und Coach. In agilen Unternehmen kümmern sich Manager überwiegend um strategische Aufgaben und darum, den Mitarbeitern die richtigen Rahmenbedingungen bereitzustellen. Sie versuchen zudem, Teams konstant weiterzuentwickeln und mit den richtigen Mitarbeitern zu ergänzen.

Dieser Führungsstil ist nicht neu. Schon seit Jahrzehnten beinhaltet gute Führung immer agile Elemente, die den Mitarbeitern je nach Reifegrad mehr Kompetenzen und Freiheiten überträgt. Der Unterschied zur agilen Führung liegt jedoch darin, dass in Organisationen, die agil strukturiert sind, die interdisziplinären Arbeitsteams gemeinsam und selbstständig an Lösungen arbeiten. Durch die gemeinsame Verantwortung wächst auch die Motivation der einzelnen Teammitglieder. Es kommt zur Entstehung eines eng verwobenen Netzwerks zwischen den unterschiedlichen Ebenen, in welchem neue und intelligente Lösungen einfacher und schneller gefunden und umgesetzt werden können.

Damit agile Führung funktioniert, muss das Team fähig sein, sich selbst zu organisieren. Es ist hierbei Aufgabe der Führungskraft, die Teams mit den passenden Mitarbeitern auszustatten und mit ihnen auf Augenhöhe zu kommunizieren. Ein wichtiger Faktor ist auch, dass Manager loslassen können und es den Teams so ermöglichen, kreativ und eigenverantwortlich zu arbeiten. Es muss ein Umfeld von Vertrauen geschaffen werden, in dem es erlaubt ist, Fehler zu begehen und sich auszuprobieren. Dieser radikale Ansatz verlangt daher nach einem geänderten Skill-Set. So tritt die Fachkompetenz der Führungskraft in den Hintergrund. Vielmehr müssen Führungskräfte bei der agilen Führung über unternehmerisches Denken, Mitarbeiterorientierung, eine hohe Lösungskompetenz und emotionale Intelligenz verfügen. Die Führungskraft ist immer Vorbild und schafft es dank ausgezeichneter Kommunikationsfähigkeiten auch, dem Team die Vision des Unternehmens zu vermitteln. Am Ende steht die intrinsische Motivation der Mitarbeiter.

Richtig umgesetzt bringt dieser Führungsstil nicht nur Unternehmen, sondern auch den Mitarbeitern viele Vorteile. Die Teammitglieder sind im Allgemeinen motivierter, da sie autonom und eigenständig arbeiten können. Das Unternehmen profitiert wiederum von innovativen Lösungen und der gesteigerten Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Im Rahmen des Employer Branding ist agile Führung als Bestandteil der Arbeitgebermarke allerdings kein Selbstzweck. Sie muss zur Unternehmenskultur, zum Unternehmenszweck und dem den gewünschten Bedürfnissen der Bewerber passen. Eine grundlegende Analyse öffnet den Blick auf die Relevanz dieser Art zu führen. Daraus ergeben sich die notwendigen Schritte in der Ausbildung der Führungskräfte.

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