Recruiting dient dem konkreten „Verkauf“ eines Jobs an Bewerberinnen und Bewerber. Im Zentrum steht die Stellenanzeige.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
scheidtweiler@eb-now.de
Zum Recruiting gehören verschiedene und aufeinander aufbauende Schritte. Das sind unter anderem die Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen, die Vorauswahl und Bewertung von Bewerbern, die Durchführung von Interviews und Tests sowie schließlich der Vertragsabschluss.
Ein fundierter Recruiting-Prozess führt dazu, dass ein Unternehmen neue Mitarbeiter findet und dann auch einstellt.
Damit das Recruiting erfolgreich sein kann, muss das Personalmarketing das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber bereits im Vorfeld erfolgreich kommuniziert haben. Die Maßnahmen des Personalmarketings sollen den aktuellen und zukünftigen Bewerbern ein positives Gefühl für den Arbeitgeber geben.
Daraus soll dann im Recruiting der Bewerber zur Handlung – der Conversion – überzeugt werden – im besten Fall zum Absenden einer Bewerbung.
Und wenn aus den Bewerbern Mitarbeiter geworden sind, dann sorgt das interne Employer Branding mit Antworten auf Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung dafür, dass die Mitarbeiter ihren Arbeitgeber weiterhin positiv wahrnehmen.
Um ein erfolgreiches Mitarbeiter-Recruiting im Rahmen des Employer Branding zu gestalten, sind mehrere Schritte notwendig. Zunächst muss das Unternehmen seine Arbeitgebermarke definieren und positionieren. Dazu gehört, die Vision, Mission, Unternehmenskultur, Attraktivitätsfaktoren und die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens herauszuarbeiten und eindeutig und klar zu formulieren.
Nachdem das Unternehmen also über sich selbst, seine Erwartungen und Ziele im Bild ist, muss es darauffolgend seine Zielgruppe analysieren und verstehen, welche Bedürfnisse, Erwartungen und Präferenzen die potenziellen Mitarbeiter haben.
Damit die Zielgruppe mit den passenden Botschaften erreicht werden kann, muss das Unternehmen seine Arbeitgebermarke intern und extern kommunizieren. Dazu gehören verschiedene Kanäle wie die eigene Webseite, Social Media, Karriereportale, Messen oder Events.
In der Kommunikation selbst sollte das Unternehmen dann authentisch, konsistent und differenzierend auftreten. Schließlich möchte jede Organisation, die Menschen beschäftigt, den Erfolg und die Reichweite der eigenen Arbeitgebermarke messen und optimieren können. Dazu sind verschiedene Kennzahlen nötig, wie beispielsweise die Anzahl und Qualität der Bewerbungen, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Rate von Kündigungen in der Probezeit oder auch die Fluktuation von Mitarbeitern nach den ersten sechs Monaten.
Das Recruiting im Employer Branding ist die finale und am deutlichsten messbare Aufgabe, die eine enge Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen wie Marketing, Personal und Unternehmenskommunikation erfordert.
Doch wenn es gelingt, eine starke und attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und zu vermitteln, kann das Unternehmen einen dauerhaften und langfristig wirkenden Wettbewerbsvorteil erlangen und sich so als attraktiver Arbeitgeber der Wahl positionieren.
Im konkreten Recruiting ist die Stellenanzeige der wichtigste Touchpoint eines Kandidaten mit einer Organisation. Eine gut gestaltete Stellenanzeige zieht die besten Kandidaten an und weckt das Interesse potenzieller Bewerber am Unternehmen. Eine schlechte Stellenanzeige hingegen kann Bewerber und Interessenten nachhaltig verschrecken.
Zudem berichten Menschen, die auf der Suche nach einer neuen Beschäftigung sind, ihrem Umfeld von ihren Erfahrungen, sodass eine schlechte Stellenanzeige schnell zu einem negativen Unternehmenseindruck bei einer zweistelligen Zahl Personen führen kann. Dies lässt sich leicht vermeiden.
Eine klare und präzise Stellenbezeichnung ist daher der erste Schritt für eine erfolgreiche Stellenanzeige. Darauf aufbauend lässt sich der Aufbau einer Stellenanzeige typischerweise in vier Hauptteile gliedern: die Überschrift, die Einleitung, die Stellenbeschreibung und die Unternehmensbeschreibung.
Eine gute Überschrift ist klar, prägnant und aussagekräftig sein. Vermeiden Sie allgemeine oder irreführende Formulierungen, die keine konkrete Aussage über die Stelle machen. Geben Sie stattdessen den genauen Jobtitel, den Standort und den Beschäftigungsgrad an. Mit relevanten Keywords in der Überschrift wie „Home Office“ oder „Teilzeit“ können entsprechende Zielgruppen gut erreicht werden.
Wichtig für die Überschrift ist auch, sowohl zu allgemeine wie zu spezifische Begriffe zu vermeiden. Zu allgemeine Begriffe können die Stelle unklar oder langweilig erscheinen lassen und zu viele Bewerber anziehen, die nicht qualifiziert sind. Zu spezifische Begriffe hingegen können die Vakanz zu einschränkend oder kompliziert erscheinen lassen und qualifizierte Bewerber abschrecken.
Zum Beispiel ist eine Überschrift wie „Mitarbeiter gesucht“ zu allgemein und eine Überschrift wie „Senior Full-Stack Java Developer mit Erfahrung in Spring Boot, Angular und AWS“ zu spezifisch. Eine bessere Überschrift wäre in diesem Fall „Erfahrener Java-Entwickler für spannende Projekte“.
Die Einleitung ist der erste Absatz einer Stellenanzeige und soll den Leser dazu anregen, die ganze Anzeige zu lesen. Sie sollte daher so kurz wie möglich die wichtigsten Informationen über das Unternehmen, die Position und die Anforderungen vermitteln. Dabei sollte die Einleitung auch einen positiven Eindruck von der Unternehmenskultur und den Werten vermitteln.
Wichtig ist, dass die Einleitung klar und prägnant ausgedrückt ist, um den Leser direkt anzusprechen. Lange, verschachtelte und komplizierte Sätze sollten vermieden werden. Kurze, leicht verständliche Abschnitte sind hier besser. Mit präzisen Formulierungen können die Leser zudem die Anforderungen der Stelle schneller und besser erfassen und sich in ihrer Bewerbung darauf beziehen.
Eine gute Stellenbeschreibung informiert potenzielle Bewerber über die Anforderungen, Aufgaben und Perspektiven der ausgeschriebenen Position. Dazu sollten der Jobtitel wie auch die anschließende Beschreibung verständlich formuliert sein, ohne unbekannten Fachjargon oder zu viele Abkürzungen zu verwenden.
Die Stellenbeschreibung sollte nach dem Jobtitel die wichtigsten Anforderungen an die Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen der Bewerberinnen und Bewerber nennen, ohne dabei zu viele oder zu wenige Details zu geben. Die Ansprüche sollten realistisch und nachvollziehbar sein, indem sie optimal zur tatsächlichen Stelle passen, und nicht zu hohe oder zu niedrige Erwartungen schüren.
Folgend auf die Anforderungen sollten auch die wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position genannt werden, ohne jedoch eine vollständige Liste aller möglichen Tätigkeiten zu erstellen. Eine gute Stellenbeschreibung gibt Bewerbern auch einen Einblick in die Ziele und Nutzen der Position für die Organisation wie auch in die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld der Stelle.
Die Unternehmensbeschreibung ist der letzte Teil der Stellenanzeige und soll dem Bewerber einen Eindruck vom Unternehmen vermitteln. Daher stehen zu Beginn erst einmal relevante Informationen über die Organisation als solche. Dies umfasst beispielsweise den vollständigen Firmennamen, die Branche, den oder die Standort/e und eine kurze Zusammenfassung der Unternehmensgeschichte.
Darüber hinaus sollte die Unternehmensbeschreibung die Unternehmenskultur und die Werte des Unternehmens vermitteln. Dies kann durch die Betonung von Leitprinzipien, Zielen oder der Mission des Unternehmens geschehen. Eine klare Darstellung der Unternehmenswerte ermöglicht es den Bewerbern, herauszufinden, ob ihre eigenen Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt einer guten Unternehmensbeschreibung ist die Hervorhebung der Arbeitsatmosphäre und des Teamgeists. Hier können Informationen über die Zusammenarbeit, den Umgang miteinander oder mögliche Mitarbeiteraktivitäten gegeben werden.
Eine gute Unternehmensbeschreibung sollte zudem auch die Karrieremöglichkeiten und Entwicklungsperspektiven im Unternehmen aufzeigen. Dabei können auch weiterführende Links zu multimedialen Inhalten einen tieferen Eindruck vermitteln.
Traditionelle Rundfunk-Medien, also lineares Fernsehen und Radio ohne Rückkanal, sind noch lange nicht tot. Auch wenn das Internet vor allem ab der Generation der Millennials und jünger immer mehr an Bedeutung gewinnt, gibt es weiterhin viele Menschen, die sich über traditionelle Kanäle informieren und unterhalten.
Das bedeutet auch, dass es immer noch sinnvoll ist, Stellenanzeigen in analogen Medien zu schalten, um dort breite Zielgruppen zu erreichen.
Allerdings gelten für diese Medien andere Regeln als für digitale Medien. Eine gute Stellenanzeige in traditionellen Medien muss sich noch stärker als im Internet gegen andere Stellenanzeigen durchsetzen und sollte daher möglichst auffallen und sofort Interesse wecken. Dazu muss sie leicht verständlich formuliert sein und innerhalb des medialen Rahmens – z. B. gedruckte Stellenanzeige, kurzer Radiosport usw. – alle relevanten Informationen enthalten.
Zeitungen, Magazine und Zeitschriften sind gedruckte Medien, die meist regelmäßig erscheinen und eine bestimmte Leserschaft ansprechen. Sie eignen sich besonders gut für Stellenanzeigen, die regional, demografisch oder branchenspezifisch ausgerichtet sind. Um sich aus Arbeitgebersicht ein Bild einer Publikation zu machen, sollten zunächst Informationen über die Reichweite, die Zielgruppe und die Kosten von Anzeigen eingeholt werden.
Wenn dann das passende Medium ausgewählt wurde, gilt es eine ansprechende Anzeige innerhalb der Corporate Identity zu gestalten. Im Text sollte der Jobtitel die größte Schriftart nutzen und im oberen Viertel der Anzeigenfläche stehen, um den Lesern sofort ins Auge zu fallen.
Ein guter Jobtitel beschreibt in wenigen Worten, um welche Position es sich handelt und welche Qualifikationen erforderlich sind.
Auf keinen Fall sollte der Jobtitel länger als eine Zeile sein.
Die weiteren Informationen sollten dann sinnvoll und übersichtlich strukturiert präsentiert werden. Dazu gehört ein kurzer Überblick über das Unternehmen sowie über die Aufgaben, die Anforderungen und die Benefits der Stelle. Hier sollten unbedingt Zwischenüberschriften, Aufzählungen und Absätze im Text verwendet werden. Abschließend wird der Leser noch einmal klar zur Bewerbung aufgefordert.
Radio und TV-Werbespots sind am besten für das Transportieren von Emotionen und emotionalen Botschaften geeignet. Hiervon profitieren vor allem Stellenanzeigen mit einer starken Employer Brand. Auch für Stellenanzeigen im Rundfunk gilt, dass sie klar und präzise kommunizieren sollte, welche Qualifikationen und Erfahrungen die Bewerber mitbringen sollten, welche Aufgaben sie erwarten und welche Vorteile sie bei der Anstellung haben.
Vor der Erstellung eines Werbespots sollte – analog der Auswahl einer passenden Zeitung oder Zeitschrift – zuerst die Auswahl eines oder mehrerer Sender anhand der zu erreichenden Zielgruppen erfolgen. Wenn klar, ist in welchem Sender der Spot geschaltet wird, dann kann der zu erstellende Inhalt besser auf die Zuschauer und das Image des Kanals abgestimmt werden.
Die Erstellung guter Werbespots für Radio und Fernsehen ist für viele Unternehmen, die über keine eigene Kommunikationsabteilung mit den entsprechenden Fachleuten und der notwendigen Technik verfügt, kaum sinnvoll und effizient im eigenen Haus realisierbar. Hier empfiehlt sich das Engagement spezialisierter Agenturen oder Freelancer.
Auch wenn die Realisierung eines Spots durch externe Fachleute übernommen wird, können Unternehmen doch viele Vorarbeiten durchführen, um ein besonders effizientes Briefing zu erstellen. Ein grobes Skript oder Storyboard, dass die Botschaft klar und kurz vermittelt und die Erwartungen des Unternehmens darstellt, erleichtert den Dienstleistern ihre Arbeit sehr.
Neben den großen öffentlichen und privaten Rundfunkanstalten gibt es in Deutschland eine ganz Reihe privater, kleinerer regionaler Fernseh- und Radiosender. Die Schaltung einer Anzeige dort ist oftmals wesentlich günstiger als beispielsweise die Nutzung kommerzieller Online-Stellenvermittler wie Stepstone etc. Zudem ist durch den regionalen Fokus der Sender sichergestellt, dass keine geografischen Streuverluste entstehen.
Die deutschsprachige Wikipedia hält entsprechende Listen kleinerer, privater Rundfunkanbieter vor. Tipp: Mit einer Sortierung nach PLZ des Sendersitzes lässt sich schnell erfassen, ob es einen Anbieter in Unternehmensnähe gibt.
Aushänge an Hochschulen und Ausbildungsstätten sind eine effektive Möglichkeit, um vor allem junge Talente anzusprechen. Sie eignen sich daher gut für Stellenanzeigen, die Nachwuchskräfte oder Praktikanten suchen.
Um die Aufmerksamkeit der Studierenden und Auszubildenden zu gewinnen, müssen die Stellenanzeigen entsprechend auffällig gestaltet sein. Eine klare Überschrift und ein prägnanter Text in großen Schriftarten sind dabei von entscheidender Bedeutung. Der Aushang sollte auf einer Seite die wichtigsten Informationen zu der Stelle, dem Unternehmen und dem Bewerbungsprozess vermitteln.
Zusätzlich zu den Informationen zum Job und Unternehmen sollten weitere Anreize, wie beispielsweise attraktive Benefits, Praktikums- oder Weiterbildungsmöglichkeiten, genannt werden. Ein gut sichtbar platzierter QR-Code, der die Bewerber direkt zu einer Landingpage für die ausgeschriebene Stelle führt, erleichtert die Bewerbung und wirkt zudem modern und fortschrittlich.
In fast allen Städten und Orten mit Universitäten, Hochschulen und auch Berufsschulen gibt es spezialisierte Werbeagenturen, die mit den Bildungsstätten zusammenarbeiten. Wenn eine bestimmte Bildungsstätte für eine Werbeplatzierung ausgewählt wurde, dann kann es sich lohnen, nach Preisen und Konditionen sowohl direkt bei der Hochschule nachzufragen als auch bei einer Agentur.
Die digitale Welt bietet zahlreiche Möglichkeiten, um potenzielle Bewerber gezielt anzusprechen und von sich als Arbeitgeber zu überzeugen.
Online-Jobbörsen sind Plattformen im Internet, auf denen Unternehmen ihre offenen Stellen ausschreiben können und Bewerber nach passenden Angeboten suchen können. Es gibt eine Vielzahl von Anbietern, die sich in ihrer Reichweite, ihrem Fokus und ihrem Preis unterscheiden. Zu den bekanntesten gehören zum Beispiel StepStone, Indeed, Monster oder Xing-Jobs.
Online-Jobbörsen haben den Vorteil, dass sie eine hohe Sichtbarkeit und eine große Auswahl an Stellen bieten. Außerdem können sie oft mit zusätzlichen Services wie Bewerbermanagement-Tools oder Employer Branding-Lösungen punkten. Allerdings sind die für Bewerber gut sichtbaren Suchergebnisse in den Börsen auch sehr umkämpft und erfordern wiederum eine gute Optimierung der Stellenanzeigen, um aus der Masse herauszustechen.
Die Kosten für Online-Jobbörsen variieren je nach Anbieter, Laufzeit und Leistungsumfang. So gibt es kostenlose Anbieter wie die staatliche Arbeitsagentur, wo Inserate zwar nichts kosten, aber der Veröffentlichungsprozess sehr umständlich ist. Bei kommerziellen Anbietern liegen die Preise pro Anzeige und Tag etwa zwischen 10 und 30 Euro. Die bekannten Marktführer Stepstone und Monster liegen dabei am oberen Ende der Preisskala.
Ja, Offline-Stellenanzeigen wird es auch in 10 Jahren noch geben, vor allem in Regionalzeitungen, Fachzeitschriften und auf Messen. Sie bieten eine persönliche Ansprache und erreichen Zielgruppen, die weniger online aktiv sind. Stets in Kombination mit digitalen Strategien bleiben sie so auch in Zukunft ein wertvoller Teil des Recruitings.
Der Karriere-Bereich auf der eigenen Webseite ist die Visitenkarte eines Unternehmens als Arbeitgeber im Internet. Hier können Sie Ihre Arbeitgebermarke präsentieren, Ihre Unternehmenskultur vermitteln und Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Der Karriere-Bereich sollte ansprechend gestaltet sein, aktuelle und relevante Informationen enthalten und eine einfache Bewerbungsmöglichkeit bieten.
Nicht zu vernachlässigen ist auch die Suchmaschinenoptimierung (SEO – Search Engine Optimization) des Karrierebereichs.
Mit der Anwendung geeigneter SEO-Strategien kann ein Arbeitgeber dafür sorgen, dass seine Karriere-Seite bei relevanten Suchanfragen gut platziert wird und potenzielle Kandidaten erreicht.
Der Vorteil von SEO ist, dass für die Platzierung selbst keine Kosten entstehen. Aufwändig sind jedoch die Recherche und die detaillierte Umsetzung inklusiver sogenannter strukturierter Daten.
Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass ein effektiver Karriere-Bereich einen hohen Pflegeaufwand und eine ständige Aktualisierung erfordert. Er benötigt regelmäßig neue Stellenangebote und neuen Content, den dann auch jemand einpflegen muss. Ein Beispiel ist die Integration von Erfahrungsberichten der Belegschaft, um zu einer positiven Arbeitgebermarke beizutragen.
Social Media Ads sind bezahlte Anzeigen, die auf verschiedenen sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, Linkedin, Xing, Tiktok etc. platziert werden. Durch diese Anzeigen lassen sich auch eng gefasste Zielgruppen gezielt ansprechen und Interaktionen hervorrufen. Diese Herangehensweise eröffnet neue Möglichkeiten, um auch passive Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv nach Stellenangeboten suchen, jedoch für neue Karrieremöglichkeiten offen sind.
Die Verwendung von Social Media Ads für Stellenanzeigen bietet eine Reihe von Vorteilen. Zunächst einmal erhöhen sie erheblich die Reichweite der Anzeigen und erreichen auch Kandidaten, die möglicherweise nicht aktiv nach Jobs suchen.
Die individuelle Gestaltung der Anzeigen mit Bildern, Videos oder interaktiven Elementen ermöglicht auf einfache Art und Weise die Gewinnung der Aufmerksamkeit und des Interesses der Nutzer.
Durch die Ausrichtung der Anzeigen anhand von Kriterien wie Alter, Geschlecht, Interessen, Berufserfahrung oder Standort kann die Zielgruppe präzise definiert werden. Des Weiteren erlauben Social Media Ads die Messung und Optimierung des Anzeigenerfolgs anhand von Kennzahlen wie Impressionen, Klicks, Bewerbungen oder Kosten pro Bewerbung. Diese Daten können genutzt werden, um die Anzeigen kontinuierlich zu verbessern und effizienter zu gestalten.
Jede Suchmaschine wie Google oder Bing bietet die Möglichkeit kommerzielle Anzeigen zu schalten, die bei der Eingabe bestimmter Suchbegriffe durch die Nutzer (Keywords) ausgespielt werden. Die Anzeigen erscheinen ober- oder unterhalb der organischen Suchergebnisse und leiten Nutzer auf Karriereseiten oder Landingpages für Stellenanzeigen weiter.
Um eine erfolgreiche SEA-Kampagne für das Recruiting zu starten, sind einige Schritte notwendig. Zunächst wird ein Konto bei einem Suchmaschinenanbieter wie Google oder Microsoft (für Bing) benötigt. Nach erfolgreicher Anmeldung werden anschließend die Kampagnenziele definiert, wie z. B. „mehr Bewerbungen“ oder „höhere Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke“.
Basierend auf dem gewünschten Ziel werden entsprechende Keywords ausgewählt, die sowohl zur Zielgruppe der Anzeigen wie zur ausgeschriebenen Stelle passen. Danach werden ansprechende Anzeigen mit Titeln und informativen Beschreibungstexten erstellt. Schließlich muss noch das Budget der Kampagne festgelegt werden, um nicht am Ende einer Abrechnungsperiode unliebsam überrascht zu werden.
Online-Banner gibt es bereits seit den 1990er Jahren. Sie gehören zu den allerersten Formen kommerzieller Werbung im Internet und sind auch heute noch weit verbreitet. Online-Banner sind üblicherweise rechteckig und werden sowohl horizontal wie vertikal genutzt.
SEA-Anbieter bieten ebenfalls Banner-Werbung an, die sie automatisiert bei Partner-Webseiten ausspielen. Neben dieser automatisierten Nutzung ist es auch weiterhin möglich, Banner gezielt auf den Webseiten beispielsweise einer regionalen Tageszeitung oder lokaler Veranstaltungsportale zu buchen. Dies ist eine gute Möglichkeit, gezielt einzelne Alters- und/oder Interessensgruppen anzusprechen.
Für den Erfolg von Online-Banner-Werbung im Recruiting sind einige Faktoren entscheidend. Die Banner sollten ansprechend gestaltet sein und zum Klicken einladen. Sie sollten eine klare Botschaft vermitteln, die die Arbeitgebermarke und das Stellenangebot prägnant beschreibt.
E-Mail-Kampagnen ermöglichen es Unternehmen, eine direkte Verbindung zu potenziellen Bewerbern herzustellen und auf persönlicher Ebene mit ihnen zu kommunizieren. Mit personalisierten E-Mails, die auf die individuellen Interessen und Bedürfnisse der Empfänger eingehen, lässt sich mit verhältnismäßig einfachen Mitteln eine starke Bindung aufbauen und das Interesse am Unternehmen wecken.
Diese Personalisierung lässt sich durch eine sorgfältige Segmentierung der Kontakte und die Nutzung von Daten aus Bewerbungen, Anfragen oder früheren Interaktionen erzeugen. Durch die Segmentierung werden aus einer E-Mail-Liste mehrere Empfängersegmente erzeugt, die dann mit unterschiedlichen Inhalten angesprochen werden können.
Darüber hinaus ermöglichen das Tracking und die Analyse von E-Mail-Kampagnen eine effektive Bewertung des Erfolgs und der Effizienz der eingesetzten Maßnahmen. Unternehmen können genau verfolgen, wer die E-Mails öffnet, auf Links klickt oder andere gewünschte Aktionen durchführt. Dies liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, welche Inhalte und Ansätze bei der Zielgruppe am besten funktionieren.
Video-Werbesports im Internet, insbesondere auf Plattformen wie YouTube, Facebook und LinkedIn, können eine effektive Rolle im Recruiting spielen. Mit kurzen und verhältnismäßig unaufwändigen Videos können Unternehmen potenzielle Interessenten auf ihre Arbeitgebermarke oder auf einzelne, offene Vakanzen gezielt aufmerksam machen und zur Bewerbung motivieren.
Video-Werbung bietet dabei zahlreiche Vorteile. Bewegtbilder erzeugen Emotion und ermöglichen eine authentische Darstellung der Unternehmenskultur, der Arbeitsatmosphäre und der aktuellen Belegschaft. Darüber hinaus ist Video-Werbung in der Lage, komplexe Inhalte einfach und verständlich in kurzer Zeit zu vermitteln.
Eine professionelle Produktion und hohe Qualität der Videos sind ebenfalls entscheidend, um bei den potenziellen Bewerbern einen positiven Eindruck zu hinterlassen. Darüber hinaus sollten die Videos kurz, prägnant und unterhaltsam sein – nichts langweilt mehr als langatmige und wenig spannende Unternehmensvideos.
Nicolas Scheidtweiler ist Employer Branding-Experte und Senior Strategieberater bei Employer Branding now. Hier berichtet er uns aus seiner langjährigen, praktischen Erfahrung über Fehler, die Unternehmen im Recruiting unterlaufen können.
Die Wahl der richtigen Plattform hängt von der Zielgruppe ab. Für Fachkräfte bieten sich spezialisierte Jobbörsen an, während allgemeine Plattformen wie Indeed oder LinkedIn eine größere Reichweite haben. Wichtig ist, die Plattform nach Branche, Region und Zielgruppenpräferenzen auszuwählen, um Streuverluste zu vermeiden. Unternehmen sollten auch prüfen, welche zusätzlichen Tools eine Plattform anbietet, etwa zur Erfolgsmessung.
Passive Bewerber können tatsächlich am besten über soziale Medien erreicht werden. Gezielt auf Interessen, Standort und Berufshistorie zugeschnittene Anzeigen können hier Interesse wecken. Authentische Einblicke in das Unternehmen, z.B. durch Videos, und die Betonung von Benefits machen potenzielle Bewerber neugierig. Ziel ist es, einen Impuls zur Interaktion zu schaffen. Dabei ist es wichtig, regelmäßig aktuellen und relevanten Content zu posten, um die eigene Sichtbarkeit zu erhalten und auszubauen.
Social Media Ads ermöglichen eine präzise Zielgruppenauswahl und sprechen auch passive Kandidaten an. Durch kreative Inhalte wie Videos oder interaktive Formate können Emotionen und Interesse geweckt werden. Zudem bieten die Plattformen detaillierte Analysemöglichkeiten, um Kampagnen gezielt zu optimieren und die Reichweite zu erhöhen. So können Unternehmen schneller auf Trends und Resonanz reagieren.
Conversions und Key Performance Indicators (KPIs) sind wertvolle Instrumente, um die Leistungsfähigkeit von Werbekampagnen und anderen Kommunikationsmaßnahmen im Recruiting zu quantifizieren und zu optimieren. Idealerweise lassen sich aus den Messwerten konkrete Handlungen und Maßnahmen ableiten, um eingesetzte Ressourcen bestmöglich einzusetzen.
Conversions, auch als Konversionen bezeichnet, sind Aktionen, die von Bewerbern durchgeführt werden und zu einem gewünschten Ergebnis führen. Im Kontext des Recruitings können Conversions beispielsweise das Ausfüllen eines Bewerbungsformulars, das Hochladen eines Lebenslaufs oder das Abschließen eines Vorstellungsgesprächs umfassen.
Darauf aufbauend wird als eine der wichtigsten KPIs (Key Performance Indikatoren) die Conversion-Rate erfasst. Die CR gibt das Verhältnis zwischen der Gesamtzahl der Bewerberaktionen und den tatsächlich eingestellten Mitarbeitern an. Eine hohe Conversion-Rate deutet darauf hin, dass die Rekrutierungsbemühungen erfolgreich sind und Bewerber den gesamten Bewerbungsprozess abschließen.
Eine weitere wichtige Kennzahl im Employer Branding und Recruiting ist die Cost-per-Hire (CPH), die die durchschnittlichen Kosten pro Neueinstellung angibt. Die CPH umfasst verschiedene Ausgaben wie Personalbeschaffung, Bewerber-Tracking-Systeme, Werbung und Personalmarketing.
Personalbeschaffung ist nicht einfach, und wird es mindestens bis Mitte des 21. Jahrhunderts im deutschsprachigen Raum aus bekannten demografischen Gründen auch nicht mehr werden. Um die gewünschten Kandidaten anzusprechen, ist es daher entscheidend, die Zielgruppen genau zu kennen und gezielte Kommunikationsstrategien einzusetzen.
Die Gestaltung von Stellenanzeigen spielt eine zentrale Rolle bei einem erfolgreichen Mitarbeiter-Recruiting. Die Anzeigen sollten ansprechend und präzise sein, um potenzielle Bewerber zu überzeugen. Eine klare Darstellung der Anforderungen, des Aufgabenbereichs und der Karrieremöglichkeiten sowie eine ansprechende visuelle Gestaltung tragen dazu bei, dass sich qualifizierte Kandidaten angesprochen fühlen.
Dabei sollten Unternehmen nicht ausschließlich auf Online-Stellenanzeigen zu setzen. Obwohl das Internet eine wichtige Rolle im Recruiting spielt, lassen sich viele potenzielle Kandidaten weiterhin gut über traditionelle Medien wie Zeitungen und Zeitschriften, Radio und Fernsehen oder Jobmessen erreichen. Wichtig ist hier, die spezifischen Regeln und Anforderungen des jeweiligen Mediums zu beachten.
Darüber hinaus sind Online-Stellenanzeigen heute unverzichtbar. Durch die gezielte Verwendung von Keywords, die Optimierung für Suchmaschinen und die Nutzung von sozialen Medien können Unternehmen ihre Online-Präsenz stärken und qualifizierte Bewerber ansprechen. Der Erfolg dieser Maßnahmen lässt sich mithilfe von Conversions und KPIs messen.
Erfolgreiches Mitarbeiter-Recruiting ist eine langfristige Maßnahme und sollte unbedingt geplant und systematisch angegangen werden. Die gezielte Ansprache passender Zielgruppen, die optimale und ans jeweilige Medium angepasste Gestaltung von Stellenanzeigen und die effiziente Nutzung von Online- und Offline-Kanälen sind entscheidend, um qualifizierte Bewerber anzuziehen und zu halten. Mit einer überzeugenden Arbeitgebermarke innerhalb eines strategischen Employer Brandings lassen sich die eigenen Mehrwerte und Benefits optimal im Recruiting vermarkten.
An Führungskräfte werden im Unternehmen besondere Anforderungen gestellt. In der Vergangenheit waren diese eindeutig. Durch die Generation Y und ihre neuen Ansprüche verändert sich auch die Erwartung an die Nachwuchskräfteförderung.
Hochschulmarketing sichert frühzeitig den Zugriff auf Talente. Das Konzept für die Zielgruppe „Studierende“, ergibt sich aus dem Employer Branding.
Das Deutschlandstipendium bietet für Arbeitgeber im Recruiting Chancen. Durch Förderung von Studentinnen und Studenten entstehen frühzeitig Beziehungen.
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