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Nicolas Scheidtweiler Employer Branding now

Nicolas Scheidtweiler

Senior Strategieberater
Personalmarketing, Organisation

Mobil: +49 (0) 151. 275 06 385
Email: scheidtweiler@eb-now.de


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Generation Alpha - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Generation Alpha

Der Begriff Generation Alpha (Generation α) bezieht sich auf die Gruppe der zwischen 2010 und 2025 geborenen Personen. Dies ist die Generation nach der sogenannten Generation Z.

Die Kinder von heute werden die Zukunft der Arbeit auf tiefgreifende Weise gestalten, was in der Vergangenheit unvorstellbar schien. Zwar sind die ältesten Mitglieder der Alpha-Generation erst zehn Jahre alt, geboren ab 2010, aber ihr Verhalten, ihre Einstellungen und Vorlieben werden bereits jetzt sowohl durch die Verbreitung von Technologie als auch durch die unsicheren Zeiten, in denen wir leben, beeinflusst.

Diese Generation wurde Alpha genannt, weil Alpha der erste Buchstabe des griechischen Alphabets ist und sie ist die erste Bevölkerungsgruppe, die komplett im 21. Jahrhundert geboren wurde.

Gesellschaftlicher Hintergrund

Das Aufwachsen während einer Pandemie, einer Rezession, einer Epidemie im Bereich der psychischen Gesundheit, eines weltweiten Experiments mit Heimarbeit und einer technologischen Revolution wird die Alphas sowohl als Generation definieren als auch einen nachhaltigen Einfluss darauf haben, wer sie werden, wenn sie schließlich in die Arbeitswelt eintreten.

Vielfältig und bestens ausgebildet

Wie die vorherige Generation Z wird auch die Generation Alpha eine überaus vielfältige und hervorragend ausgebildete Generation sein, was sich positiv auf die Zusammensetzung der Belegschaft auswirken kann. Es wird mehr weibliche Führungskräfte und Angehörige von Minderheiten in Führungspositionen geben, da Unternehmen aus einem vielfältigeren Talentpool schöpfen können.

Außerdem sind sie in einer Zeit großer rassischer, sozialer und politischer Spaltung aufgewachsen und haben Konflikte miterlebt, die Folgen für Gesellschaft und Zivilisation hatten. Zu dem Zeitpunkt, an dem die Generation Alpha in die Arbeitswelt eintritt, wird es bereits so viel Vielfalt in Führungspositionen geben, dass sie Vielfalt für die Norm halten und keine Hindernisse für den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie sehen wird. Sie wird erwarten, dass die Vielfalt ihrer Generation sich auch in der Zusammensetzung ihres Arbeitsplatzes widerspiegelt.

Vorbereitet auf die technologiegestützte Arbeitswelt

Alphas haben in einem früheren Alter Zugang zu mehr Tech-Ressourcen und sind in Verbindung mit mehr Menschen als jede andere Generation vor ihnen. Diese Zugänglichkeit verschafft ihnen einen massiven Wettbewerbsvorteil, wenn sie älter werden, hat aber den Nebeneffekt, dass sich die digitale Kluft zwischen den Generationen weiter vergrößert.

Ältere Generationen werden es schwer haben, sich mit Alpha-Arbeitern zu verbinden, deren Technologieabhängigkeit sie nach sofortiger Befriedigung verlangen lässt und die Textnachrichten realer menschlicher Interaktion vorziehen.

Die Generation Alpha im Employer Branding

Im Rahmen des Employer Branding wird es eine Lernkurve geben, was die Arbeitsplatzpräferenzen der Alphas betrifft. Zum einen werden Alphas nicht zwischen Arbeit und Leben trennen, da Arbeit und Leben zu dem Zeitpunkt, an dem sie ins Berufsleben eintreten, vollständig integriert sein werden.

Das liegt daran, dass sie von Eltern großgezogen wurden, die während einer Pandemie mindestens ein Jahr lang von zu Hause aus gearbeitet haben, was den Work-from-Home-Trend normalisiert hat. Alphas werden nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das keine Flexibilität bietet, unabhängig davon, was die Stellenbeschreibung beinhaltet. Sie werden ein Unternehmen teilweise aufgrund seiner flexiblen Regelungen auswählen und sind eher geneigt, für weniger Geld zu arbeiten, um mehr Kontrolle darüber zu haben, wann, wo und wie sie ihre Aufgaben erfüllen.

Neben Flexibilität erwarten die Alphas von Unternehmen, dass sie ihr emotionales, körperliches und geistiges Wohlbefinden in einem neuen Gesellschaftsvertrag unterstützen. Sie werden stärker unter psychischen Problemen leiden als frühere Generationen und von Unternehmen erwarten, dass sie sie bei der Bewältigung ihrer Schwierigkeiten unterstützen. Sie wollen, dass Arbeitgeber sie zuerst als Menschen und nicht als Arbeiter behandeln. Für Führungskräfte bedeutet das, neue Wege in der Kommunikation zu finden. Es wird mehr Empathie gefordert sein.

Dies wird für das Employer Branding eine entscheidende Rolle spielen.

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Outplacement - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Outplacement

Outplacement steht für die Unterstützung ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen für die berufliche Neuorientierung.

Arbeitgeber sollten dem Aspekt des Ausscheidens aus dem Unternehmen genauso wie dem Einstieg ein konzeptionelles Augenmerk widmen.

Rahmen des Outplacement

Die moderne Arbeitswelt bringt es mit sich, dass die Fluktuation in vielen Firmen deutlich höher ist als früher. Ursache können Standortverlagerungen, Firmenzusammenschlüsse oder auch Veränderungen in der persönlichen Situation eines Arbeitnehmers sein. Eine solche neue Konstellation führt in vielen Fällen dazu, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll oder gar unmöglich ist.

Statt Schuldzuweisungen abzugeben, sollten die Parteien in die Zukunft blicken und versuchen eine einvernehmliche Lösung zu finden. So sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, einem scheidenden Mitarbeiter gute berufliche Aussichten zu verschaffen. Arbeitslosigkeit und weitere soziale Missstände sollten auf jeden Fall vermieden werden. Damit können positive Effekte über den betroffenen Mitarbeiter hinaus erzielt werden. Sowohl die verbeibenden Kollegen als auch Bewerber, wissen zu würdigen, wenn eine Trennung in positiver Weise abgelaufen ist.

Im umgekehrten Fall sind erhebliche Schäden für das Arbeitgeberimage denkbar von jahrelangen nervenaufreibenden und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zum Shitstorm in sozialen Medien. Outplacement kann aus der Sichht des Arbeitgebers eine kostengünstige Alternative zur Kündigung sein, da die strengen Regeln des deutschen Kündigungsrechts elegant umgangen werden können.

Outplacement in der Praxis

Wichtig ist es, in einer solchen Situation, das offene Gespräch zu suchen und die gegenseitigen Erwartungen abzuklären. Dem Mitarbeiter sollte ein Angebot zur beruflichen Neuorientierung offeriert werden. Wo liegen die Wünsche und Erwartungen des Arbeitnehmers? Typische Maßnahmen können sein:

  • Fairer Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Fortbildung
  • Karriereberatung
  • Hilfe bei der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
  • Kontaktvermittlung zu Personalagenturen
  • Unterstützung bei der Existenzgründung

Bei größeren Umstrukturierungen wie Standortverlagerungen oder -schließungen kann es auch sinnvoll sein, Gruppen-Outplacements zu organisieren, um eine kostengünstige Lösung für große Teile der Belegschaft zu erreichen.

Win-Win-Situation schaffen und Employer Branding stärken

Solche Maßnahmen verbessern nicht nur die Situation des Arbeitnehmers, sondern tragen auch dazu bei, dass dieser seinen ehemaligen Arbeitgeber in positiver Erinnerung behält. Statt schmutzige Wäsche zu waschen, wird er sich eher wohlwollend über seinen ehemaligen Dienstherrn äußern. Da viele Arbeitnehmer ihre Karriere in der gleichen Branche fortsetzen, wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus.

Neben Gesprächen mit neuen Kollegen sind diesbezüglich auch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu relevant. Ein Arbeitnehmer, dem in einer schwierigen Situation geholfen wird, kann im Gegenzug, die Beweggründe des Arbeitgebers besser verstehen und wird sich eher positiv äußern.

 

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Onboarding - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Onboarding

Als Onboarding kann der gesamte Prozess der Integration eines neuen Beschäftigten in das Unternehmen verstanden werden. Dabei ist natürlich die fachliche und organisatorische Eingliederung, aber auch die soziale und kulturelle Einführung in das Unternehmen wichtig. Das Onboarding kann dabei in drei Phasen unterteilt werden.

Die Preboarding-Phase umfasst dabei den Zeitraum von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag. Daran schließt sich die Orientierungsphase an. Diese umfasst die ersten drei Monate im Unternehmen. In dieser Zeit lernt der neue Beschäftigte das Unternehmen, sein Team und die Abläufe kennen. Dieser Phase schließt sich die Integrationsphase an. Sie kann bis zu einem Jahr andauern und umfasst eine vertiefte Einführung in die Unternehmenskultur sowie in relevante Netzwerke.

Ziel des Onboardings ist es, die Produktivität des neuen Mitarbeiters schnell zu erhöhen und eine Kündigung, z.B. weil Erwartungen hinsichtlich der Unternehmenskultur nicht erfüllt wurden, zu vermeiden.

Beispiele für Onboarding

Die Maßnahmen des Onboardings sind vielfältig. Sie können im Unternehmen je nach Mitarbeitergruppe und Bereich variieren. Ebenso ist die Berufserfahrung ein Faktor, der bei der Zusammenstellung der Maßnahmen für einen konkreten neuen Beschäftigten zu berücksichtigen ist. Beispielsweise erwarten neue Auszubildende andere Maßnahmen als berufserfahrene neue Mitarbeiter. Denkbar wäre, dass einige Maßnahmen verbindlich sind, andere aber nur beispielhaft in Checklisten benannt werden und die jeweilige Führungskraft über die Umsetzung entscheidet.

Mögliche Maßnahmen in der Preboarding-Phase sind das Benennen eines Ansprechpartners im Unternehmen für Rückfragen jeder Art, das Bereitstellen von Informationen zum Unternehmen oder die Stelle. Auch die Information über die Struktur des ersten Arbeitstags schafft Vertrauen und gibt dem neuen Kollegen Sicherheit. Texhnisch kann das per App oder per E-Mail geschehen. Unternehmensintern sollte zudem die Einarbeitung sowie der erste Arbeitstag geplant werden und für einen funktionierenden Arbeitsplatz gesorgt werden.

In der Orientierungsphase lernt der neue Mitarbeiter sein Arbeitsumfeld kennen. Ganz einfach kann dies beispielsweise am ersten Tag mit seinem Stellenprofil und dem Organigramm beginnen. Anschließend kann die konkrete fachliche Einarbeitung starten in der die Arbeitsabläufe und konkreten Aufgaben erläutert werden.

Auch in die benötigte Technik sollte in diesem Zusammenhang eingewiesen werden. Das Kennenlernen des Arbeitsumfelds kann durch einen klassischen Rundgang am ersten Tag begonnen werden. Kurze Hospitationen in den verschiedenen Abteilungen unterstützen beim weiteren Verständnis der Prozesse. Während der gesamten Zeit sollten regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden z.B. mit der Führungskraft um Erwartungen und ihre Erfüllung zu reflektieren.

In der letzten Phase kann nach wie vor ein Mentor an der Seite des neuen Mitarbeiters stehen, der ihn z.B. in Netzwerke einführt. Aber auch vertiefte Weiterbildungen und das Übertragen der vollen angedachten Aufgaben sind dieser Phase zuzuordnen. Ebenso sollten die Unternehmensziele und der Beitrag, den der neue Beschäftigte zu diesen leistet, bekannt sein.

Der gesamte Prozess des Onboardings sollte vor Beginn strukturiert werden. Dabei können auch Softwarelösungen zum Einsatz kommen, die an bestimmte Termine und Aufgaben erinnern. Während die grobe Struktur des Onboardings von der zentralen HR-Abteilung vorgegeben werden kann, obliegt die konkrete Ausgestaltung der jeweiligen Fachabteilung des neuen Kollegen.

Onboarding im Employer Branding

Durch das Employer Branding wird im Vorfeld der Bewerbung ein Bild der Unternehmenskultur nach außen vermittelt. Diese erwartete Kultur ist ein wichtiger Grund für die Entscheidung für einen neuen Job.

Während des Onboardings lernt der neue Mitarbeiter die tatsächliche Unternehmenskultur kennen. Stimmt diese mit dem Versprechen des Employer Brandings überein, wird sich der neue Beschäftigte mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren und die Wahrscheinlichkeit für eine Kündigung gering sein.

Daher gilt es bereits beim Aufsetzen des Employer Brandings darauf zu achten, authentisch zu sein und bezogen auf die ausgeschriebene Stelle die Aufgaben und ihre Einordnung in das Unternehmen transparent und ehrlich zu kommunizieren.

Onboarding ist ein leicht zu erhöhender Faktor der Arbeitgeberattraktivität.

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