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Eine Karriereseite ist eine Webseite, die an zentraler Stelle potenzielle Bewerber über Unternehmenskultur, Werte, Benefits, offene Stellen und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen zu informieren.

Die Karriereseite ist wichtiger Teil im Recruiting und Personalmarketing, da alle weiteren Kontaktpunkte u.a. in den Social Media oder analogen Medien dorthin verweisen.

Sie kann auf der allgemeinen Webseite oder einzeln als Landingpage eingebunden werden.

Gründe für eine Karriereseite

Der Vorteil einer Karriereseite liegt darin, dass die gewünschten Zielgruppen kompakt alle Infos zu ihren Fragen erhalten.

Die Gestaltung des Bereichs, unabhängig von der Hauptseite mit ihren Produkten und Dienstleistungen, kann Wertschätzung zeigen und lässt sich besser durch die Verantwortlichen aus dem Personalwesen administrieren.

Aus Sicht der Personalabteilung bietet so insbesondere eine Landingpage mit eigener URL die Möglichkeit, schnell und direkt auf Inhalte und Darstellung einwirken. Daneben ist die Analyse durch Tools wie Google Analytics und die Erhebung von KPI effizienter möglich.

Generell gilt dabei, dass eine Karriereseite als Teil der Owned Media unabhängig von Vorgaben anderer Anbieter ist. So legen Plattformen wie Facebook, Monster, Stepstone, Linkedin etc. klare Regeln für Design und Aufbau fest, die kaum veränderbar sind. 

Somit garantiert die Karriereseite insbesondere als Landingpage eine höhere Unabhängigkeit und Effizienz.

Anforderungen an eine Karriere-Webseite

Zu den Anforderungen zählen technische, gestalterische und inhaltliche Faktoren. 

Die Webseite sollte einfach zu navigieren sein und wichtige Informationen sollten leicht zu finden sein. 

Unternehmen sollten Informationen über ihre Vision, Kultur und ihre Benefits für Mitarbeiter bereitstellen. 

Die Bildsprache sollte zielgruppengerecht sein und Möglichkeiten zur Identifikation bieten. Hier können Bewerber auch Erfahrungsberichte von aktuellen Mitarbeitern lesen, um sich eine bessere Vorstellung von der Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre zu machen. Das ganze multimedial in Text, Bild und Video.

Es ist wichtig, klare Stellenbeschreibungen zu haben, die die Anforderungen der Stelle, die Verantwortlichkeiten und den Arbeitsumfang des Jobs beschreiben. Zudem erleichtert eine integrierte Online-Bewerbungsfunktion den Bewerbungsprozess für die Bewerber. 

Kosten einer Karriere-Webseite

Die Kosten für die Erstellung einer Karriere-Webseite variieren je nach Größe, Art und Internationalität des Arbeitgebers und der Komplexität der Webseite.

Basis ist das Content Management System. Je nach Art, z.B. Wordpress, Joomla oder Typo 3, ändern sich die Aufwände bei den Dienstleistern. 

Daneben ist zu prüfen, ob Foto- und Videomaterial bereits vorhanden ist, wer Texte schreibt, welche Wartungsintervalle notwendig sind und wo die Webseite gehostet wird. 

Insgesamt starten die Kosten für eine eigene Karriereseite als Landingpage bei ca. 10.000,00 EUR.  

Heimathafen im Personalmarketing

Die Karriereseite ist Heimathafen der Kommunikation. Alle Kontaktpunkte verweisen direkt auf die Seite mit den Informationen für die verschiedenen Bewerbergruppen. 

Je nach Art des Kontaktpunktes (Linkedin, Ausbildungsmessen, Active Sourcing, Werbung bei Youtube, Anzeigen in Printzeitschriften) erfolgt eine Verlinkung auf die entsprechende Unterseite der Zielgruppe. Hier finden sie weitere Hinweise und den Call-to-Action, sich zu bewerben. 

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Der Crowding-out-Effekt ist ein ökonomisches Konzept, das beschreibt, wie staatliche Investitionen private Investitionen verdrängen können. Der Begriff "Crowding-out" kommt aus dem Englischen und bedeutet "Verdrängung".

Der Effekt tritt auf, wenn eine Erhöhung staatlicher Investitionen zu einem Rückgang der privaten Investitionen führt.

Im Employer Branding spielt der Crowding-out-Effekt eine Rolle in der Analyse externer Wettbewerbsfaktoren.

Beispiele für den Crowding-out-Effekt

Ein typisches Beispiel ist die Erhöhung der staatlichen Ausgaben für die Infrastruktur. Wenn der Staat viel Geld in den Ausbau von Straßen und Brücken investiert, kann dies zu einem Rückgang der privaten Investitionen führen. Unternehmen könnten zum Beispiel weniger Geld in den Ausbau ihrer eigenen Infrastruktur investieren, wenn sie davon ausgehen, dass der Staat dies bereits tut.

Daneben sind als Infrastruktur Energieversorgung oder Telekommunikation zu nennen, in denen Staat und private Anbieter konkret konkurrieren.

Aber auch der Ausbau der Sozialversicherung kann private Anbieter aus dem Markt verdrängen. 

Crowding-out-Effekt und Arbeitsmarkt

Am Arbeitsmarkt kann das Phänomen auftreten, dass Behörden durch Ausbau ihrer Tätigkeiten mehr Mitarbeiter benötigen. So steigen sie in den Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte ein. Damit verdrängen sie private Anbieter. 

Auch können sich so Attraktivitätsfaktoren im Bewusstsein potentieller Kandidaten verschieben: Sicherheit und ein geregeltes Einkommen überwiegen dann Risikobereitschaft und flexible Karriereoptionen. 

Auswirkungen auf das Employer Branding

Der Crowding-out-Effekt kann somit im Zusammenhang mit dem Employer Branding auf unterschiedliche Art auftreten.

Wenn der Staat in Bereiche investiert, die für Arbeitnehmer attraktiv sind, wie zum Beispiel in die Bildung oder die Gesundheitsversorgung, kann dies zu einer Verringerung der Attraktivität des Arbeitgebers führen. Wenn ein Unternehmen bereits ein Weiterbildungsprogramm anbietet, könnte der Staat diese Investitionen "verdrängen" und den Arbeitgeber weniger attraktiv machen.

Der Crowding-out-Effekt kann auch positive Effekte haben. Wenn der Staat in Bereiche investiert, die das Employer Branding des Unternehmens stärken, wie zum Beispiel in die Infrastruktur oder die Schaffung eines attraktiven Wohnumfelds, kann dies das Employer Branding unterstützen und das Unternehmen noch attraktiver machen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Crowding-out-Effekt ein Teil der Analyse ist, der bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden sollte. Unternehmen müssen sich bewusst sein, wie staatliche Investitionen ihre Attraktivität als Arbeitgeber beeinflussen können, um ihre Strategien entsprechend anzupassen und weiterhin erfolgreich im Wettbewerb um Talente zu sein.

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Belegplätze im Kindergarten oder der Kita sind von Arbeitgebern bereitgestellte Betreuungsplätze für die Kinder ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Plätze können entweder im betriebseigenen Kindergarten oder in Kooperation mit einem externen Kindergarten angeboten werden.

Die Kosten für diese Betreuungsplätze können vollständig vom Arbeitgeber übernommen werden oder teilweise von den Eltern getragen werden.

Belegplätze als Attraktivitätsfaktor

Belegplätze im Kindergarten sind als Benefit ein Attraktivitätsfaktor für bestimmte Zielgruppen. Gerade durch die Problematik, überhaupt Kinder in einer Betreuungseinrichtung unterzubringen, können Arbeitgeber bei (jungen) Eltern punkten. 

Daneben erlaubt die Unterbringung von Kindern während der Arbeitszeit, dass insbesondere Frauen schnell in den Beruf zurückkehren können und so ihre Kompetenzen aktuell halten. 

Ein erweitertes Konzept könnte sich in Zukunft auch auf Pflegeplätze beziehen, wenn Eltern von Wunschmitarbeitern ein gewisses Alter erreicht haben.

Buchung und Kosten von Belegplätzen

Die Buchung von Belegplätzen in Kindergärten hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Art des Kindergartens, der Region, in der sich der Kindergarten befindet, und der Anzahl der benötigten Plätze.

Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, wie Arbeitgeber Belegplätze buchen können:

• Durch Kooperationen mit Kindergärten: Viele Kindergärten kooperieren mit Unternehmen und bieten diesen spezielle Konditionen an. Hier lohnt es sich, direkt beim Kindergarten nachzufragen.
• Über spezialisierte Vermittlungsagenturen: Es gibt auch spezialisierte Vermittlungsagenturen, die Unternehmen bei der Suche nach Belegplätzen unterstützen.

Die Kosten für einen Belegplatz sind sehr unterschiedlich und können von Region zu Region stark variieren. In Deutschland gibt es auch Unterschiede je nach Bundesland.

Einige Unternehmen übernehmen die Kosten für die Belegplätze vollständig, andere beteiligen sich daran oder überlassen es den Mitarbeitern selbst, sich um einen Platz zu kümmern.

Es empfiehlt sich, direkt beim Kindergarten oder der Vermittlungsagentur nach den Kosten zu fragen.

Belegplätze für das Employer Branding

Belegplätze im Kindergarten sind ein wichtiger Bestandteil des Employer Branding und können dazu beitragen, das Image des Unternehmens als familienfreundlicher Arbeitgeber zu stärken, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern und die Fluktuation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu reduzieren.

Arbeitgeber sollten daher die Bereitstellung von Belegplätzen im Kindergarten und der Kita in ihre Personalpolitik integrieren, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu unterstützen.

Im Personalmarketing bietet das Benefit die Möglichkeit für das Storytelling und erhöht somit die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wichtig ist zunächst die Analyse der Bedürfnisse aus der Belegschaft. Diese findet im Rahmen des Employer Branding-Prozesses statt.

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Nachrichtenwerte erzeugen Wahrnehmung bei Bewerbergruppen und sind Grundlage für die Kommunikation.

Vision und Leitbild klingen ähnlich. Sie sind es aber nicht. So erfolgt die Abgrenzung.

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Im Interview erläutert Volker Metzger was ihn im Bereich Büroinfrastruktur und Psychologie antreibt.