Weser Report, Ausgabe 13. September 2015

Gastkommentar "Fachkräftemangel"

"Landauf, landab klagen Unternehmen über fehlende Fachkräfte. Verschiedene Gründe werden angeführt: Demografischer Wandel, unpassend qualifizierte Bewerber oder die „besondere" Generation Y. Das ist nur die halbe Wahrheit. Denn nicht der Arbeitsmarkt allein trägt Schuld. Die Unternehmen müssen sich an die eigene Nase fassen: Tun sie alles, um bei potenziellen Bewerbern wahrgenommen zu werden?"

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Zur Förderung der Zusammenarbeit, des Wissenstransfers und der Verbesserung der allgemeinen internen Kommunikation werden verstärkt interne Social Media Konzepte umgesetzt.

Weser Report, Ausgabe 6. September 2015

Markenimage für Arbeitgeber

Bremer entwickeln Konzepte für Firmen, die sich im Arbeitsmarkt positiv abheben wollen

"Die Zeiten, in denen Firmen mit kleinen Stellenanzeigen wahre Fluten von Bewerbungsschreiben ausgelöst haben, sind vorbei. In zahlreichen Branchen, wie etwa der Informationstechnologie, müssen Arbeitgeber mittlerweile ganze Anreizpakete schnüren, um Fachkräfte zu überzeugen, ausgerechnet bei ihnen anzufangen und vor allem zu bleiben."

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Flexible Arbeitszeitmodelle gehören für die Mitglieder der Generation Y fast schon zur „Grundausstattung" ihres zukünftigen Arbeitsplatzes. Aber sind sie tatsächlich für jeden sinnvoll?

HRRT News, Ausgabe September 2015

Multi-Channel-Publishing im Personalmarketing

Was früher einheitlich war, ist jetzt vielfältig

"Arbeitgeber sind gefordert, ihre Bewerberkommunikation zu überprüfen, wenn sie am Arbeitsmarkt bestehen wollen. Interessenten müssen eine Vielzahl von Kontaktpunkten erhalten, um eine Beziehung zum Unternehmen aufzubauen und sich dabei auf kognitive und emotionale Weise ihrem möglichen Arbeitgeber zu nähern. So bildet das Unternehmen ein Reservoir an potenziellen Mitarbeitern – über alle Karrierephasen hinweg."

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Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, ist es für den Arbeitgeber sehr hilfreich, die Gründe für den Wechsel zu erfahren. Die Ergebnisse des Exit-Interviews geben wertvolle Informationen.

Die Medienbranche verliert deutlich an Attraktivität. Der Auslöser ist eine steigende Arbeitsbelastung bei niedrigen Löhnen. Hier ergeben sich Employer Branding-Potenziale.

25 Tage dauert es durchschnittlich von der Bewerbung bis zur ersten Rückmeldung des Unternehmens. Auf diesem Weg springt mehr als ein Drittel der Bewerber ab.

Als Key Performance Indicator (KPI) werden Schlüsselkennzahlen bezeichnet, mit deren Hilfe sich beurteilen lässt, inwiefern bestimmte Ziele erreicht werden.

Mithilfe von KPIs ist es möglich, den Wertbeitrag bestimmter Abteilungen wie beispielsweise der Human Resources zu messen und zu bewerten. Daraus kann eine Balanced Scorecard entstehen.

Beispiele für den Einsatz von KPIs

Ein typischer Key Performance Indicator (KPI) im Bereich Human Resources kann die Platzierung bei Arbeitgeberrankings sein, die von unabhängigen Institutionen regelmäßig durchgeführt werden. Anhand des KPIs, der hierbei einer Platzierung entspricht, lässt sich ermessen, inwieweit das angestrebte Ziel tatsächlich erreicht werden konnte.

Zudem können KPIs eine Rolle bei SWOT-Analysen der Arbeitgebermarke, Wettbewerbsvergleichen und Mitarbeiterbefragungen spielen. Aus ihnen lässt sich der Zielerreichungsgrad ablesen, der mit darauf ausgerichteten Maßnahmen verbunden ist.

Voraussetzungen und Bedeutung von KPIs

Die Aussagekraft von einem Key Performance Indicator (KPI) wächst, wenn die Ergebnisse mehrerer Jahre bzw. Perioden miteinander verglichen werden. Aus den vorherrschenden Trends lässt sich eine KPI-Taktik ableiten, die dann wiederum als Basis für gesamtunternehmerische Entscheidungen dienen kann.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine Bewertung der einzelnen KPIs im Hinblick auf deren Relevanz für das Unternehmen sowie für die Kernfragestellungen. Darüber hinaus bedarf es natürlich auch der technischen Möglichkeiten, um die den Kennzahlen zugrunde liegenden Werte überhaupt erfassen zu können. Im Recruiting-Prozess gibt es eine Reihe an Werten, die hierfür infrage kommen. Beispiele sind

• Anzahl veröffentlichter Stellenanzeigen
• Anzahl der eingegangenen Bewerbungen,
• dem Verhältnis von Kontakten mit der ausgewählten Zielgruppe und den eingegangenen Bewerbungen in einem Recruiting-Kanal (Conversion)
• Qualität der Bewerbungen
• Anzahl der geführten Interviews,
• Kosten pro Einstellung,
• die benötigte Zeit für die abschließende Beurteilung eines Bewerbers sowie
• der frühzeitigen Kündigung in der Probezeit.

Kennzahlen, die für das Employer Branding von großer Bedeutung sind, lassen sich beispielsweise aus der Anzahl und dem Tenor der eingegangenen Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen (kununu) sowie aus dem Bereich der Social Media ableiten (Beispiel: Likes, Interaktionsraten).

Key Performance Indicator (KPI) im Employer Branding

Die KPI werden im Employer Branding-Prozess festgelegt.

Sie stehen im Einklang mit den strategischen Unternehmenszielen und der Arbeitgeberpositionierung. 

Mehr: Die Top 25-KPI im Employer Branding

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Mitarbeitermotivation - Employer Branding Wiki

Die Mitarbeitermotivation spiegelt die Bereitschaft der in einem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter wider, die an sie gestellten Anforderungen und Aufgaben vollumfänglich in der geforderten Qualität zu erfüllen beziehungsweise zu erbringen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Umsetzungskompetenz, also der Fähigkeit, Ziele und Motive in Ergebnisse umzusetzen.

Auswirkungen und Einflussfaktoren

Die Motivation ist in erster Linie von der Mitarbeiterzufriedenheit abhängig und kann daher über entsprechende Maßnahmen beeinflusst werden. Eine sehr hohe Mitarbeitermotivation kann dazu führen, dass Mitarbeiter Leistungen erbringen, die über das normale beziehungsweise geforderte Maß hinausgehen. Auch der gegenteilige Effekt kann eintreten, wenn die Mitarbeitermotivation besonders niedrig ist.

In Unternehmen bieten sich vielseitige Möglichkeiten, mit denen sich die Mitarbeitermotivation beeinflussen lässt. Die Grundlage bilden die so genannten Hygienefaktoren. Dazu zählen neben dem Gehalt vor allem betriebliche Zusatzleistungen und in erfolgsabhängige Zuwendungen an die Mitarbeiter (Incentives).

Wichtiger für die dauerhafte Mitarbeitermotivation sind vor allem die unterschiedlichen Moderatoren. Dazu zählen unter anderem die Gestaltung des Arbeitsumfelds, Zuwendungen an Mitarbeiter (Incentives) sowie positive Erlebnisse im Allgemeinen. Dazu kann das Lob von Vorgesetzten, der erfolgreiche Abschluss eines Projektes oder ein gutes Team zählen. Für derartige Erfolgserlebnisse ist es wichtig, dass Mitarbeiter mit ihren Aufgaben weder unter- noch überfordert sind.

Bedeutung der Mitarbeitermotivation

Maßnahmen, welche auf die Verbesserung der Mitarbeitermotivation abzielen, sind in erster Linie auf bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter ausgerichtet. Bedenkt man dabei, dass Mitarbeiter auch stets als Botschafter des Unternehmens fungieren, wird die Bedeutung der Motivation für die Außenwirkung und folglich für ein erfolgreiches Employer Branding offensichtlich. Von zufriedenen, motivierten Mitarbeitern geht eine Art Anziehungskraft aus, die sich positiv auf potenzielle Bewerber auswirken und deren Entscheidung entsprechend beeinflussen kann. Dies wirkt sich insgesamt positiv auf das Arbeitgebermarkenbild aus und stärkt dementsprechend die Position des Unternehmens am Arbeitsmarkt.

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