Was ist das Geheimnis gut kooperiender Teams? Liegt es an der personellen Aufstellung? Dem Führungs- und Organisationsstil der Teamleitung? An den beruflichen Hintergründen der Mitglieder? Um diese Fragen zu klären, hat in den 2010er Jahren Google in seinem „Projekt Aristoteles“ insgesamt 180 Teams auf der Suche nach den Mustern guter Teamarbeit begleitet und erforscht (vgl. sz-magazin).

Google benannte das Projekt nach einem Zitat des griechischen Philosophen, nachdem das Ganze einer zusammengesetzten Sache mehr sein kann als die Summe seiner Teile (vgl. wikiquote.org). Im Ergebnis hat die Studie zwei Hauptfaktoren für gute Teamarbeit herausgearbeitet. Diese sind der respektvolle Umgang der Teammitglieder untereinander sowie die Möglichkeit für jedes Teammitglied, gleichberechtigt zu Wort zu kommen.

Fünf Prinzipien erfolgreicher Teamorganisation

Konkret lassen sich diese allgemeinen Hauptfaktoren in fünf „Effektivitätssäulen“ übersetzen. Diese sind, geordnet nach absteigender Relevanz:

1. Psychologische Sicherheit
   Fühlen sich Teammitglieder sicher und aufgehoben genug, um ihre Ideen ohne Hemmungen offen mitzuteilen?
    
2. Verlässlichkeit
   Erledigt jedes Teammitglied zuverlässig seine zugewiesenen Aufgaben und übernimmt Verantwortung für Fehler?
    
3. Struktur und Klarheit
   Ist jedem im Team klar, welche Rolle ausgefüllt werden soll, welche Aufgaben anstehen und welche dazugehörigen Ausführungs- und Lösungswege verfügbar sind?
    
4. Sinngebung
   Arbeitet das Team an einer Aufgabe, die für jedes Mitglied im Team auf die eine oder andere Art wichtig ist?
    
5. Effekt und Wirkung
   Ist das Team davon überzeugt, dass die Ergebnisse seiner Arbeit wichtig sind und etwas verändern werden?

Bemerkenswert bei dieser Reihenfolge ist, dass der Aspekt „Psychologische Sicherheit“ an erster Stelle steht. Damit gemeint ist, dass sich Teammitglieder so sicher fühlen, auch halbgare Ideen mitzuteilen, Risiken einzugehen und um Hilfe zu bitten, ohne für inkompetent oder arbeitsscheu gehalten zu werden.

Employer Branding für agile Organisationen

Erfolgreiche Teamarbeit ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg agiler Führung in Unternehmen. Agile Unternehmen probieren Neues aus, anstatt zu formalisieren, sie gehen in die Umsetzung, ohne alles vorher zu perfektionieren und sie setzen auf Menschen statt auf Prozesse. Im Recruiting und Employer Branding für agile Unternehmen muss daher darauf geachtet werden, eine passende Außenwirkung für ihre Arbeitgebermarke zu erzeugen und so entsprechend teamfähige Mitarbeiter zu gewinnen (vgl. faz-personaljournal.de).

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Das Work-Life-Blending ist ein Teil der „New Work“ Bewegung, die im Übergang von der Industrie- zur digitalen Wissensgesellschaft neue Modelle der Arbeitsorganisation gestaltet.

Konkret sollen beim Work-Life-Blending Arbeit und Freizeit nicht mehr als Gegensätze betrachtet werden, sondern perfekt organisiert ineinandergreifen und sich dadurch sinnvoll ergänzen.

Kernidee beim Work-Life-Blending ist die Abschaffung klar definierter Bereiche, die bestimmte Tätigkeiten entweder der Welt „Arbeit“ oder der Welt „Freizeit“ zugeordnet haben. Der Sprung von der Arbeits- in die Lebens- und Freizeit wird so immer weniger wahrnehmbar, bis schließlich Arbeit und Leben miteinander „verschmelzen“ (blending) und zu einem neuen Ganzen werden.

Andere Modelle sind das Work-Life-Shifting und die Work-Life-Balance.

Selbstorganisation und Vertrauen als Grundlage

Wie würde ein Arbeitstag mit gelebten Work-Life-Blending konkret aussehen? Die Person könnte beispielsweise morgens später anfangen, um noch ein Sportangebot am frühen Morgen wahrzunehmen. Sie würde den Arbeitsplatz aber schon gegen 15 Uhr wieder verlassen, um Care-Arbeit in der Familie nachzugehen. Gegen 20 Uhr würde die Person wieder digital am Laptop arbeiten können, bis dann am späten Abend der vollständige Arbeitstag mit allen anfallenden Aufgaben abgeleistet wäre.

Grundlage dieses hypothetischen Work-Life-Blending-Beispiels ist zunächst eine starke IT, die Mitarbeiter mit Geräten (Notebooks), Software zum kollaborativen Arbeiten (Projektmanagement oder Scrum) und einer entsprechenden Infrastruktur (Cloud) ausstattet. Über die rein technische Ebene hinaus erfordert Work-Life-Blending einen großen Vertrauensvorschuss vonseiten der Unternehmensführung gegenüber den Mitarbeitern. Hierbei kann es gegebenenfalls helfen, neue, flexible Modelle einer standortungebundenen Zeiterfassung zu implementieren.

Work-Life-Blending und Employer Branding

Die heutige Generation von Fachkräften fühlt sich von festen Strukturen und unflexiblen Arbeitsorten und -zeiten zunehmend eingeschränkt. Erst recht gilt dies für die nachwachsenden Generationen wie der Generation Alpha, die sich auf Personen mit Geburtsjahren von 2010 bis etwa 2025 bezieht.

Zudem bietet sich das Modell für Intrapreneure an, die sich unternehmerisch verhalten sollen.

Um als Arbeitgeber im Kampf um die besten Talente nicht hinten anzustehen, kann es sinnvoll sein, Ansätze der New Work Bewegung wie das Work-Life-Blending in die eigene Employer Brand zu integrieren. Auch bereits angestellte Fachkräfte fühlen sich durch mehr Selbstbestimmung und Zeitsouveränität ernster genommen und zufriedener am Arbeitsplatz.

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Eine People Company ist ein Unternehmen, das seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt seiner Tätigkeiten stellt. Die Mitarbeiter sind dadurch zugleich die wertvollste Ressource der Firma und der entscheidende Beitrag zum Geschäftserfolg.

Die People Company erfasst die Bedürfnisse, Erwartungen und persönlichen Ziele der Beschäftigten und berücksichtigt diese bei allen unternehmerischen Entscheidungen. Realisiert wird dies beispielsweise durch regelmäßige Feedback-Runden, spezielle Weiterbildungs- und Coaching-Angebote oder flexible Arbeitszeitregelungen. Wichtig ist, dass derartige Maßnahmen kontinuierlich weitergeführt werden und nicht nur einmal stattfinden.

People Company in Zeiten des Fachkräftemangels

Die Human Resources Abteilungen sind heute stark herausgefordert. Die Digitalisierung, eine erschwerte Personalbeschaffung und die Präsenz unterschiedlichen Generationen (Boomer, Generation X, Millennials, Generation Z etc.) am Arbeitsplatz wollen positiv gestaltet werden. Ein People-zentrierter Ansatz hilft Unternehmen, ihre Mitarbeiter besser kennenzulernen und zu verstehen.

Ein Beispiel ist der unterschiedliche Umgang mit digitalen Tools. Während Millennials, die heute bereits einen großen Teil vieler Belegschaften stellen, gerne die neusten Angebote ausprobieren wollen und wenig Berührungsängste haben, legen fortgeschrittene Altersgruppen mehr Wert auf Stabilität, einfache Bedienbarkeit und einen vorhersehbaren Entwicklungspfad. Beide Bedürfnisse produktiv zu vereinbaren, ist Aufgabe einer People Company.

Human Resources auf dem Weg zur People Company

Die Human Resources können und sollen die Entwicklung eines Unternehmens zur People Company aktiv steuern. Dazu müssen die Mitarbeiter im Personalmanagement über aktuelles Wissen verfügen und dies gegebenenfalls auch ergänzen. Wichtig sind auch neue Technologien, mit denen datengetriebene Entscheidungsvorlagen angefertigt werden können. Diese sollen das Erfahrungswissen der Personaler nicht ersetzen, sondern sinnvoll bereichern.

Einer der ersten Schritte hin zu einer People Company ist es herauszufinden, was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert und welche Wünsche sie haben. Dies kann beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung stattfinden; die Form der Informationsgewinnung ist letztlich nachrangig. Wichtig ist, dass die Unternehmen die Ergebnisse ernst nehmen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Zufriedene Mitarbeiter sind beim Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke unersetzlich.

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Human Resources (HR) beschreibt als Oberbegriff alle immateriellen Ressourcen, die ein Unternehmen von seinen Angestellten erhält. Das sind die Arbeitskraft, das Wissen, die Fähigkeiten und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters. In der praktischen Arbeitswelt wird der Begriff oft synonym für das Personalmanagement oder die Personalabteilung genutzt.

Die Human Resources gehören zum Kernbereich jeder wirtschaftlichen Wertschöpfung. Damit die Ressourcen auch im Sinne des Unternehmens genutzt werden können, bedarf es des Human Resource Managements, auch bekannt als Human Capital Management. Die Hauptaufgaben des HR-Managements sind die Personalplanung, -führung, -entwicklung und -kommunikation im Sinne des Employer Brandings.

Bereiche des Human Resource Managements

Das Human Resource Management fungiert primär als Vermittler zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern und deren jeweiligen Interessen. Zudem ist es für alle betriebsinternen Fragen der erste Ansprechpartner für alle Angestellten. Die Ziele des HR-Managements werden von den übergeordneten Unternehmenszielen abgeleitet und durch Personalentwickler auf die Anforderungen und Ziele der jeweiligen Unternehmensbereiche heruntergebrochen.

Zum erweiterten Aufgabenbereich von Human Resources gehört primär das Recruiting sowie die Gestaltung der Arbeitsverträge aller Unternehmensebenen. Hinzu kommen außerdem die Erledigung der Lohn- und Gehaltszahlungen, die Erstellung von Personalplänen und Statistiken, die Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Sozialversicherungsträgern und natürlich auch das Pflegen der (digitalen) Personalakten.

Human Resources – ein problematischer Begriff?

Seit Beginn des 21. Jahrhunderts erwächst immer mehr Kritik am Begriff Human Resources (vgl. Zeit.de). Das Wort würde Angestellte als arbeitende Menschen auf ihre wirtschaftliche Funktion reduzieren und dadurch abwerten. Im Jahr 2004** wurde das zum HR-Management gehörige Wort „Humankapital“ sogar einmal als Unwort des Jahres ausgezeichnet (vgl. FAZ.net).

Die Kritik greift jedoch zu kurz. Jede gute Personalabteilung weiß, dass die Motivation der Mitarbeiter ein zentraler Beitrag zu jedem Unternehmenserfolg ist. Wirklich nachhaltig motiviert sind Mitarbeiter nur dann, wenn sie menschlich und wertschätzend behandelt werden. Somit liegt eine „Reduzierung“ der Mitarbeiter nicht im wirtschaftlichen Interesse eines Unternehmens.

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Der Begriff „Recruting Kanal“ beschreibt die Nutzung eines internen oder externen Kommunikationskanals durch einen Arbeitgeber für die Personalwerbung. Klassische Recruiting Kanäle für Arbeitgeber sind die eigene Homepage, Social Media, die interne Kommunikation, digitale und analoge Stellenanzeigen sowie Messen und Veranstaltungen.

Jede Nutzung eines Kommunikationskanals zu Recruiting-Zwecken macht diesen Kanal automatisch zu einem Recruiting Kanal. Unterschiedliche Recruiting-Kanäle haben dabei unterschiedliche Zielgruppen, die mit gezielten Personalmarketing-Maßnahmen in einer jeweils passenden Tonalität angesprochen werden wollen. 

Online ist nicht gleich Online

Nicht jeder Recruting Kanal ist für jeden Use Case und jede Zielgruppe gleichermaßen geeignet. Der heute meistgenutzte Online-Kanal ist LinkedIn mit rund 17 Millionen Mitgliedern* in der DACH-Region. Vor allem die Paid Direct Message Ansprache potenzieller Bewerber hat eine sehr hohe Rücklaufquote. Kombiniert mit einer ansprechenden Karriere-Webseite, bei der sich die Bewerber nach dem Erstkontakt auf LinkedIn weiter über das Unternehmen informieren können, führt dieser Weg zuverlässig zu qualifizierten Kandidaten.

Für die Suche von Auszubildenden und Berufsanfängern bis etwa Mitte 20 ist Instagram, das statistisch von einem von drei Deutschen** genutzt wird, eine gute Wahl. Bei der Suche nach berufserfahrenen Bewerbern sind Jobbörsen und Printanzeigen in Fachpublikationen gut geeignet, während bei der Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern auf der Führungsebene spezialisierte Executive Search Personalberatungen weiterhelfen können.   

Aktive Pflege und Ansprache führen zum Erfolg

Eine Stelle ausschreiben, veröffentlichen und auf Bewerbungen warten – das bringt heute keine optimalen Bewerber mehr, egal auf welchem Kanal. Ein Recruiting Kanal sollte von einem Unternehmen daher als tägliche, aktiv zu betreibende Aufgabe begriffen werden: potenzielle Kandidaten ansprechen, Gesuche veröffentlichen und über das Unternehmen als Arbeitgeber positiv berichten sind hier die Hauptaufgaben. 

Tipp: ein Recruiting Kanal kann auch zur Ansprache und Aktivierung bereits bestehender Mitarbeiter genutzt werden. Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme mit attraktiven Prämien werden erfahrungsgemäß gerne wahrgenommen, auch werden attraktive und hochwertig gestaltete Stellenanzeigen oft bereitwillig von Mitarbeitern in ihren eigenen Netzwerken, online wie offline, weitergegeben. 

* Quelle: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/628657/umfrage/linkedin-mitglieder-in-der-dach-region
** Quelle: https://www.agentur-gerhard.de/digital-marketing/social-media-marketing/instagram-statistiken-die-sie-unbedingt-kennen-sollten

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Ein Mitarbeiter-Blog ist heute ein etabliertes Instrument im bunten Mix der HR-Kommunikation. Darin berichten die Mitarbeiter eines Unternehmens regelmäßig über neue und interessante Inhalte aus ihrem Arbeitsalltag. So ermöglichen Mitarbeiter-Blogs Bewerbern ein tiefes und einmaliges Verständnis ihres potenziellen neuen Arbeitgebers.

Die Inhalte in einem Mitarbeiter-Blog bestehen üblicherweise aus Texten, Bildern, Videos oder auch interaktiven Anwendungen. Ein übliches Beispiel ist die Vorstellung des eigenen Arbeitsbereichs in einem kleinen Interview. Bestenfalls wird der dafür erstellte Content auch mit einem klaren Call-To-Action („Jetzt bewerben!“) versehen. Im Employer Branding haben sich dazu insbesondere von den Mitarbeitern selbst produzierte Videos bewährt.

Glaubwürdiger Blick „Hinter die Kulissen“

Mit einem Mitarbeiter-Blog geben sich Unternehmen eine überzeugende Arbeitgeber-Persona und machen so auf besondere Weise auf sich aufmerksam. Der Pionier der Mitarbeiter-Blogs im deutschsprachigen Raum ist der Tiefkühlkostanbieter Frosta aus Bremerhaven.

Der „Frosta Blog“ besteht bereits seit 2005 und wird bis heute aktiv gepflegt. In ihrem Blog berichten die Mitarbeiter beispielsweise über Aktionen des Unternehmens zum Weltmädchentag oder über die ökologische Umstellung von Plastik- auf Papierbeutelverpackungen, jeweils bezogen auf ihre unmittelbaren Arbeitsbereiche.

Die Mitarbeiter-Perspektive sorgt dabei für eine besonders hohe Authentizität und Vertrauenswürdigkeit.

Mitarbeiter-Blogs für diverse Bewerber-Zielgruppen

Blogs auf der eigenen Unternehmenshomepage haben gegenüber der Nutzung von Social-Media-Kanälen wie Facebook oder Instagram viele Vorteile. Dazu gehören unter anderem die Einhaltung der eigenen Corporate Identity und die absolute Werbefreiheit.

Im Employer Branding ist einer der größten Benefits eines Mitarbeiter-Blogs die Möglichkeit, unterschiedliche Zielgruppen extrem zugespitzt ansprechen zu können.

Werden beispielsweise neue Auszubildende gesucht, dann wäre ein Azubi-Blog das Mittel der Wahl sein. Ein Blog in der Sprache und in den Ausdrucksformen der entsprechenden Altersgruppe spricht Zielgruppen an, die eine professionelle Kampagne von Personalern um die 40 niemals erreichen könnte.

Ein anderes Beispiel kann ein extrem technisch-fachlich gehaltener Blog für eine Zielgruppe aus Ingenieuren und Technikern sein, mit denen sich ein Unternehmen als interessanter und fortschrittlicher Arbeitgeber positionieren kann.

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Job Enrichment ist eine Personalentwicklungsmaßnahme zur Aufteilung von Arbeitsaufgaben, die Mitarbeiter langfristig zufrieden, motiviert und damit produktiv halten soll. Der Begriff wurde durch den US-amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg in den 1960ern geprägt und gehört zum Dreiklang aus Job Rotation und Job Enlargement.

Beim Job Enrichment geht es um das Anforderungsprofil der Aufgaben, mit denen sich ein Mitarbeiter jeden Tag beschäftigt. Dieses Profil sollte optimal zum Wissen und zu den Fähigkeiten eines Mitarbeiters passen. Sind die Aufgaben zu einfach, so langweilt sich der Mitarbeiter und wird dadurch unzufrieden und weniger produktiv. 

Job Enrichment unabhängig von Hierarchieebenen

Bei einer Job Enrichment Maßnahme werden einem Mitarbeiter Aufgaben übertragen, die zuvor von Vorgesetzten aus einer höheren Hierarchieebene bearbeitet wurden. Dabei handelt es sich üblicherweise um administrative, planenden oder kontrollierende Aufgaben, die zugleich eine Erweiterung von Entscheidungsspielräumen mit sich bringen.

Dies kann im gewerblichen Bereich beispielsweise die Entscheidungshoheit über die Einsatzmodalitäten von Personal und Material in einer Arbeitshalle sein. In einer Büroumgebung sind typische Job Enrichment Maßnahmen die Übertragung von gebundenen Budget- oder Projektverantwortungen an fachliche qualifizierte Mitarbeiter.

Durch die getroffenen Job Enrichment Maßnahmen empfindet der Mitarbeiter seine Aufgaben wieder als abwechslungsreicher, übernimmt mehr Verantwortung und erlernt neue Kompetenzen. So wird der Mitarbeiter wieder zufriedener, motivierter und produktiver, wovon wiederum auch die Arbeitgeberattraktivität profitiert.

Job Enrichment erhöht Bindung ans Unternehmen

Im Employer Branding kann das Job Enrichment ein wichtiger Baustein sein, um den durch die Mitarbeiter empfundenen Wert von bestimmten Aufgabenbereichen zu steigern. Denn wenn sich Mitarbeiter langweilen, so schreiben sie dies direkt negativ ihrem Arbeitgeber zu. Zudem steigert es ihre Motivation, sich nach einer anderen Arbeitsstelle mit vermeintlich attraktiveren Aufgaben umzusehen.

Wenn Mitarbeiter hingegen wahrnehmen, dass ihr Arbeitgeber aktiv bemüht ist, die Arbeitsaufgaben interessant und abwechslungsreich zu gestalten, so steigt die Bindung ans Unternehmen und damit die Motivation und die Produktivität.

Inwieweit das Job Enrichment strategischer Aspekt der Arbeitgebermarke wird, ergibt sich aus dem Employer Branding-Prozess.

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Aufgrund des angespannten Bewerbermarkts wird die Suche nach Fachkräften immer aufwendiger. Zur Besetzung einer Stelle müssen mehr Ressourcen aufgebracht werden als vor einigen Jahren noch.

Ein relevanter KPI des Personalwesens ist in diesem Zusammenhang der „Cost-per-Hire“, der diese Kosten ins Verhältnis setzt.

Relevanz des Cost-per-Hire

Im Recruiting ist der Cost-per-Hire eine wichtige Kennzahl, da er die notwendigen Investitionen für eine Vakanz aufzeigt. Diese Kennzahl zeigt an, wie hoch die durchschnittlichen Kosten sind, die für eine einzige Stellenbesetzung anfallen. Hierdurch entsteht das Verhältnis der finanziellen Aufwendungen und der Stellen.

Auf diese Weise kann auf die Effizienz einzelner Maßnahmen oder der gesamten Personalbeschaffung geschlossen werden. Auch Vergleiche mit anderen Stellenausschreibungen, Abteilungen, Unternehmen, Branchen oder gar Ländern werden möglich. Je geringer der CPH ist, desto effektiver ist die Mitarbeitergewinnung eines Unternehmens.

Berechnung

Der Cost-per-Hire wird berechnet, indem die Summe aller Personal- und Marketingmaßnahmenkosten für Stellenbesetzungen durch die Anzahl der besetzten Stellen dividiert wird. Kurz gesagt:
Cost-per-Hire = Gesamteinstellungskosten : Gesamtzahl der Einstellungen

Andersherum kann der CPH dazu genutzt werden, zukünftig anstehende Budgets zu berechnen. Ist beispielsweise aus früheren Daten bekannt, dass der CPH eines bestimmten Unternehmens bei 4.000 Euro liegt und demnächst 20 neue Stellen geschaffen werden, lässt sich das Budget auf 80.000 Euro festlegen. Die umgestellte Formel lautet in diesem Fall:
Gesamtkosten = Gesamtzahl der Stellen * Cost-per-Hire

Die Gesamtkosten setzen sich aus allen anfallenden Kosten zusammen. Diese Kosten lassen sich in interne und externe Kosten kategorisieren. Zu den internen Kosten gehören beispielsweise Kosten für die Arbeitszeit von Personal und Management, Büro-Kosten, Kosten für Employer Branding, Weiterbildung für die Mitarbeiter usw.

Zu den externen Kosten gehören Kosten, die meist per Rechnung eingehen. Hierzu gehören beispielsweise Kosten für die genutzte Recruiting-Software, Marketingkosten für Stellenanzeigen und Online-Werbung, Kosten für Werbeagenturen und Headhunter oder Kosten für Assessment Center und dazugehörige Reisekosten.

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