Mit einer Job-Rotation-Maßnahme können Mitarbeiter neue Arbeitserfahrungen sammeln, ohne einen neuen Job finden zu müssen. Übersetzt aus dem Englischen bedeutet Job-Rotation schlicht „Arbeitsplatzwechsel“. Typischerweise wechseln Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben innerhalb Ihres bestehenden Anstellungsverhältnisses.

Ein klassische Job-Rotation-Maßnahme wäre beispielsweise eine Versicherungskauffrau, die für einen begrenzten Zeitraum vom Außen- in den Innendienst wechselt. Durch den Wechsel von Arbeitsort und Arbeitsaufgaben sollen einseitige Arbeitsbelastungen vermieden und die Qualifizierung in neuen Bereichen erhöht werden.

Job Rotation muss geplant werden

Eine Job-Rotation hat viele Überschneidungen mit dem Job-Enrichment. Beide Maßnahmen betreffen die im Arbeitsalltag tatsächlich auszuführenden Aufgaben von Mitarbeitern. Durch die Arbeit in einem anderen Unternehmensbereich erhalten Mitarbeiter neue Einsichten und Kenntnisse.

Ihr Blick über den Tellerrand wird gestärkt, sodass sie bei ihren täglichen Entscheidungen die Bedürfnisse auch anderer Abteilungen mitberücksichtigen.

Sehr wichtig ist ein systematisches Betreiben von Job-Rotation. Zufällig ausgewählte Mitarbeiter in zufällig ausgewählte Abteilungen „zwangsabzuordnen“ bringt nichts. HR-Abteilungen sollten darauf achten, dass Mitarbeiter an ihrem „neuen“ Arbeitsplatz weder über- noch unterfordert sind und dass sie durch die Kolleginnen und Kollegen der neuen Abteilung gut in ihre aktuellen Aufgaben eingeführt werden.

Das Talentmanagement als zunehmender Attraktivitätsfaktor für Bewerber sollte Aspekte dieses Instrument einbeziehen, um Mitarbeiter auch auf höhere und querschnittliche Aufgaben im Sinne der T-Shape-Organisation vorzubereiten.

Vorteile der Job-Rotation

Job-Rotation ist ein sehr gut geeignetes Instrument zur Prävention, vor allem bei Tätigkeiten mit eher einseitigem körperlichen Belastungen. Das klassische Beispiel wären die Fließbandarbeiter, die in regelmäßigen Abständen ihre Stationen am Band untereinander tauschen, um dadurch anderen Bewegungsabläufen folgen zu können.

Aber auch psychische Belastungen können durch Job-Rotation gemindert werden. Wenn Routine am Schreibtisch zu einer als sinnlos empfundenen Monotonie verkommt, dann werden Mitarbeiter schnell enttäuscht und demotiviert, sodass ihre Produktivität sinkt.

Neben der Förderung der betrieblichen Gesundheit bringen systematische Arbeitsplatzwechsel noch weitere Vorteile mit sich. Bei Krankheitsfällen kann ein größerer Mitarbeiterkreis die ausfallende Kraft ersetzen, was auch das Teamgefühl fördert. Zudem wird die Lernbereitschaft im Personalstand erhöht, die Hierarchie gelockert und weitere, womöglich sonst brachliegende Kompetenzen und Skills von Mitarbeitern gefördert.

Das Instrument trägt auch zu Mitarbeiterbindung bei. Durch die Vernetzung untereinander entstehen Beziehungen, die die sozial Bindung an die Organisation stärken.

Nachteile der Job-Rotation

Abwechslung am Arbeitsplatz ist schön, kann aber für Mitarbeiter auch zum Stressfaktor werden. Daher sollte Job-Rotation nicht zu oft und in zu kurzen Abständen stattfinden. Für manche Mitarbeiter kann ein Leistungsdruck entstehen, wenn Job-Rotation fester Bestandteil der Organisation sein soll, und diese sich lieber auf ihren Bereich spezialisieren wollen.

Zudem darf der Einarbeitungsaufwand für den rotierenden Mitarbeiter in der bestehenden Belegschaft einer Abteilung nicht so hoch sein, dass das Tagesgeschäft aufgehalten wird und die Effizienz sinkt.

Häufig sind Job-Rotation-Maßnahmen erfolgreicher bei Tätigkeiten auf unteren Hierarchieebenen und mit weniger umfassenden Anforderungsprofilen. Ein studierter Physiker beispielsweise kann eher schlecht durch einen ausgebildeten Tischler ersetzt werden.

Job-Rotation im Employer Branding

Job-Rotation ist in der Personalentwicklung eine beliebte Maßnahme unter anderem zur Förderung des Führungskräftenachwuchses, zur Steigerung der Flexibilität möglicherweise schon etwas eingefahrener Mitarbeiter und um das Verständnis zwischen einzelnen Unternehmensbereichen zu fördern.

Am Ende des Tages wird so zugleich das Betriebsklima gefördert und die Effizienz der gesamtunternehmerischen Prozesse gesteigert. Sie kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Inwieweit die Job-Rotation strategischer Aspekt der Arbeitgebermarke wird, ergibt sich aus dem Employer Branding-Prozess, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter erhoben werden.

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Das Konzept basiert dabei auf dem Brand-Ambassador im Personalmarketing.

Das Ziel ist es, die Beteiligungsquote an angebotenen Benefits zu erhöhen und so die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Somit trägt das Konzept der Arbeitgeber-Identität zu.

Benefit-Ambassadors können den zu Ihnen passenden Zielgruppen im Unternehmen die Vorteile der Inanspruchnahme von Benefits persönlich oder auf Augenhöhe vermitteln. 

Basis ist das Konzept der Storytelling.

Instrumente sind persönliche Ansprache, Quotes im Intranet und auf Broschüren sowie Videos im Intranet. 

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Intrapreneure sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unternehmerisch denken und handeln. Der Begriff leitet sich vom Entrepreneur, übersetzt als Unternehmer und Gründer, ab. Intrapreneure können zusätzlich im Employer Branding und Personalmarketing nach innen und außen wirken. 

Der Begriff kam in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts auf und nimmt in Zeiten disruptiver Veränderungen an Relevanz zu.

Eigenschaften von Intrapreneuren

Intrapreneure besitzen ähnlich wie Entrepreneure einen Drang nach Eigenverantwortung und Freiheit in Entscheidungen. Sie denken visionär und kreativ, agieren agil und sehen Chancen vor Risiken. 

Grundsätzlich handeln sie selbstbewusst und proaktiv, um ihre Ideen und Ziele zu verfolgen. 

In der Regel besitzen sie ausgeprägte soziale Kompetenzen, haben eine hohes Interesse sich weiterzuentwickeln und zu lernen und lieben die Vernetzung und Kommunikation mit anderen. 

Vorteile für Unternehmen

Mitarbeiter, die die oben genannten Eigenschaften mitbringen, sind in der Regel wertvoll für Unternehmen. Sie können Prozesse hinterfragen, setzen sich mit besonderem persönlichen Engagement für Projekte ein und können ihre Kolleginnen und Kollegen motivieren sowie die Lerndynamik der Organisation erhöhen. 

Aufgrund ihrer intrinsischen Motivation bedarf es weniger Antriebe durch Benefits des Arbeitgebers.

Durch ihre Netzwerkfähigkeit schaffen sie es sinnvolle und latente Strukturen für ihre Projekte aufzubauen, die über Organigramme hinausgehen.

Intrapreneure können langfristig zu Kostensenkungen führen und die Zukunftsfähigkeit in Zeiten der VUCA-Welt erhöhen, indem sie neue Geschäftsfelder erschließen.

Im besten Fall wirken sie als Leader und nicht nur als Führungskraft.

Nachteile für Unternehmen

Intrapreneure benötigen Freiräume in ihren Entscheidungen. Das kann zu Konflikten mit der Unternehmensstrategie führen. Daher bedarf es besonderer Organisations- und Führungsmodelle.

Die Erfolge der Intrapreneure sind nicht garantiert. Ähnlich wie bei Entrepreneuren können Ideen und Geschäftsmodelle aus unterschiedlichen Gründen scheitern.

So müssen Unternehmen je nach Aufgabenfeld personelle, monetäre und zeitliche Ressourcen auch im Risiko zur Verfügung stellen. 

Intrapreneure im Employer Branding

Ein Intrapreneur kann über seine operativen Aufgaben hinaus im Employer Branding und im Personalmarketing verschiedene Rollen übernehmen. Nach außen dient er als Brand Ambassador oder Thought Leader. So können durch persönliche Geschichten Beziehungen zu potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgebaut werden. 

Nach innen dient er als Innovationstreiber, der die Kultur eines Unternehmens repräsentieren und verändern kann. Die Rolle kann sich auf verschiedene Teilbereiche des Employer Branding, insbesondere Führung und Talentmanagement, auswirken.

Durch die Rolle als Intrapreneur entsteht bei den einzelnen Akteuren eine tiefere Berufszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung erhöht sich. 

Basis für den Einsatz und die Organisation von Intrapreneuren ist der Employer Branding-Prozess.

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Ein Stay-Interview hat das Ziel, wechselwillige Mitarbeiter frühzeitig auf die Gründe für eine Kündigung anzusprechen und so einen möglichen Abgang zu verhindern.

Das Stay-Interview ist damit ein wesentlicher Aspekt der Mitarbeiterbindung (Retention).

Das Stay-Interview als aktive Ansprache

Das Konzept beinhaltet ein aktives Zugehen auf die Mitarbeiter unterschiedlicher Hierarchiestufen durch die Personalabteilung. Der Fokus liegt auf den für den Unternehmenserfolg relevanten Fach- und Führungskräften.

Die Auslöser können unterschiedlicher Natur sein. Einerseits, dass ein Vorgesetzter frühzeitig vom Kündigungswillen erfährt, aber auch, wenn die Kündigung schon eingereicht ist.

Das Stay-Interview soll in kompakter Form stattfinden und sich auf die Gründe eines möglichen Ausscheidens konzentrieren. Fragen können lauten:

• Was wären Gründe für einen Verbleib im Unternehmen?
• Wie müsste Ihr Job gestaltet sein, damit Sie nicht kündigen?
• Wo liegen die größten Probleme in Ihrem Job/ bei uns als Arbeitgeber?
• Was erwarten Sie für sich, wenn Sie das Unternehmen verlassen haben?
• Welche Veränderungen haben Sie seit Ihrem Eintritt ins Unternehmen festgestellt?

Das Stay-Interview im Employer Branding

Aus den Antworten des Interviews lassen sich zum einen sehr konkrete Verbesserungsoptionen für den Mitarbeiter erkennen, aber auch allgemeine Herausforderungen für das Unternehmen als Arbeitgeber. So kann das Stay-Interview erste Gaps zwischen Arbeitgeber-Identität und Arbeitgeber-Image aufzeigen.

Das Stay-Interview gliedert sich in die Vielzahl der Maßnahmen ein, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Dazu müssen Arbeitgeber die erhaltenen Ergebnisse in Maßnahmen – individuell oder kollektiv – umsetzen.

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Issue Management in den Human Resources ist ein Teil des Personalmarketings. Es widmet sich den zwei Zielgruppen Bewerbern und Mitarbeitern. Beide Gruppen haben stetig verändernde Bedürfnisse gegenüber einem Unternehmen. Issue Management trägt dazu bei, dass sich beide Gruppen am aktuellen, beziehungsweise zukünftigen Arbeitsplatz wohlfühlen und optimale Leistung erbringen können.

Das Issue Management erkennt dazu kritische Themen der Zielgruppen, so dass das Personalmarketing Einfluss nehmen kann. Dazu monitoren die entsprechenden Human-Resources-Verantwortlichen fortlaufend alle Themen rund um das Personalwesen ihres Unternehmens auf mehreren Ebenen (intern, extern, ökonomisch, technisch usw.) und leiten daraus entsprechende Maßnahmen ab.

Issue Management als kontinuierlicher Prozess

"Agieren statt reagieren" ist der Grundsatz beim Issue Management. Für einen effizienten Ressourceneinsatz sollten vorliegende Issues u.a. nach Dringlichkeit und Einflussmöglichkeiten bewertet werden. Nicht jedes Thema muss sofort bearbeitet werden. Zu treffende Maßnahmen werden an der HR-Strategie ausgerichtet und anschließend auf ihre Wirksamkeit anhand festgelegter Key Performance Indikatoren (KPIs) hin untersucht. Fast immer ergeben sich aus dieser Analyse bereits neue Themen für das Issue Management, die dann wiederum aktiv bearbeitet werden.

Ziel ist die Etablierung eines Frühwarnsystems für kritische Personalthemen, mit dem ein Unternehmen möglichen Schaden bereits sehr früh identifiziert. Negative Belange (Issues), die durch Gerüchte, Falschmeldungen in der Presse oder Desinformationen im Internet verbreitet werden, können so aktiv bekämpft werden.

Insgesamt unterstützt die Beobachtung auch das Business Continuity Management.

Content Marketing im Issue Management

Internes Content Marketing bearbeitet typischerweise Themen der konkreten Arbeitsgestaltung und der Karrieremöglichkeiten. Dazu gehören beispielsweise die Transparenz von Karrierepfaden und Beförderungsbedingungen, die Teilnahmemöglichkeiten an Fort- und Weiterbildungen, das Vergütungswesen und betriebliche Sozial- und Versorgungsleistungen.

Externe Issues im Personalmarketing sind alle Themen rund um das Recruiting und Onboarding von Bewerbern. Hierzu gehören ein positives Arbeitgeberimage und eine hohe Arbeitgeberattraktivität, die Herausforderungen des Fachkräftemangels, die Steigerung der Bewerbermobilität und die Digitalisierung der Bewerbungskanäle.

Wichtig: Alle internen wie externen Issues sollten von HR-Verantwortlichen als Chance und nicht als Bedrohung verstanden werden, um ihr Unternehmen bei Bewerbern wie Mitarbeitern in einem positiven Licht erscheinen zu lassen.

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Der Begriff „Employee Advocay“ setzt sich aus den englischsprachigen Wörtern für Arbeitnehmer („Employee“) und Interessenvertretung („Advocay“) zusammen. Damit ist gemeint, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens als Interessensvertreter oder Fürsprecher für die Marke Ihres Arbeitgebers tätig sind.

Ein Employee Advocat, also eine Person, die als Fürsprecher tätig ist, kann jeder Mitarbeiter eines Unternehmens sein. Der Mitarbeiter muss nicht zwingend aus der Marketing- oder PR-Abteilung stammen, um glaubwürdig und authentisch als Markenvertreter aufzutreten. Im Employer Branding ist die Strategie der Employee Advocacy vor allem für die Stärkung der Arbeitgebermarke wichtig.

Fürsprecher überzeugen durch Authentizität

Wenn Mitarbeiter ehrlich davon überzeugt sind, dass sie bei einem guten Arbeitgeber beschäftigt sind, dann werden sie auch über die entsprechenden Vorteile der Arbeit in ihrem Unternehmen berichten. Besonders erfolgreiche Employee Advocats überzeugen dabei vor allem durch ihre authentische Persönlichkeit und ihre individuelle Ansprache, die von professionellen Marketing- oder PR-Fachleuten nicht ohne Weiteres nachgeahmt werden kann.

Eine Employee Advocacy kann viele unterschiedliche Formen annehmen. Ein typisches Beispiel ist die Veröffentlichung eines neuen, erfolgreichen Projekts auf der Webseite des Unternehmens inklusive eines Portraits und der Kontaktinformationen des am Projekt beteiligten Fürsprechers. Ein potenzieller hoch qualifizierter Bewerber kennt den Fürsprecher aus seiner Branche und wird so überzeugt, dass das Unternehmen auch für ihn in Frage kommt.

Das Internet ist ein gut geeigneter Ort für Employee Advocacy: Statistisch gesehen haben die Mitarbeiter eines Unternehmens ein Vielfaches der Follower in Social Media wie die jeweiligen Marken-Accounts ihrer Arbeitgeber (Quelle).

Besonderheiten der Employee Advocacy 

Es gibt für die Mitarbeiter eines Unternehmens viele verschiedene Möglichkeiten, positive Botschaften über den eigenen Arbeitgeber zu verbreiten. Eine der bekanntesten Positionen ist die des Corporate Influencer, wo ein Mitarbeiter unter eigenen Namen in Social Media positives über seinen Arbeitgeber und dessen Produkte und Dienstleistungen berichtet.

Ebenfalls sehr bekannt ist der sogenannte Brand Amabassador. Ein Brand Ambassador kommuniziert dezidiert über die Marke eines Unternehmens und die damit verbundenen Markenbotschaften und -versprechen.

Bei der Employee Advocacy steht hingegen nicht das Unternehmen selbst oder eine bestimmte Marke im Vordergrund. Stattdessen geht es darum, ein Unternehmen als möglichst attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Dadurch soll die Arbeitgeberattraktivität und somit am Ende des Tages die Zahl qualifizierter Bewerber erhöht werden. 

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Work-Life-Shifting ist ein Teilbereich der Work-Life-Balance, die das Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben bezeichnet. Beide Lebensbereiche stehen in Konkurrenz bezüglich der investierten Zeit zueinander.

Work-Life-Shifting beschreibt die Prioritätenverschiebung zwischen Arbeit und Leben im Laufe der Arbeitsbiografie jedes Mitarbeiters.

Je nach Lebensphase und Lebensumständen verändert sich die optimale Work-Life-Balance, sie „shifted“. Ehrgeizige, junge, ledige Berufseinsteiger haben einen anderen Blick auf Überstunden und Urlaubszeiten als Mitarbeiter mit Familie und vielen Jahren Berufserfahrung. Die Work-Life-Balance sollte daher in vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern regelmäßig neu evaluiert und die Arbeitsbedingungen entsprechend angepasst werden.

Work-Life-Shifting mit Home Office und flexiblen Arbeitszeiten

Die durch die Corona-Pandemie beschleunigte technische und organisatorische Entwicklung zur Arbeit im Home Office ist eine wichtige Möglichkeit, die investierte Zeit zwischen Arbeit und Leben flexibel zu handhaben. Wenn in der aktuellen Lebensphase Arbeit priorisiert wird, kann das Home Office eine sehr gute Ergänzung zur Präsenzzeit im Unternehmen sein. Während in der Firma die Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten im Meeting oder in der Kaffeeküche im Vordergrund steht, ermöglicht die ruhige Zeit im Home Office ein hoch konzentriertes Arbeiten.

Ein Mitarbeiter in einer anderen Lebensphase mit höherer Familienpriorisierung kann das Home Office als überwiegenden Ersatz für die Zeit im Unternehmen nutzen und so mehr Zeit in sein Zuhause investieren. Die Person würde dann beispielsweise nur noch ein- oder zweimal die Woche ins Büro fahren, um an wichtigen Meeting oder Bildungsangeboten teilzunehmen, und könnte den Rest der Arbeitswoche von zu Hause aus für den Arbeitgeber tätig sein. Da beide Orte – Home Office und Büro – jederzeit zur Nutzung zur Verfügung stehen, ist eine Veränderung des Work-Life-Shifting innerhalb kürzester Zeit möglich.

Work-Life-Shifting und Employer Branding

Vor der Corona-Pandemie haben sich viele Unternehmen gegenseitig darin übertroffen, besonders attraktive Arbeitsplätze für ihre talentierten Mitarbeiter erschaffen zu wollen. Junge Start-Ups beispielsweise boten Tischtennisplatten, kostenlose Snack- und Getränkeautomaten, wohnzimmerartige Lounge-Bereiche und andere Wellness-Angebote an, um ihre Arbeitgebermarke attraktiv zu machen.

Je mehr jedoch das ortsunabhängige Büro ein wichtiger Bestandteil der Arbeit wird, desto unwichtiger wird die Tischtennisplatte in der Firma. Unternehmen müssen ihr Employer Branding daran anpassen, indem sie glaubhaft vermitteln, dass sie die Werte hinter den Work-Life-Shifting-Möglichkeiten tatsächlich im Arbeitsalltag leben und umsetzen können.

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Ein „Garten für die Firma“ wird aus vielen Gründen immer beliebter. Bei einem Firmengarten handelt es sich üblicherweise um einen fest umrissenen Bereich auf dem Gelände eines Unternehmens, der dem Anbau von Obst, Gemüse und anderen Pflanzen gewidmet ist. Die konkrete Ausgestaltung reicht von einer Freifläche im Hof bis zu extra angefertigten Gewächshäusern.

Damit ein Firmengarten ein Erfolg wird, müssen viele Fragen im Vorfeld geklärt werden. Welche Mitarbeiter kümmern sich wann um welche Teile des Gartens? Werden die Erzeugnisse individuell an die Mitarbeiter ausgegeben, einer lokalen Initiative wie beispielsweise der "Tafel" gespendet oder kommen sie der Betriebskantine zugute? Nur mit einer langfristig angelegten Perspektive wird ein Firmengarten ein Erfolg für Mitarbeiter und Führungskräfte.

Vorteile des Firmengartens

Gartenarbeit am Arbeitsplatz dient zur Verbesserung der geistigen, emotionalen und körperlichen Gesundheit der Mitarbeiter. Die körperliche Bewegung im Garten gleicht viele negativen Effekte sitzender Tätigkeiten aus und ist vor allem für Büroarbeiter geeignet. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam zu festgelegten Zeit im Garten arbeiten, dann stärkt dies die Verbundenheit zwischen den einzelnen Arbeitsebenen. Nicht zuletzt verbessert ein Firmengarten auch das Image eines Unternehmens, da es das Engagement für Nachhaltigkeit und Umweltverantwortung sichtbar unter Beweis stellt.

Die Etablierung eines Firmengartens erfordert unbedingt das Engagement der Führungskräfte. Sie müssen entscheiden, wann die Mitarbeiter der Gartenarbeit nachgehen können. Wenn Mitarbeiter beispielsweise während der Mittagspause im Garten arbeiten, wann können sie dann ersatzweise ihre Mahlzeit einnehmen? Ungeklärte Verhältnisse bei der zeitlichen Verteilung der Gartenarbeit können schnell zu Missgunst bei den Mitarbeitern führen.

Corporate Gardening im Employer Branding

Ein Firmengarten kann ein starkes und sichtbares Bekenntnis zu einem wertegesteuerten Unternehmen sein. Wenn Mitarbeiter im Team säen und ernten und die Früchte ihrer Arbeit genießen können, dann begreifen sich die Angestellten nicht mehr nur als Teil eines Unternehmens, sondern auch als Teil ihrer unmittelbaren Umwelt und lokalen Gemeinschaft.

Ein Firmengarten kann bei der Personalbeschaffung als wertvoller Teil der Employer Branding Kommunikation genutzt werden. Denn was im Garten passiert, kann sichtbar gemacht und mit anderen geteilt werden. Per Video, Bild oder Text gibt es so für Jobinteressierte zu sehen, was gerade im Garten passiert, welche Veranstaltungen dort stattfinden, welche Workshops im Garten durchgeführt werden können und welche Pflanzen gerade am schönsten blühen.

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