Betriebliche Sozialleistungen: Grundlegendes Element im Employer Branding

Betrieblichen Sozialleistungen haben eine lange Geschichte. Schon im Mittelalter gab es eine Fürsorgepflicht der Lehnsherren für die Vasallen. Diese Fürsorgepflicht gibt es heute nicht mehr. Betriebliche Sozialleistungen tragen aber weiterhin zu einem guten Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter bei.

Im Gegensatz zu anderen Elementen im Employer Branding - Personalmarketing, Leadership Branding, Diversity Management, etc. - unterliegen die betrieblichen Sozialleistungen bestimmten administrativen Verfahren und gesetzlichen Regelungen.

Worauf es zu achten gilt, erläutert Rüdiger Zielke, Geschäftsführender Gesellschafter der Pensioncapital GmbH, im folgenden Interview.

Herr Zielke, welche Rolle spielen betriebliche Sozialleistungen für das Employer Branding?

Ganz grundsätzlich sind betriebliche Zusatzleistungen die Basis für das Employer Branding. Firmen, die gegenüber ihren Mitarbeitern oder Bewerbern Versprechen abgeben, können hier beweisen, dass sie ihre Versprechen auch einhalten – und das ohne großartige Zusatzkosten.

Betriebliche Zusatzleistungen sind einfach sehr konkrete Antworten auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und direkt spürbar. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise sieht, dass er mit Unterstützung seines Arbeitgebers ein Vielfaches für die Altersversorgung sparen kann, erhöht das seine Sicherheit und damit die Zufriedenheit. Der Arbeitgeber zeigt, dass er sich um seine Mitarbeiter kümmert, das erhöht die Loyalität.

Was erreichen Arbeitgeber durch betriebliche Sozialleistungen?

Es sind zunächst zwei Ziele, die ein Arbeitgeber durch Sozialleistungen erreichen kann: Zum einen erhöhen sie die Mitarbeiterbindung, zum anderen die Mitarbeitermotivation. Spart ein Mitarbeiter beispielsweise mithilfe eines Versorgungswerkes seines Arbeitgebers für die Rente, sieht er die jährliche Erhöhung der Leistungen und ist dadurch eher bereit sich langfristig an das Unternehmen zu binden.

Im Rahmen der der Mitarbeitermotivation stehen verschiedene Vergütungssysteme zu Verfügung. So setzt sich das Unternehmen am Arbeitsmarkt von seinen Wettbewerben ab und verschafft sich einen Vorteil als attraktiver Arbeitgeber. Besonders wichtig ist, dass der (potenzielle) Mitarbeiter etwas „zum Sehen" oder „zum Anfassen" bekommt.

Worauf kommt es bei der Einführung an?

Bei der Einführung kommt es auf die richtige Planung und Umsetzung an. Halbherzigkeit ist hier fehl am Platz. Wichtig ist die individuelle Gestaltung, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Denn nicht jedes Instrument passt beispielsweise zu jeder Lebensphase und Gruppe der Mitarbeiter. Nicht zuletzt sollte sich der Arbeitgeber bei der Einführung nicht übernehmen.

Vielmehr sollte er schrittweise sein Angebot für die Mitarbeiter erweitern.

Mit der Zeit entsteht ein sogenanntes Cafeteria-System, bei dem sich die Mitarbeiter die zu ihnen passenden Leistungen aussuchen können. Durch die kontinuierliche Einführung entsteht als Nebeneffekt Nachhaltigkeit in der Kommunikation, da sich die Neuerungen auch im Personalmarketing erzählen lassen.

Warum benötigen HR-Abteilungen externe Unterstützung?

Die Einführung betrieblicher Zusatzleistungen ist komplex. Sie erfordert Erfahrung, Wissen um betriebswirtschaftliche und juristischen Rahmenbedingungen und Kompetenz in der Kommunikation. Ein klassisches Beispiel sind die unterschiedlichen Haftungsrisiken in der betrieblichen Altersversorgung.

Zudem hilft ein externer Blick beim Blick über den Tellerrand: Was machen andere Firmen? Welche Fehler der anderen muss ich nicht wiederholen? Was ist praxisbewährt?

Wie gehen Sie bei betriebliche Sozialleistungen vor?

Wie beginnen mit einer grundsätzlichen Analyse der Ist-Situation: Welche Zusatzleistungen bietet der Arbeitgeber bereits? Wie werden diese verwaltet? Welche Mitarbeitergruppen und -bedürfnisse gibt es im Unternehmen? Auf dieser Basis entwickeln wir dann die passenden Instrumente.

Wichtig ist es für uns dann, zum Beispiel in der Altersversorgung, unabhängig von den Versicherern zu agieren. Denn "der beste Tarif", den jeder Produktverkäufer anbietet, steht nicht im Vordergrund. Es geht darum, dass das Angebot des Arbeitgebers wahrgenommen und nicht auf „die beste Versicherung" reduziert wird.

Auf dieser Basis unterstützen wir den Arbeitgeber dann bei der aktiven Kommunikation des Angebots. Denn nur wenn die Mitarbeiter dieses nachfragen, entsteht ein nachhaltiges Employer Branding.

Herr Zielke, vielen Dank für das Interview!

Über Rüdiger Zielke:
Rüdiger Zielke ist Geschäftsführender Gesellschafter der Pensioncapital GmbH. Er bringt langjährige Erfahrung in der Einführung betrieblicher Sozialleistungen mit. Im Jahr 2007 übernahm er das Unternehmen. Das inhabergeführte Beratungshaus für betriebliche Sozialleistungen steht für individuelle, lösungsorientierte und nachhaltige Konzepte. Der Hauptsitz der Pensioncapital GmbH befindet sich in Bremen. Weitere Infos unter www.pensioncapital.de und zum Thema in diesem Video.

Autor: Nicolas Scheidtweiler / Xing
Foto: PensionCapital GmbH