Recruiting: Ältere Mitarbeiter als unbeachtete Zielgruppe

In der Diskussionen um die Bedürfnisse der Generation Y und Z fristen ältere Mitarbeitergruppen ein Schattendasein. Sie sind trotz des demografischen Wandels noch nicht im Fokus der Arbeitgeber und des Employer Brandings geraten. Dabei bieten sich hier viele Chancen und Möglichkeiten.

Helmut Muthers ist Experte für diesen Bereich. Er fokussiert sich auf die Chancen der gesellschaftlichen Alterung und den Unternehmenserfolg bei älteren Kunden und Mitarbeitern. Da er sich selbst zur älteren Generation zählt, kennt er die Folgen der massiven demografischen Veränderungen aus exakt dieser Perspektive.

Employer Branding now hat Helmut Muthers als authentischen und begeisternden Redner beim Thementag Personalvermittlung in Berlin kennengelernt. Aus diesem Anlass hat Nicolas Scheidtweiler den Autor verschiedener Bücher zur Situation älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Arbeitswelt interviewt.

Herr Muthers, warum beschäftigen Sie sich mit den Fragen rund um ältere Arbeitnehmer?

Weil es höchste Zeit wird, eine Lanze für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu brechen. Sie sind nicht besser oder schlechter als jüngere sondern einfach nur anders. Nach wie vor werden zu selten ihre sich verändernden besonderen Fähigkeiten genutzt. Solange Unternehmer und Führungskräfte an 55-Jährige die gleichen Anforderungen stellen wie an 32-Jährige wird es nur Frust - auf beiden Seiten - geben.

Eine besondere Herausforderung ist es, wenn ältere Führungskräfte auf jüngere Mitarbeiter treffen und umgekehrt. Gehen beide wertschätzend aufeinander zu und miteinander um, kann die Zusammenarbeit bestens funktionieren. Dabei sind oft Vorurteile das größte Hindernis.

Wie definieren Sie diese Gruppe?

Für mich gibt es keine abschließende Definition, weil Alter nicht nur eine Frage von Zahlen oder Geburtsdaten ist. Leben ist Prozess. Nur weil ein Mensch 50 oder 60 wird, ändert sich zum Stichtag doch nichts. Viel wichtiger sind die geistige Haltung, die Einstellung, die Neugierde, die Bereitschaft zu lernen – die Jüngeren von den Älteren, die Älteren von den Jüngeren.

Warum liegt heute und in der Zukunft dort ein Problem?

Die Zahl und das Verhalten junger Menschen haben sich deutlich verändert. Nach wie vor stehen aufgrund unzureichender Geburtenzahlen in den letzten Jahrzehnten immer weniger junge Menschen dem Arbeitsmarkt überhaupt zur Verfügung. Und wenn dann noch die meisten jungen Menschen Abitur machen und anschließend studieren wollen, sinkt das Potenzial noch einmal weiter ab bzw. steht erst deutlich später zur Verfügung. Die Konsequenzen zeigen sich im aktuellen und künftig wachsenden Mangel an Polizisten, Lokführern, Pflegekräften, Lehrern und in vielen anderen Bereichen.

Die Problematik ist seit Jahrzehnten erkennbar, denn Demografie lässt sich ziemlich präzise berechnen. Wer allerdings Lösungen für ein vor zehn Jahren erkennbares Beschäftigungsdefizit erst heute sucht, hat ein dauerhaftes Problem. Die Personalplanung hat hier in vielen Bereichen nicht wirklich funktioniert.

Welche Anforderungen stellt diese Gruppe an Berufsfelder und Aufgaben?

Geistige und körperliche Stärken und Fähigkeiten verändern sich mit zunehmendem Alter. Während die körperlichen eher abnehmen, wachsen die geistigen – insbesondere aufgrund zunehmender Erfahrungen. Deshalb wünschen sich die Mitarbeiter - bewusst oder unbewusst - dass ihre Aufgaben im Laufe ihres (Berufs-)Lebens immer wieder angepasst werden. So sind Ältere tendenziell bei Aufgaben, die Erfahrung und Einfühlungsvermögen verlangen, gut eingesetzt, z.B. als Mentoren, Teamleiter oder im Verkauf.

Ältere Mitarbeiter erwarten aber auch, dass sie permanent weitergebildet werden, ein wirkliches Manko in vielen Unternehmen. So befürworten zwar 80 Prozent der Unternehmen eine Abkehr vom Jugendwahn, bilden aber als Reaktion auf die Alterung ihrer Belegschaft die jungen Mitarbeiter weiter. Ältere wünschen sich keine Sonderbehandlung oder Ausgrenzung, sondern wollen ganz „normal“ und respektvoll behandelt werden.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ab 50 die Teilnahme an der Seniorensportgruppe anbieten, haben die Zeichen der Zeit nicht wirklich verstanden.

Welche Kompetenzen und Nutzen bringen ältere Mitarbeiter ein?

Die besonderen Vorzüge älterer Mitarbeiter sind z.B.
• hohe soziale Kompetenz
• langjährige Erfahrung
• langjährig gepflegte Netzwerke
• Disziplin
• Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen
• abgeschlossene Familienplanung
• hohe Motivation
• keine Karriereabsichten mehr

Wie ändert sich die Arbeitskultur - auch in der Einbindung bei jüngeren Belegschaften?

Heute sind in den meisten Unternehmen vier bis fünf Generationen tätig, das Durchschnittsalter liegt bei Mitte vierzig mit steigender Tendenz. Anders als vor einigen Jahrzehnten hat dies konkrete Auswirkungen auf die Arbeitskultur. Damals beherrschten die Führungskräfte einen Führungsstil, der bei allen Generationen gleich angewendet wurde. Heute fordert jede Generation einen eigenen Führungsstil und eine Haltung, die ihren Bedürfnissen angepasst ist - eine große Herausforderung für viele Führungskräfte. Denn noch bis Ende des nächsten Jahrzehnts sind in den meisten Betrieben die Babyboomer in den Führungspositionen.

Eine andere Herausforderung ist es, wenn junge Führungskräfte ältere Mitarbeiter zu führen haben. Hier entstehen schnell Konflikte, wenn die Jungen den Älteren „die (Arbeits-)Welt erklären wollen“. Weiterentwicklung und Veränderungsprozesse lassen sich nur erfolgreich durchführen, wenn die Jungen die Älteren frühzeitig - evtl. als erfahrene „Berater“ - in die Prozesse einbinden.

Bedingt durch die Abnahme potentieller Nachwuchskräfte wird es immer wichtiger, auch das Potential der Älteren zu binden und zu entwickeln. Zwei Punkte sind von besonderer Bedeutung: Erstens Kapazitäts- und Kompetenzverluste auszugleichen und zweitens, mögliche negative Auswirkungen einer alternden Belegschaft auf Produktivität, Motivation und Innovation zu verhindern.

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Mit welchen Vorurteilen haben ältere Kollegen zu kämpfen?

Eines der zentralen Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern und als Hindernis bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist die Überzeugung, dass die Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Dafür gibt es keine Beweise.

Ich habe weltweit keine Studie gefunden, die dieses Vorurteil stützen würde. Es gibt aber viele Studien die genau das Gegenteil beweisen. So z.B. auch bei der Mercedes-Benz-Lastwagenfabrik in Wörth.

Wer also klug ist, hegt und pflegt ältere Arbeitnehmer und schickt sie nicht in den Vorruhestand. Ein weiteres Vorurteil besteht hinsichtlich des hohen Gehalts für ältere Mitarbeiter. Isoliert betrachtet kann das sogar sein. Zur ganzen Wahrheit gehören allerdings auch die Einbeziehung der Kosten vorzeitiger Verrentung, die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten neuer Mitarbeiter, der Verlust von Know-how und Kontakten usw.

Was raten Sie Arbeitgebern, um die Ressource älterer Mitarbeiter zu nutzen?

Da gibt es mehrere Ansatzpunkte. Der wichtigste scheint mir, die Wertschätzung Älterer sicherzustellen. Wer ab 50 permanent das Gefühl vermittelt bekommt, dass der Betrieb auch ohne ihn funktioniert, wird irgendwann in die innere Kündigung gehen, seine Zeit absitzen und den frühestmöglichen Rentenzeitpunkt anstreben.

„Wie lange musst du noch?“ oder „Wann gehst du denn (endlich)?“ sind frustfördernde Aussagen. Das gilt aber auch für erste Gespräche mit einem 55-Jährigen zum Ausscheiden aus dem Betrieb. Diese Signale sind genauso fatal wie Prämien für frühzeitiges Ausscheiden. Hier braucht es einen Sinneswandel.

Das gilt auch für Weiterbildungsangebote. Wenn Menschen ab 50, die noch mehr als 15 Jahre arbeiten, nicht mehr weitergebildet werden, darf man sich drei Jahre später nicht wundern, wenn sie den Anschluss verpasst haben. Das gilt in besonderem Maße für Digitalisierungsfragen. Diese Haltung können sich die Unternehmen vor dem Hintergrund fehlender junger Fachkräfte nicht mehr leisten.

Inwieweit bedarf es einer besonderen Ansprache im Recruiting?

Ältere Menschen sind naturgemäß in einem anderen Kontext unterwegs als junge Menschen. Sie sind einfach andere Dinge gewohnt. Da wo junge Menschen z.B. über Instagram angesprochen werden, geht bei Älteren vielleicht Xing oder Linkedin oder sogar noch die Samstagsausgabe der FAZ.

Wichtig sind dabei - natürlich abhängig von der Aufgabe - auch die Verwendung einer verständlichen Sprache (Deutsch) ohne Anglizismen. Auf Plattitüden sollte in einer Stellenausschreibung ebenso verzichtet werden wie auf die Darstellung von heiler Welt. Ältere sind Lebens- und Berufsprofis, daran sollte man immer denken.

Herr Muthers, vielen Dank für das ausführliche Gespräch.

Buchempfehlung:
"Ab 50 ist man alt… genug, um zu wissen, was man kann und will" von Helmut Muthers, 256 Seiten, erschienen im Plassen Verlag, 18. September 2017, 19,99 Euro.

Foto: Helmut Muthers