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Bedeutung der extrinsischen vs. intrinsischen Motivation bei Mitarbeitern

  • Autor:  Nicolas Scheidtweiler

Extrinsische vs. intrinsischen Motivation bei Mitarbeitern Employer Branding Blog

Die Motivierung von Mitarbeitern gehört zu den wichtigsten Aufgaben eines Unternehmens. Denn mit dieser steht und fällt der unternehmerische Erfolg. Eine Firma, in der ein gutes Betriebsklima herrscht und die Arbeitnehmer sich mit der Firma identifizieren und dem zufolge ihre Arbeit mit Engagement verrichten, ist produktiver als eine Firma, in der die Mitarbeiter, wenn überhaupt, nur Dienst nach Vorschrift machen.

Von daher gehört es zu den Aufgaben einer Firma, für eine hohe Mitarbeitermotivation zu sorgen. Diese Aufgaben werden primär durch die Führungskräfte geleistet. Worauf kommt es an?

Extrinsische vs. intrinsische Motivation

Die Motivation von Mitarbeitern setzt sich aus der extrinsischen und der intrinsischen Motivation zusammen. „Ex“ bezieht sich auf etwas, was außerhalb eines Bezugspunktes liegt. „In“ dagegen bezieht sich auf etwas, was innerhalb eines Bezugspunktes liegt.

Übertragen auf den Antrieb, so verrichtet ein nur extrinsisch motivierter Angestellter seine Arbeit nur aus Angst vor Strafen, drohender Entlassung und aus Gründen des Gehalts bzw. aufgrund von winkenden Zusatzleistungen bei besonders guter Arbeit. Ein intrinisch motivierter Angestellter dagegen verrichtet seine Arbeit, weil er sich mit ihr und dem Unternehmen identifiziert.

Er verrichtet sie aus innerer Überzeugung heraus und weil die Arbeit ihm Freude macht. Er hat von sich aus den Willen, dem Unternehmen zu helfen und ist deswegen bei der Arbeit besonders engagiert. Außerdem macht er sich über seine eigentliche Arbeit hinaus Gedanken, welche grundlegenden Maßnahmen dem Unternehmen dabei helfen könnten, noch stärker als bisher zu reüssieren.

Warum intrinsische Motivation nachhaltiger ist

Die intrinsische Motivation von Mitarbeitern ist nachhaltiger als die extrinsische Motivation. Aus diesen Gründen gilt ein autoritärer Führungsstil als überholt. Dieser kann den Arbeitnehmer nicht nur von seiner Arbeit entfremden, sondern trägt auch zu einer inneren Verweigerungshaltung des Arbeitnehmers dabei.

Ein zusätzliches Engagement der Arbeiter für ihre Firma ist so nicht mehr zu erwarten. Bereits vor rund 100 Jahren haben Frederick Winslor Taylor und andere Sozialwissenschaftler in den USA durch Experimental- sowie Beobachtungsstudien herausgefunden, dass Arbeiter bei einem so genannten autoritativen Führungsstil produktiver arbeiten als bei einem autoritären Führungsstil. Dies hat schon damals in den USA zu einem Umdenken geführt, was die heutige Entwicklung in der Unternehmenskultur hin zu flachen Hierarchien quasi vorwegnahm.

Die Potentiale von Mitarbeitern zu entfalten

Um die intrinsische Motivation bei Mitarbeitern zu stärken, setzen erfolgreiche Unternehmen darauf, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer in der Firma zu erhöhen. Ein Hebel dafür wäre eine Veränderung der Unternehmenskultur von einer Defizitorientierung zu einer Kompetenzorientierung. Diese Veränderung würde bewirken, dass Beschäftigte nicht mehr so stark durch negatives Feedback demotiviert werden würden. Stattdessen wären sie in dem Unternehmen eher in der Lage, ihre Stärken und Potentiale zu nutzen und für die Firma entfalten zu können.

Um diese Potentiale bei den Mitarbeitern zu erkennen, wären Schulungen hilfreich. So hat der erfolgreich geschulte Arbeitnehmer die Möglichkeit, nach dem Erkennen seiner Potentiale eine andere Arbeit für das Unternehmen zu erhalten, die seinen Neigungen, Fähigkeiten und Stärken mehr entgegenkommt.

Der charismatische Vorgesetzte

Ein anderer Hebel für eine größere Zufriedenheit der Beschäftigten in den Unternehmen wären Vorgesetzte, die nicht autoritär führen, sondern in etwa so, was Taylor und andere bereits vor 100 Jahren als autoritativ beschrieben haben. Zeitgemäßer lassen sich diese Erkenntnisse in einem situativen und kooperativen Führungsstil ausdrücken.

So beschränkt sich die Arbeit eines guten Vorgesetzten nicht mehr im Drohen und Disziplinieren. Er sorgt für ein gutes Betriebsklima, setzt sich für seine Arbeiter ein und schafft so Vertrauen. Gleichzeitig ist er in der Lage, die Mitarbeiter für ihre Arbeit zu begeistern, zu motivieren und anzuregen. Er setzt Ziele und vermittelt die Ziele den Arbeitnehmern auf diese Weise, dass die Mitarbeiter diese Ziele mit Leidenschaft umsetzen. Entstanden ist ein guter Teamgeist. Die Beschäftigten brennen nun im günstigsten Fall für ein Ziel und unterstützen sich dafür gegenseitig. Ein wichtiger Bestandteil einer Führungskraft ist die Anleitung zur richtigen Work-Life-Balance und in Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung das richtige Kompetenzmanagement.


Autor: Nicolas Scheidtweiler
Foto: pixabay.com



 

 

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