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Nicolas Scheidtweiler Employer Branding now

Nicolas Scheidtweiler

Senior Strategieberater
Personalmarketing, Organisation

Mobil: +49 (0) 151. 275 06 385
Email: scheidtweiler@eb-now.de


Webseite-URL: https://www.xing.com/profile/Nicolas_Scheidtweiler

Outplacement

Employer Branding Glossar: Outplacement

Outplacement

Outplacement steht für die Unterstützung ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen für die berufliche Neuorientierung.

Rahmen des Outplacement

Die moderne Arbeitswelt bringt es mit sich, dass die Fluktuation in vielen Firmen deutlich höher ist als früher. Ursache können Standortverlagerungen, Firmenzusammenschlüsse oder auch Veränderungen in der persönlichen Situation eines Arbeitnehmers sein. Eine solche neue Konstellation führt in vielen Fällen dazu, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll oder gar unmöglich ist.

Statt Schuldzuweisungen abzugeben, sollten die Parteien in die Zukunft blicken und versuchen eine einvernehmliche Lösung zu finden. So sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, einem scheidenden Mitarbeiter gute berufliche Aussichten zu verschaffen. Arbeitslosigkeit und weitere soziale Missstände sollten auf jeden Fall vermieden werden. Damit können positive Effekte über den betroffenen Mitarbeiter hinaus erzielt werden. Sowohl die verbeibenden Kollegen als auch Bewerber, wissen zu würdigen, wenn eine Trennung in positiver Weise abgelaufen ist.

Im umgekehrten Fall sind erhebliche Schäden für das Arbeitgeberimage denkbar von jahrelangen nervenaufreibenden und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zum Shitstorm in sozialen Medien. Outplacement kann aus der Sichht des Arbeitgebers eine kostengünstige Alternative zur Kündigung sein, da die strengen Regeln des deutschen Kündigungsrechts elegant umgangen werden können.

Outplacement in der Praxis

Wichtig ist es, in einer solchen Situation, das offene Gespräch zu suchen und die gegenseitigen Erwartungen abzuklären. Dem Mitarbeiter sollte ein Angebot zur beruflichen Neuorientierung offeriert werden. Wo liegen die Wünsche und Erwartungen des Arbeitnehmers? Typische Maßnahmen können sein:

  • Fairer Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Fortbildung
  • Karriereberatung
  • Hilfe bei der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
  • Kontaktvermittlung zu Personalagenturen
  • Unterstützung bei der Existenzgründung

Bei größeren Umstrukturierungen wie Standortverlagerungen oder -schließungen kann es auch sinnvoll sein, Gruppen-Outplacements zu organisieren, um eine kostengünstige Lösung für große Teile der Belegschaft zu erreichen.

Win-Win-Situation schaffen und Employer Branding stärken

Solche Maßnahmen verbessern nicht nur die Situation des Arbeitnehmers, sondern tragen auch dazu bei, dass dieser seinen ehemaligen Arbeitgeber in positiver Erinnerung behält. Statt schmutzige Wäsche zu waschen, wird er sich eher wohlwollend über seinen ehemaligen Dienstherrn äußern. Da viele Arbeitnehmer ihre Karriere in der gleichen Branche fortsetzen, wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus.

Neben Gesprächen mit neuen Kollegen sind diesbezüglich auch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu relevant. Ein Arbeitnehmer, dem in einer schwierigen Situation geholfen wird, kann im Gegenzug, die Beweggründe des Arbeitgebers besser verstehen und wird sich eher positiv äußern.

 

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Onboarding

Employer Branding Glossar: Onboarding

Onboarding

Als Onboarding kann der gesamte Prozess der Integration eines neuen Beschäftigten in das Unternehmen verstanden werden. Dabei ist natürlich die fachliche und organisatorische Eingliederung, aber auch die soziale und kulturelle Einführung in das Unternehmen wichtig. Das Onboarding kann dabei in drei Phasen unterteilt werden.

Die Preboarding-Phase umfasst dabei den Zeitraum von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag. Daran schließt sich die Orientierungsphase an. Diese umfasst die ersten drei Monate im Unternehmen. In dieser Zeit lernt der neue Beschäftigte das Unternehmen, sein Team und die Abläufe kennen. Dieser Phase schließt sich die Integrationsphase an. Sie kann bis zu einem Jahr andauern und umfasst eine vertiefte Einführung in die Unternehmenskultur sowie in relevante Netzwerke.

Ziel des Onboardings ist es, die Produktivität des neuen Mitarbeiters schnell zu erhöhen und eine Kündigung, z.B. weil Erwartungen hinsichtlich der Unternehmenskultur nicht erfüllt wurden, zu vermeiden.

Beispiele für Onboarding

Die Maßnahmen des Onboardings sind vielfältig. Sie können im Unternehmen je nach Mitarbeitergruppe und Bereich variieren. Ebenso ist die Berufserfahrung ein Faktor, der bei der Zusammenstellung der Maßnahmen für einen konkreten neuen Beschäftigten zu berücksichtigen ist. Beispielsweise erwarten neue Auszubildende andere Maßnahmen als berufserfahrene neue Mitarbeiter. Denkbar wäre, dass einige Maßnahmen verbindlich sind, andere aber nur beispielhaft in Checklisten benannt werden und die jeweilige Führungskraft über die Umsetzung entscheidet.

Mögliche Maßnahmen in der Preboarding-Phase sind das Benennen eines Ansprechpartners im Unternehmen für Rückfragen jeder Art, das Bereitstellen von Informationen zum Unternehmen oder die Stelle. Auch die Information über die Struktur des ersten Arbeitstags schafft Vertrauen und gibt dem neuen Kollegen Sicherheit. Texhnisch kann das per App oder per E-Mail geschehen. Unternehmensintern sollte zudem die Einarbeitung sowie der erste Arbeitstag geplant werden und für einen funktionierenden Arbeitsplatz gesorgt werden.

In der Orientierungsphase lernt der neue Mitarbeiter sein Arbeitsumfeld kennen. Ganz einfach kann dies beispielsweise am ersten Tag mit seinem Stellenprofil und dem Organigramm beginnen. Anschließend kann die konkrete fachliche Einarbeitung starten in der die Arbeitsabläufe und konkreten Aufgaben erläutert werden.

Auch in die benötigte Technik sollte in diesem Zusammenhang eingewiesen werden. Das Kennenlernen des Arbeitsumfelds kann durch einen klassischen Rundgang am ersten Tag begonnen werden. Kurze Hospitationen in den verschiedenen Abteilungen unterstützen beim weiteren Verständnis der Prozesse. Während der gesamten Zeit sollten regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden z.B. mit der Führungskraft um Erwartungen und ihre Erfüllung zu reflektieren.

In der letzten Phase kann nach wie vor ein Mentor an der Seite des neuen Mitarbeiters stehen, der ihn z.B. in Netzwerke einführt. Aber auch vertiefte Weiterbildungen und das Übertragen der vollen angedachten Aufgaben sind dieser Phase zuzuordnen. Ebenso sollten die Unternehmensziele und der Beitrag, den der neue Beschäftigte zu diesen leistet, bekannt sein.

Der gesamte Prozess des Onboardings sollte vor Beginn strukturiert werden. Dabei können auch Softwarelösungen zum Einsatz kommen, die an bestimmte Termine und Aufgaben erinnern. Während die grobe Struktur des Onboardings von der zentralen HR-Abteilung vorgegeben werden kann, obliegt die konkrete Ausgestaltung der jeweiligen Fachabteilung des neuen Kollegen.

Onboarding im Employer Branding

Durch das Employer Branding wird im Vorfeld der Bewerbung ein Bild der Unternehmenskultur nach außen vermittelt. Diese erwartete Kultur ist ein wichtiger Grund für die Entscheidung für einen neuen Job.

Während des Onboardings lernt der neue Mitarbeiter die tatsächliche Unternehmenskultur kennen. Stimmt diese mit dem Versprechen des Employer Brandings überein, wird sich der neue Beschäftigte mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren und die Wahrscheinlichkeit für eine Kündigung gering sein.

Daher gilt es bereits beim Aufsetzen des Employer Brandings darauf zu achten, authentisch zu sein und bezogen auf die ausgeschriebene Stelle die Aufgaben und ihre Einordnung in das Unternehmen transparent und ehrlich zu kommunizieren.

Onboarding ist ein leicht zu erhöhender Faktor der Arbeitgeberattraktivität.

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Generation Z

Employer Branding Glossar: Generation Z

Generation Z

Die Mitglieder der Generation Z sind technologisch durch die digitale Revolution, politisch durch die deutsche Einheit und eine neue geopolitische Instabilität geprägt. Da es sich hierbei um fortlaufende Prozesse handelt, ist eine genaue Datierung schwierig. Die Modelle zur Zusammenfassung der Generation gehen von einem Geburtszeitraum zwischen 1995 und 2012 als Beginn aus. Sie sind Nachfolger der Generation Y und Vorgänger der Generation Alpha.

Im Gegensatz zur Generation Y gibt es noch wenig Befunde zu dieser Kohorte am Arbeitsmarkt. Erste Ansätze zeigen die digitale Vernetzung zu anderen und die erhöhte Bereitschaft der Einforderung von Rechten.

Digital Natives als Informationsmanager

Als Digital Natives wuchsen sie mit Internet, Smartphone, Computer und MP3-Player auf. Neben die analoge Sozialisation trat eine digital geformte Realität. Während die Generation Y mit einem Geburtsdatum ab 1980 die Elemente der Digitalisierung erst allmählich in ihren Alltag integrierte, sind die Millennials quasi mit Geburt mit dem Einfluss digitaler Endgeräte konfrontiert und nutzen diese eher intuitiv. Zu Beginn SMS, soziale Netzwerke und Chats stehen für einen tiefgreifenden Wandel von Kommunikation, sozialen Beziehungen und Selbstdefinition.

Allerdings bezeichnet der Begriff auch eine zunehmende Spaltung der Gesellschaft. Im eigentlichen Sinn umfasst die Generationsbezeichnung den Teil der jungen Menschen, die Zugang zu einer höheren Bildung haben und über gesicherte soziale Konstellationen verfügen. Das gilt auch schon für die medial präsente Generation Y. Ausgeschlossen vom Mentalitätswandel bleiben die Verlierer der Digitalisierung in prekären sozialen Verhältnissen.

Unterschiede von Generation Z und Generation Y

Während die Generation Y sich vor allem über die Themenbereiche Selbstverwirklichung und Konsum definierte und dabei einer vornehmlich egozentrische Weltsicht verpflichtet war, stellt für ihre Nachfolgegeneration das Thema der Vernetzung und Interaktion eine zentrale Kategorie dar. Die 30- bis 40-Jährigen sehen sich in einem Prozess der Selbstoptimierung und definieren sich als Lebensprojekt. Ihre berufliche Bindung an Unternehmen ist eher gering ausgeprägt und ihre Berufsbiografie durch häufige Wechsel der Positionen und Aufgabenbereiche gekennzeichnet, was Employer Branding zur existenziellen Herausforderung für Unternehmen macht.

Die Millennials stellen in vielem eine Extremvariante der Vorläufergeneration dar. Das Leben definiert sich nach Lebensabschnitten und außer der engeren Familie werden bestenfalls Kurzzeitbindungen eingegangen. Dabei haben traditionelle Werte wie Familie die frühere Karriereorientierung abgelöst. Ihr Verhältnis zur gesellschaftlichen Entwicklung ist skeptisch. Dies bedeutet, dass sie Institutionen und Unternehmen mit einer großen Distanz begegnen Damit einher geht eine zunehmende Politisierung. Ihr Handeln ist situativ geprägt und statt großen Visionen verfolgen sie ihr eigenes Konzept von einer Optimierung des Glücks. Die Verweigerung gegenüber einer definitiven Festlegung spricht auch aus den offenen und variationsreichen Lebensentwürfen.

Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt

Ähnlich wie ihre Vorgänger vermeiden die Mitglieder der Generation Z feste Rahmenbedingungen. Ihr fluides Verständnis überträgt sich auch auf die Arbeitswelt. Ihr Selbstverständnis ist durch die Suggestion eines langwährenden Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Vorstellung einer unbegrenzten Wahlmöglichkeit geprägt. Die berufliche Karriere spielt in der Lebensplanung nur eine untergeordnete Rolle. Dabei betonen sie eine Work-Life-Balance, in der Überstunden und Konkurrenz kaum Platz haben. Statt der großen Visionäre wie Mark Zuckerberg oder Elon Musk, bevorzugen sie Bodenhaftung auch bei ihren Vorgesetzten.

Ihre grundsätzlichen Bedenken gegenüber Institutionen zeigt sich auch in ihrer distanzierten Haltung zu Hierarchien. Die Attraktivität von Führungspositionen tritt hinter das Selbstverständnis als Teamplayer zurück. Die Loyalität gilt dem konkreten Projekt und einem fixierten Projektziel und nicht dem Management oder dem Unternehmen. Flache Hierarchien und Teamverantwortung werden in ihrer Bedeutung weiter zunehmen und klassisches Abteilungsdenken ablösen.

Statt Mitarbeiterbindung, muss der Schwerpunkt der Human Resources in Zukunft auf der Ausbildung von Netzwerken liegen. Die Entwicklung entfernt sich von der Vorstellung fester Teams hin zu sich immer wieder neu definierenden Clustern in fluktuierenden Zusammensetzungen.

Das Employer Branding von Unternehmen, die höher qualifizierte Bewerberinnen benötigen, muss inhaltlich diese Bedürfnisse nach Flexibilität und Abwechslung Rechnung tragen. Sabbaticals werden wichtiger Teil der Attraktivitätsfaktoren. Im Personalmarketing und Recruiting nehmen Arbeitgeberbewertungen wie zum Beispiel bei Kununu oder Glassdoor eine größere Rolle ein.

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Hinter der Marke "Employer Branding now" stehen Experten aus den Bereichen Human Resources, Unternehmenskommunikation, Strategieentwicklung, Kreation, PR und Marketing. Durch die Bündelung aller Kompetenzen beraten wir Sie zu allen Fragen das "Employer Branding" betreffend.

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