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Diversität im Recruiting sicherstellen: Die Pinowa-Rekrutierungsbox

Employer Branding now Blog - Diversität im Recruiting sicherstellen: Die Pinowa Rekrutierungsbox, Interview Christina Goesmann

Das Recruiting ist bei Arbeitgebern ein eingespielter Prozes, der effizient die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen soll. Das Risiko: Je eingespielter der Prozess dabei ist, desto weniger blicken Arbeitgeber objektiv nach alternativen Mitarbeitern, die nicht die festgelegten Ansprüche erfüllen. So wird Diversität im Unternehmen verhindert.

Das Recruiting kann jedoch das Diversity Management gezielt unterstützen. Die Pinowa-Rekrutierungsbox stellt ein Verfahren vor, wie der Prozess in diesem Sinne objektiviert werden kann.

Das Konzept erläutert Christina Goesmann, Wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Iap - Institut für Arbeit und Personal, im folgenden Interview.


Frau Goesmann, woher kommt die Idee zur Entwicklung der Rekrutierungsbox?

Die Toolbox ist Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Forschungsprojekts „Pinowa" entstanden. Wir haben uns dort unter anderem zum Ziel gesetzt, die Rekrutierungspraxis kleiner und mittlerer Unternehmen zu erforschen und Instrumente zu entwickeln, die die Diversität in den Unternehmen stärken.

Schnell wurde deutlich, dass einzelne Instrumente zwar wichtig sind, der Blick auf den Gesamtprozess jedoch von höchster Priorität ist. Darüber hinaus war es unser Ziel, dass unsere Ergebnisse langfristig verfügbar sind und auch bei den Unternehmen ankommen, statt nach Projektende in der Schublade zu verschwinden. So haben wir mit Unterstützung der am Projekt beteiligten Unternehmen diese Toolbox entwickelt.

Was ist das Besondere an dem Instrument?

Es gibt bereits eine ganze Reihe Managementhandbücher, in denen Personalverantwortliche alles erfahren können, was sie für die erfolgreiche Rekrutierung benötigen. Jedoch findet das dort gesammelte Wissen selten Eingang in die Praxis. In kleinen und mittleren Unternehmen wird das gesamte Personalmanagement häufig von wenigen oder sogar nur einer einzelnen Person betrieben. Da fehlt einfach die Zeit, um zunächst einhundert Seiten Theorie zu wälzen, bevor es in die Umsetzung geht.

Die Pinowa-Toolbox ist so aufgebaut, dass auf wenigen Seiten das jeweilige Instrument vorgestellt wird und Hinweise für die Anwendung gegeben werden. Dann kann direkt mit der Arbeit begonnen werden, denn die benötigten Formulare und Vorlagen werden mitgeliefert. Je nachdem, ob man lieber auf Papier oder am Bildschirm arbeitet, können die Kopiervorlagen oder die beschreibbaren PDF-Tools genutzt werden.

Wir haben also das Rad nicht grundsätzlich neu erfunden, sondern das vorhandene Wissen mit unseren Forschungsergebnissen kombiniert und in eine neue Form gegossen. Das Besondere an der Toolbox ist daher die Einfachheit des Aufbaus und die hohe Praxistauglichkeit.

Die Darstellung wirkt im Grunde banal. Gibt es wirklich diese Lücken im Rekrutierungsprozess?

Ja, wobei ich hier nicht von Lücken sprechen würde. Vielmehr ist es so, dass es etablierte Prozesse in den Unternehmen gibt, diese aber häufig ein Produkt einer eingespielten Zusammenarbeit einzelner Personen und damit nicht formalisiert sind. Da ist die Gefahr groß, dass bei einem Personalwechsel das gesamte Rekrutierungswissen verloren geht.

Das zweite Problem ergibt sich daraus, dass häufig noch so rekrutiert wird, als gäbe es eine unerschöpfliche Auswahl an Fachkräften – obwohl die Unternehmen bereits spüren, dass es schwerer wird, geeignetes Personal zu finden. Wir wollen mit der Pinowa-Toolbox erreichen, dass die Unternehmen ein wenig vom Bild der perfekten Bewerberin oder des perfekten Bewerbers abrücken und sich schon zu Beginn des Rekrutierungsprozesses Gedanken über Alternativen machen: Würde sich auch eine Quereinsteigerin oder gar ein Studienabbrecher für die Stelle eignen? Kann die Stelle so zugeschnitten werden, dass sie sich für ein Job-Sharing-Modell eignet? Muss jemand tatsächlich fünf Jahre Berufserfahrung mitbringen, oder kann nicht übergangsweise eine erfahrene Kollegin oder ein erfahrener Kollege zur Seite gestellt werden? Und ist es wirklich für die Aufgabenerfüllung relevant, dass jemand täglich anwesend ist, statt zwei Tage in der Woche im Home Office zu arbeiten?

Wir wollen also in erster Linie die Unternehmen dabei zu unterstützen, abseits ausgetretener Pfade zu denken und zu suchen. Je flexibler das Anforderungsprofil bei der Stellenausschreibung ist, desto mehr Menschen fühlen sich angesprochen und bewerben sich – und der gefühlte Fachkräftemangel stellt sich als weit weniger dramatisch heraus.

Was muss sich in Unternehmen ändern, um wirkliches Diversity Management zu leben?

Zunächst ist es hilfreich, überhaupt erst einmal ein strukturiertes Diversity Management zu installieren. Je kleiner ein Unternehmen ist, desto seltener gibt es nämlich dahingehende Bemühungen. Diversity Management ist jedoch unabhängig von der Unternehmensgröße sinnvoll, da Menschen sich häufig unbewusst von Stereotypen und Vorurteilen leiten lassen. Hierdurch entsteht die Gefahr, nicht das Individuum zu sehen, sondern nur die Schublade, in die es gesteckt wird.

Ein strukturiertes Diversity Management hilft uns dabei, Schubladendenken hinter uns zu lassen und unsere Sicht auf die Dinge beständig durch bewusstes Überdenken zu hinterfragen. Es hat das Ziel, sowohl Unterschiede als auch Gemeinsamkeiten zwischen den einzelnen Gruppen im Unternehmen zu berücksichtigen und zum Kern der Personalstrategie zu machen.

Warum gewinnt die Lebensphasenorientierung an Relevanz für Arbeitgeber?

Viele Elemente eines lebensphasenorientierten Personalmanagements werden heute schon von den Unternehmen eigesetzt. Beispiele hierfür sind flexible Arbeitszeitregelungen oder andere Fragen zur Vereinbarkeit. Allerdings findet dies häufig auf individueller Ebene statt: Jemand hat ein Problem, dieses wird diskutiert und man findet eine passende Lösung. Es ist jedoch wichtig, dass Angebote für alle Beschäftigten gleichermaßen zugänglich sind und von allen Führungskräften in allen Abteilungen kommuniziert werden.

Lebensphasenorientierung ist wichtig, da die Lebensläufe und die Lebenslagen der Beschäftigten immer verschiedener werden: Vielleicht will die Ingenieurin aus der Forschungsabteilung gerne Vollzeit arbeiten und bräuchte lediglich etwas Unterstützung bei der Kinderbetreuung? Und würde der alleinstehende Kollege aus dem Einkauf nicht gerne ein Jahr lang seinen Stellenanteil reduzieren, um für den nächsten Ironman in Frankfurt zu trainieren? Und will man dem Kollegen aus der Buchhaltung ernsthaft den nächsten Karriereschritt verweigern, bloß weil er als alleinerziehender Vater erst mit 40 statt mit 35 genug Zeit für das Aufbaustudium hatte?

Lebensphasenorientierung kann damit auch als Diversity-Thema begriffen werden. Sie ermöglicht es, die Bedürfnisse der Beschäftigten mit den Anforderungen des Unternehmens unter einen Hut zu bringen. Die Pinowa-Rekrutierungstoolbox enthält daher zusätzlich zu den klassischen Rekrutierungstools auch ein Instrument, mit welchem die Stärken und Schwächen der Personalstrategie bezüglich der Lebensphasenorientierung analysiert werden können. Die Stärken können wiederum im Rahmen der Personalsuche dazu genutzt werden, das Unternehmen als attraktiven Arbeitsgeber zu präsentieren und somit im Wettbewerb um die besten Fachkräfte zu stärken.

Frau Goesmann, vielen Dank für das Interview!

 


Weitere Infos zum Forschungsprojekt "Pinowa" unter www.pinowa.de. Hier geht es zum direkten Download der Rekrutierungsbox.


Autor: Nicolas Scheidtweiler / Google+
Foto: Christina Goesmann / Iap - Institut für Arbeit & Personal / Pinowa



 

 

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