Psychische Belastungen am Arbeitsplatz minimieren, Lussy Mrusek im Interview

Lussy Mrusek über psychische Belastungen und Employer Branding

Die psychischen Belastungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nehmen zu. Arbeitgeber sind gesetzlich gefordert, hier Gegenmaßnahmen einzuleiten.

Lussy Mrusek ist Expertin für dieses Themenfeld und beschäftigt sich darüberhinaus mit Fragen des Mobbing und der Diversity. Dabei stellt sie ihre Herangehensweise in den Kontext der Unternehmensziele.

Im Interview spricht sie über ihre Motivation und die Chancen im Employer Branding.

Frau Mrusek, warum beschäftigen Sie sich mit Mobbing und der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?

Als Diplom-Psychologin macht mich natürlich der kontinuierliche Anstieg der psychischen Erkrankungen stark betroffen. Meine Wahrnehmung ist, dass mancher Arbeitgeber die Augen vor dieser Realität verschließt und die seit 2013 geltende Verpflichtung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung auf die leichte Schulter nimmt.

Je genauer man die Belastungen der Mitarbeitenden kennt, desto besser kann man als Arbeitgeber darauf reagieren. Und die Mitarbeitenden wissen dies zu schätzen.

Vor allem die jungen Arbeitnehmer sind nicht mehr bereit, bis zum Burnout zu arbeiten. Arbeitgeber, die eine schützende Hand über ihre Mitarbeitenden halten und gegen identifizierte Gefährdungen angehen, halten also nicht nur die gesetzlichen Pflichten ein, sondern binden auch ihre Mitarbeitenden an das Unternehmen.

Um Arbeitgebern einen schnellen Einstieg zu ermöglichen erläutern wir in unserem Campus-Seminar Hintergründe und planen das Vorgehen im Bereich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Was bedeutet das für die Präventition?

Es ja so: Belastungen, wie beispielsweise Konflikte, qualitative oder quantitative Überlastung sowie ungenügende Büroausstattung sind ja nicht erst vorhanden, wenn man danach fragt. Aber wenn professionell nachgefragt wird, dann können die Probleme genau identifiziert werden und es kann gegengesteuert werden. Diffuse Vermutungen helfen da wenig.

Auch Mobbing führt beim überwiegenden Teil der Betroffenen zu psychischen und physischen Belastungsreaktionen. Und auch hier gilt: Früherkennung und Gegensteuern stehen Unternehmen deutlich besser zu Gesicht als Eigenkündigungen der betroffenen Mitarbeitenden und derjenigen, die feststellen, dass es dem Arbeitgeber egal ist, wenn es den Mitarbeitenden schlecht geht.

Welche Rolle spielt dabei Ihr Herzensthema Diversity?

Vielfältige Perspektiven auf berufliche Fragestellungen oder neue Herausforderungen steigern die Kreativität. Vor diesem Hintergrund und auch wegen der internationalen Kollegen und Kolleginnen, die aufgrund des Fachkräftemangels in Deutschland immer häufiger anzutreffen sind, ist ein professionelles Diversity Management essentiell.

Das ist nicht unbedingt ein Selbstgänger. Wenn homogene Teams auf einmal heterogen werden, dann stellt das die Mitarbeitenden zunächst vor Herausforderungen. Hiermit gilt es wertschätzend und lösungsorientiert umzugehen. Misslingt dies, kann es z.B. zu Mobbing kommen und zu psychischen Belastungen.

Gibt es bestimmte Mitarbeitergruppen oder Branchen, für die diese Themen eine höhere Relevanz haben?

Ich denke, dass die skizzierten Themen für alle Mitarbeitenden und Brachen eine hohe Relevanz haben.

Welche Potentiale sehen Sie dabei für Arbeitgeber im War for Talents?

Zum einen gilt es, Talente ans Unternehmen zu binden, zum anderen neue Leistungs- und Potenzialträger zu recruitieren.

Diejenigen Arbeitgeber, die das „beste Paket“ im Angebot haben, sind besonders attraktiv. Hierzu zählt nach wie vor die Vergütung als Hygienefaktor.

Aber ergänzend dazu sind weniger salbungsvolle Worte von den „Mitarbeitenden als das höchste Gut des Unternehmens“ hilfreich sondern viel mehr Taten, die die Mitarbeitenden auch spüren: in der Individualität, den eigenen Stärken und Potenzialen wahrgenommen und gefördert zu werden.

Wie sollten Arbeitgeber in der Planung und Umsetzung vorgehen?

Wie so oft gilt: Es gibt mehrere Wege nach Rom. Ich sehe es so, dass es besser ist, klein anzufangen und einen Schritt nach dem anderen zu tun, als eine Verzögerungstaktik zu fahren und auf den großen Wurf zu warten, der dann gegebenenfalls nie kommt.

Gibt es belegbare Kennzahlen, die den Erfolg dieser Instrumente messen?

Im Kontext Diversity gibt es viele Untersuchungen und Statistiken, die belegen, dass Vielfalt die Kreativität erhöhen und somit den Unternehmenserfolg steigern kann.

Den Vormarsch psychischer Erkrankungen kann man aus öffentlich einsehbaren Krankenkassen-Statistiken ablesen. Es liegt auf der Hand, dass Menschen, die psychisch belastet sind, weniger produktiv sind, als Menschen, die in ihrer Kraft sind.