Im Interview erläutert Thomas Schäfer, welche Ergebnisse die Nuggets-Employer-Branding-Studie gezeigt hat.

Die Candidate Journey stellt die unterschiedlichen Kontaktpunkte eines Bewerbers auf dem Weg zum festen Mitarbeiter eines Unternehmens dar.

Sie ist der Prozess, den ein Kandidat von der Suche nach einer Stelle, über die Information über den Arbeitgeber bis hin zur endgültigen Entscheidung, ob er oder sie die Stelle annimmt oder ablehnt, durchläuft.

Die Candidate Journey ist Teil des Personalmarketings und Recruitings. Sie mündet im Recruiting Funnel und dient der positiven Candidate Experience.

 

Aspekte der Candidate Journey

Es gibt verschiedene Aspekte, die im Zusammenhang zur Candidate Journey stehen. 

Während es früher in der Regel einen Kontaktpunkt zwischen Arbeitgeber und Kandidaten gab, kommen heute eine Vielzahl weiterer Kommunikationsoptionen zum Tragen. Insbesondere Social Media tragen zu verschiedenen Möglichkeiten der Ansprache von Wunschbewerbern bei.

Wichtig ist die konzeptionelle Vorbereitung. Dabei bedarf es vor allem der Betrachtung der Bedürfnisse der Kandidaten:

• Wie wollen sie angesprochen werden?
• Welche technischen Kanäle nutzen sie?
• Wie müssen Bilder und Sprache gestaltet sein?
• Wo ist der Heimathafen der Kommunikation?
• Welche Conversion soll wann erreicht werden?
• Wie wird das Onboarding zeitlich aufgebaut?

Diese Fragestellungen können punktuell erweitert werden.

  

Vorteile der geplanten Candidate Journey

Die geplante Candidate Journey hat eine Reihe von Vorteilen, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber. Vorteile können sein:

• Ein höheres Gefühl der Wertschätzung auf Seiten der Kandidaten führt zur Verbesserung der Bewerberzufriedenheit und der Attraktivität als Arbeitgeber.
• Durch ein fundiertes Kennenlernen entstehen bessere verlässlichere Entscheidungen aus Sicht des Arbeitgebers und des Kandidaten. 
• Die Zeit für das konkrete Recruiting verkürzt sich durch das "Füllen der Pipeline".
• Durch verlässliche Kommunikation erfolgt eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -retention.
• Verringerung der Ghosting-Gefahr durch eine regelmäßige Verbindung.

Nachteile der geplanten Candidate Journey

Es gibt auch einige Nachteile, die die Candidate Journey mit sich bringen kann, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber. Zu den Nachteilen zählen:

• Eine gründliche Candidate Journey kann teuer sein, insbesondere wenn das Unternehmen professionelle Dienstleistungen wie Karriere-Webseiten, Recruiting-Software oder Headhunter in Anspruch nimmt.
• Die Personalabteilung kann durch persönliches Feedback und die Kommunikation stärker zeitlich belastet werden. 
• Die Daten an den unterschiedlichen Kontaktpunkten unterliegen unterschiedlichen Rechtskreisen und -veränderungen, damit entsteht ein administratives Risiko.

Die Candidate Journey im Employer Branding 

Die Candidate Journey spielt eine wichtige Rolle im Employer Branding, da sie an den unterschiedlichen Kontaktpunkten Attraktivitätsfaktoren optimal kommuniziert.

Durch den Austausch mit den Wunschbewerbern entsteht ein klares Verständnis für deren Bedürfnisse. So können Arbeitgeber passende Anreizsysteme entwickeln. 

Insgesamt kann eine positive Candidate Journey dazu beitragen, dass Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und dadurch das Employer Branding stärken. Es hilft Unternehmen, eine positive Reputation als Arbeitgeber aufzubauen und zu erhalten, und trägt damit zur Anziehung von qualifizierten Bewerbern bei.

 

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Assessment Center (engl. "Beurteilungs-Zentrrum") dienen der qualifizierten und objektiven Bewertung von Kandidaten im Kontext der Personalauswahl und des Talentmanagements.

Dabei handelt es sich um einen mehrstufigen Prozess, der verschiedene Tests, Aufgaben und Simulationen beinhaltet, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten der Kandidaten in Bezug auf bestimmte Anforderungen oder Kompetenzen zu beurteilen. Ziel ist es, ein umfassendes und genaues Bild einer Person zu erhalten.

Assessment-Center werden sowohl in Form von Gruppen- als auch Einzelbeurteilungen durchgeführt und sowohl von internen als auch externen Dienstleistern durchgeführt.

 

Instrumente im AssessmentCenter

Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten und Methoden, die in Assessment Centern verwendet werden können.

Einige der häufigsten sind:

• Persönlichkeits- und Intelligenztests: Diese Tests messen die Persönlichkeit, die Intelligenz und die Fähigkeiten einer Person.
• Rollenspiele und Simulationen: Diese Aufgaben simulieren realistische Arbeitsumgebungen und ermöglichen es den Bewerbern, ihre Fähigkeiten in Bezug auf eine bestimmte Anforderung oder Kompetenz zu demonstrieren.
• Vorstellungsgespräche: In einem Einzel- oder Gruppeninterview können die Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person erfasst werden.
• Projektarbeit: Anhand von Projektarbeiten lassen sich die Fähigkeiten einer Person in den Bereichen Projektmanagement, Problemlösung und Teamarbeit beurteilen.
• Beobachtungen durch Dritte: Ein Beobachtungsprotokoll wird häufig verwendet, um das Verhalten und die Kommunikationsfähigkeiten einer Person während des Assessments zu bewerten.
• Feedback von Vorgesetzten und Kollegen: Um sich ein umfassenderes Bild von einer Person zu machen, kann auch Feedback von Vorgesetzten und Kollegen eingeholt werden.
• Selbstbeurteilung: Eine Selbsteinschätzung oder Selbstbewertung kann verwendet werden, um die Einschätzung der Bewerber zu ihren eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu erfassen.

Je nach Ziel des Assessment-Centers und der zu beurteilenden Kompetenzen kommen weitere Prüfungsinstrumente zum Tragen. 

 

Vorteile von Assessment Centern

Das Assessment Center bieten u.a. folgende Vorteile:

• Die Objektivität des Bewertungsprozesses wird erhöht, indem die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten anhand standardisierter Tests, Aufgaben und Simulationen eingeschätzt werden.
• Assessment Center ermöglichen eine umfassende Beurteilung von Kandidaten unter Berücksichtigung verschiedener Aspekte wie Intelligenz, Persönlichkeit, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
• Die Fähigkeiten der Kandidaten werden in realistischen Arbeitsumgebungen durch Simulationen von Arbeitsaufgaben und -situationen bewertet.
• Die Vergleichbarkeit der Leistungen von Kandidaten wird anhand standardisierter Tests und Aufgaben vergleichbarer.
• Assessment Center ermöglichen es, das Entwicklungspotenzial der Kandidaten zu erkennen und gezielte Feedback- und Entwicklungsmaßnahmen zu empfehlen.
• Es kommt zu effektiveren Einstellungs-, Beförderungs- und Entwicklungsentscheidungen, indem ein umfassenderes und genaueres Bild der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten geliefert wird.

 

Nachteile von Assessment Centern

Das Assessment Center hat auch einige Nachteile, darunter:

• Assessment Center verursachen hohe Kosten, da es oft von externen Dienstleistern durchgeführt wird und spezielle Geräte und Räumlichkeiten erfordert.
• Es besteht ein hoher Zeitaufwand, da es oft mehrere Tage dauert und die Teilnahme an verschiedenen Tests, Aufgaben und Simulationen erfordert.
• Die Beurteilung von Kandidaten kann Subjektivität aufweisen, insbesondere wenn es um Beobachtungen und Interviews geht.
• Assessment Center können nicht alle Aspekte der Person bewerten, da sie sich hauptsächlich auf eine begrenzte Anzahl von Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren.
• Es besteht nur eingeschränkt die Berufserfahrung und bisherige Leistungen des Kandidaten zu überprüfen.
• Durchgefallene Kandidaten können unzufrieden sein und negative Meinungen über das Unternehmen und denihre Aufwand verbreiten.

Die Nachteile von Assessment Centern können durch eine sorgfältige Planung und Durchführung sowie eine sorgfältige Bewertung und Interpretation der Ergebnisse verringert werden. Sie dienen nicht als alleiniges Entscheidungskriterium, sondern sind immer Teil einer umfassenden Personalbeurteilung und -entwicklung.

 

Assessment Center im Employer Branding

Ein Assessment Center kann eine wichtige Rolle im Employer Branding spielen, da es die Möglichkeit bietet, das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die Tätigkeiten authentisch darzustellen und zu erfahren, wie es von potenziellen Bewerbern wahrgenommen wird. Ein professionell und fair umgesetztes Assessment Center trägt dazu bei, das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber auch bei abgelehnten Kandidaten zu stärken. Das kann zu einer Weiterempfehlung führen.

Durch realitätsnahe Simulationen und Aufgaben im Assessment Center erhalten Bewerber einen Einblick in die realen Anforderungen und Herausforderungen der Arbeit im Unternehmen. Dadurch erhalten sie eine klare Vorstellung davon, was sie erwartet, und kann zu einer besseren Vorbereitung und Information führen.

Insgesamt muss ein Assessment Center im Kontext des Employer Branding geplant und umgesetzt werden, um die klare Positionierung und die Erwartungen des Arbeitgebers an funktionale, soziale und kulturelle Fähigkeiten zu messen.

 

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Die Arbeitsmarktanalyse untersucht die aktuelle und zukünftige Nachfrage nach Arbeitskräften sowie die Angebotsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt.

Dabei bewertet sie Faktoren wie Beschäftigungstrends, Arbeitslosigkeit, demographischer Wandel, Qualifikationen und Qualifikationen der Arbeitskräfte, Lohnentwicklung und Arbeitszeiten.

Die Ergebnisse einer Arbeitsmarktanalyse können verwendet werden, um Entscheidungen in Bezug auf das Human Capital Management, Talentmanagement, Personalmarketing und die Retention zu treffen. Es kann Unternehmen dabei helfen, ihre Lesitungen anzupassen, um die Bedürfnisse qualifizierte Bewerber zu erkennen und zu erfüllen.

Die Arbeitsmarktanalyse ist Teil des Employer Branding-Prozesses.

 

Instrumente der Arbeitsmarktanalyse

Es gibt verschiedene Methoden und Werkzeuge, die verwendet werden können, um eine Arbeitsmarktanalyse durchzuführen. Dazu zählen Untersuchung von statistischen Daten, die Durchführung von Umfragen und Interviews mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die Analyse von Branchenberichten und -prognosen.

Im Detail bieten folgende Instrumente Möglichkeiten zur Informationsbeschaffung:

• Statistische Daten:
  Arbeitsmarktdaten werden oft von Regierungsbehörden und anderen Organisationen bereitgestellt. Diese Daten können verwendet werden, um die aktuelle und zukünftige Nachfrage nach Arbeitskräften sowie die Angebotsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt zu untersuchen.
• Umfragen und Interviews:
  Unabhängige Umfragen mit Personalverantwortlichen oder Arbeitnehmern können verwendet werden, um Informationen über die Anforderungen und Erwartungen sowie über die Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten.
• Branchenberichte und -prognosen:
  Diese Berichte und Prognosen werden oft von Branchenverbänden (BVMW, Agentur für Arbeit, Wirtschaftsinstitute etc.) und anderen Experten erstellt und können verwendet werden, um Trends und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren.
• Analyse von Online-Jobbörsen:
  Online-Jobbörsen bieten eine große Menge an Daten über die Art der Stellen, die angeboten werden, sowie über die Anforderungen und Erwartungen der Arbeitgeber.
• Desk Research:
  Dies beinhaltet das Sammeln von Informationen durch das Lesen von Fachartikeln, Studien, Pressemitteilungen und anderen veröffentlichten Quellen, die relevant für die Branche und die Zielgruppe des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt sind.
• Image-Analysen:
  Narrative unternehmensinterne Fokusgruppen-Interviews helfen, die Relevanzsetzungen und latenten Strukturen in der Belegschaft zu verstehen und sich auf die Bedarfe am Arbeitsmarkt beziehen. 
• Personalmarketing-Wettbewerbsvergleich:
  Anhand der Online-Auftritte von vergleichbaren Arbeitgebern ergeben sich Rückschlüsse auf Attraktivitätsfaktoren für Bewerber. 

 

Die Arbeitsmarktanalyse im Employer Branding

In Bezug auf das Employer Branding bezieht sich eine Arbeitsmarktanalyse zum einen auf die Untersuchung der Anforderungen und Erwartungen der aktuellen und potenziellen Mitarbeiter und zum anderen auf die Konkurrenten im War for Talents.

Dabei werden Trends und Entwicklungen im Zusammenhang mit der Attraktivität von Arbeitgebern, der Wahrnehmung von Arbeitgebern und den Anforderungen an Arbeitgeber zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften untersucht.

Die Ergebnisse können genutzt werden helfen das Employer Branding zu verbessern, indem sie die Anforderungen und Erwartungen potenzieller Kandidaten interpretiert. Es kann helfen, die Stärken und Schwächen des Unternehmens im Vergleich zu anderen Arbeitgebern zu identifizieren, um gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität zu ergreifen.

Insgesamt trägt die Arbeitsmarktanalyse dazu bei, das Image und die Wahrnehmung des Arbeitgebers als attraktiver Arbeitgeber zu optimieren und das Recruiting von qualifizierten Mitarbeitern zu erleichtern.

 

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Augmented Recruiting beinhaltet Hilfestellungen für alle Beteiligten am Bewerbungs- und Personalauswahlprozess. Es ist eng mit dem Robot Recruiting verknüpft.

Das Konzept zielt darauf ab, die Rekrutierungsprozesse zu automatisieren und zu optimieren, indem Menschen Künstliche Intelligenz nutzen.

Mit Hilfe von Augmented Recruiting wird Erfassung und Verarbeitung von Daten erleichtert und die Kommunikation mit Bewerbern verbessert.

 

Instrumente für das Augmented Recruiting

Es gibt verschiedene Instrumente, die beim Augmented Recruiting verwendet werden können. Die Technologien sind noch nicht am Ende ihrer Entwicklung:

• Chatbots:
  Chatbots sind automatisierte Chat-Systeme, die es ermöglichen, die Kommunikation mit Bewerbern automatisch zu gestalten und schnell auf Fragen zu antworten.
• KI-basierte Bewerber-Screening-Tools:
  Diese Tools verwenden Algorithmen und maschinelles Lernen, um Bewerberprofile automatisch zu analysieren und potenzielle Kandidaten zu identifizieren.
• Virtual- und Augmented-Reality-Technologie:
  Diese Technologien ermöglichen es Bewerbern, das Unternehmen und die Arbeitsbedingungen virtuell zu erkunden, bevor sie sich bewerben.
• Automatisierte E-Mail-Kampagnen:
  Automatisierte E-Mail-Kampagnen ermöglichen es, Bewerber automatisch über den Rekrutierungsstatus zu informieren und schnell auf Rückfragen zu reagieren.
• Video-Interviews:
  Diese Instrumente ermöglichen es, Interviews aufzuzeichnen und automatisch zu transkribieren, um die Bewertung von Bewerbern zu vereinfachen.
• Social Recruiting-Tools:
  Diese Werkzeuge ermöglichen es Unternehmen, ihre Rekrutierungsstrategie auf Social Media-Plattformen auszurichten, um eine größere Reichweite bei der Mitarbeitersuche zu generieren.

 

Augmented Recruiting im Employer Branding

Augmented Recruiting kann sich positiv auf das Employer Branding auswirken, indem es auf der einen Seite die Candidate Experience für Bewerber verbessert und auf der anderen Seite die HR-Prozesse effizienter gestaltet.

Virtual- und Augmented-Reality-Technologie tragen dazu bei, den Arbeitgeber und die Arbeitsbedingungen vorab realistisch darzustellen und somit die Erwartungen der Bewerber an das Unternehmen anzupassen.

Die Automatisierung kann durch eine schnelle und direkte Kommunikation den Bewerbern Wertschätzung vermitteln und die Personalabteilung im Recruiting-Funnel entlasten.

Nicht zuletzt trägt Augmented Recruiting dazu bei, ein positives Image des Unternehmens als fortschrittlich und technologieorientiert zu vermitteln, was dazu beitragen kann, qualifizierte Bewerber anzuziehen und die Rekrutierungskosten zu senken. 

 

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Das Leitbild eines Unternehmens beschreibt die Werte und Ziele, die ein Unternehmen in seinem Handeln verkörpern, umsetzen und erreichen will. Es soll den Mitarbeitern Orientierung und auch Richtlinien für ihr Verhalten im Arbeitsalltag geben. Idealerweise ist das Employer Branding daher wechselseitig am Unternehmensleitbild orientiert.

So kann z. B. ein Unternehmen, das in seinem Leitbild „Nachhaltigkeit“ als wichtigen Wert verankert hat, dieses Attribut auch für sein Employer Branding nutzen und sich als ein „nachhaltiger Arbeitgeber“ präsentieren.

Ein nachhaltiger Arbeitgeber priorisiert erneuerbare Energien, fördert Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen, achtet Prinzipien der New Work und geht auch ökonomisch keine unübersehbaren Risiken ein. Bewerber, die auf diese Dinge Wert legen, werden sich eher bei einem nachhaltigen als bei einem „gewöhnlichen“ Arbeitgeber bewerben.

 

Leitbild stärkt die Arbeitgebermarke

Die Nutzung eines Leitbilds im Employer Branding muss am Ende des Tages auch auf die Wertigkeit der Arbeitgebermarke einzahlen. Die Arbeitgebermarke wiederum ist ein Teil der Unternehmensmarke, die Mitarbeitern und Bewerbern einen Sinn („Reason Why“) und Zweck in Ihrer Tätigkeit vermitteln kann. Damit ist explizit mehr als nur die monetäre Entlohnung gemeint, es geht vielmehr um psychische Zufriedenheit.

Sinnhaftigkeit ist, gerade auch für Bewerber aus der Generation Y und Generation Z ein wichtiger Faktor zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Sehr viele Bewerber möchten heute lieber bei einem Unternehmen arbeiten, bei denen sie zumindest gefühlt etwas „sinnvolles“ leisten können. Dies befriedigt eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse nach Zugehörigkeit zu einem als passend empfundenen Arbeitgeber.

 

Entwicklung eines Unternehmensleitbilds

Um ein Unternehmensleitbild zu entwickeln, muss sich die Organisation als erstes klar darüber werden, welche Ziele sie erreichen möchte und welche Werte sie vertritt. Dabei sollten, soweit möglich, alle Mitarbeiter an der Erstellung des Leitbilds beteiligt werden. Das eigentliche Leitbild besteht klassischerweise aus den drei Elementen Mission, Vision und Werte.

Die Mission beschreibt so einfach, kurz und klar wie möglich, welchen einzigartigen Mehrwert ein Unternehmen den Kunden bringt. Als Beispiel sei das klassische Mission Statement von Google angeführt: “To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.” Jeder, der einmal eine Google Suche getätigt hat, wird seine Erfahrung unmittelbar mit dem Mission Statement in Beziehung bringen können.

Die Vision beschreibt ein Ziel oder mehrere Ziele, , die auf dem Weg zur vollständigen Erfüllung der Mission erreicht werden sollen. Die Vision von IKEA lautet z. B. "To create a better everday life for the many people." Hier geht es also weniger um konkrete Mehrwerte der IKEA-Möbel als um eine Vorstellung, wie sich das Leben der Kunden durch die Angebote des Unternehmens positiv verändern kann.

Ergänzend zur Mission und Vision beschreiben die Werte des Unternehmensleitbilds, wie eine Organisation zu Stakeholdern, Mitarbeitern und Kunden verhalten möchte und welche kollektiven Herangehensweisen an Herausforderungen und Probleme erwünscht bzw. nicht erwünscht sind. Aus den Werten lassen sich Verhaltensrichtlinien ableiten, die Orientierung bei schwierigen Fragen zur Unternehmenstätigkeit aus Bereichen wie Nachhaltigkeit, Diversität oder Klimawandel geben kann.

 

Leitbild im Employer Branding

Das Leitbild erfüllt für das Employer Branding somit eine wichtige Funktion. Es stellt dar, was eine Organisation als ganzes mit ihrem Tun erreichen möchte und wirkt somit – je nach Zielgruppe – positiv oder negativ auf das Arbeitgeberimage ein. Je nach Werten und Interessen ist eine Person nach Kenntnisnahme des Leitbilds mehr oder weniger motiviert, sich zu bewerben.

Ein Beispiel sei das Leitbild des Sportartikelherstellers Nike, das lautet: „Our mission is to bring inspiration and innovation to every athlete* in the world.“ Mit der Verwendung des Sternchens, das mit dem Satz „If you have a body, you are an athlete“ aufgelöst wird, positioniert sich Nike sofort als progressives (“wokes“) und inklusives Unternehmen, das den Sport weniger als Leistungsschau denn als Alltagsbereicherung für jedermann sieht. Und wem dieses Leitbild gefällt, der bewirbt sich bei Nike. So zahlt ein Leitbild auf das Employer Branding ein.

Im Employer Branding-Prozess findet das Leitbild im Schritt Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung Berücksichtigung.

 

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Das alte Jahr endet und wir nutzen den Anlass, Ihnen die Top-10-Artikel zum Thema Employer Branding aus 2022 vorzustellen.

Was unsere Leserinnen und Leser im Dezember 2022 am meisten interessiert hat?