120 Unternehmen im Employer Branding-Check, Thomas Schäfer im Interview
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Im Interview erläutert Thomas Schäfer, welche Ergebnisse die Nuggets-Employer-Branding-Studie gezeigt hat.
Im Interview erläutert Thomas Schäfer, welche Ergebnisse die Nuggets-Employer-Branding-Studie gezeigt hat.
Die Candidate Journey stellt die unterschiedlichen Kontaktpunkte eines Bewerbers auf dem Weg zum festen Mitarbeiter eines Unternehmens dar.
Sie ist der Prozess, den ein Kandidat von der Suche nach einer Stelle, über die Information über den Arbeitgeber bis hin zur endgültigen Entscheidung, ob er oder sie die Stelle annimmt oder ablehnt, durchläuft.
Die Candidate Journey ist Teil des Personalmarketings und Recruitings. Sie mündet im Recruiting Funnel und dient der positiven Candidate Experience.
Es gibt verschiedene Aspekte, die im Zusammenhang zur Candidate Journey stehen.
Während es früher in der Regel einen Kontaktpunkt zwischen Arbeitgeber und Kandidaten gab, kommen heute eine Vielzahl weiterer Kommunikationsoptionen zum Tragen. Insbesondere Social Media tragen zu verschiedenen Möglichkeiten der Ansprache von Wunschbewerbern bei.
Wichtig ist die konzeptionelle Vorbereitung. Dabei bedarf es vor allem der Betrachtung der Bedürfnisse der Kandidaten:
Diese Fragestellungen können punktuell erweitert werden.
Die geplante Candidate Journey hat eine Reihe von Vorteilen, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber. Vorteile können sein:
Es gibt auch einige Nachteile, die die Candidate Journey mit sich bringen kann, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber. Zu den Nachteilen zählen:
Die Candidate Journey spielt eine wichtige Rolle im Employer Branding, da sie an den unterschiedlichen Kontaktpunkten Attraktivitätsfaktoren optimal kommuniziert.
Durch den Austausch mit den Wunschbewerbern entsteht ein klares Verständnis für deren Bedürfnisse. So können Arbeitgeber passende Anreizsysteme entwickeln.
Insgesamt kann eine positive Candidate Journey dazu beitragen, dass Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und dadurch das Employer Branding stärken. Es hilft Unternehmen, eine positive Reputation als Arbeitgeber aufzubauen und zu erhalten, und trägt damit zur Anziehung von qualifizierten Bewerbern bei.
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Assessment Center (engl. "Beurteilungs-Zentrrum") dienen der qualifizierten und objektiven Bewertung von Kandidaten im Kontext der Personalauswahl und des Talentmanagements.
Dabei handelt es sich um einen mehrstufigen Prozess, der verschiedene Tests, Aufgaben und Simulationen beinhaltet, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten der Kandidaten in Bezug auf bestimmte Anforderungen oder Kompetenzen zu beurteilen. Ziel ist es, ein umfassendes und genaues Bild einer Person zu erhalten.
Assessment-Center werden sowohl in Form von Gruppen- als auch Einzelbeurteilungen durchgeführt und sowohl von internen als auch externen Dienstleistern durchgeführt.
Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten und Methoden, die in Assessment Centern verwendet werden können.
Einige der häufigsten sind:
Je nach Ziel des Assessment-Centers und der zu beurteilenden Kompetenzen kommen weitere Prüfungsinstrumente zum Tragen.
Das Assessment Center bieten u.a. folgende Vorteile:
Das Assessment Center hat auch einige Nachteile, darunter:
Ein Assessment Center kann eine wichtige Rolle im Employer Branding spielen, da es die Möglichkeit bietet, das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die Tätigkeiten authentisch darzustellen und zu erfahren, wie es von potenziellen Bewerbern wahrgenommen wird. Ein professionell und fair umgesetztes Assessment Center trägt dazu bei, das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber auch bei abgelehnten Kandidaten zu stärken. Das kann zu einer Weiterempfehlung führen.
Durch realitätsnahe Simulationen und Aufgaben im Assessment Center erhalten Bewerber einen Einblick in die realen Anforderungen und Herausforderungen der Arbeit im Unternehmen. Dadurch erhalten sie eine klare Vorstellung davon, was sie erwartet, und kann zu einer besseren Vorbereitung und Information führen.
Insgesamt muss ein Assessment Center im Kontext des Employer Branding geplant und umgesetzt werden, um die klare Positionierung und die Erwartungen des Arbeitgebers an funktionale, soziale und kulturelle Fähigkeiten zu messen.
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Die Arbeitsmarktanalyse untersucht die aktuelle und zukünftige Nachfrage nach Arbeitskräften sowie die Angebotsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt.
Dabei bewertet sie Faktoren wie Beschäftigungstrends, Arbeitslosigkeit, demographischer Wandel, Qualifikationen und Qualifikationen der Arbeitskräfte, Lohnentwicklung und Arbeitszeiten.
Die Ergebnisse einer Arbeitsmarktanalyse können verwendet werden, um Entscheidungen in Bezug auf das Human Capital Management, Talentmanagement, Personalmarketing und die Retention zu treffen. Es kann Unternehmen dabei helfen, ihre Lesitungen anzupassen, um die Bedürfnisse qualifizierte Bewerber zu erkennen und zu erfüllen.
Die Arbeitsmarktanalyse ist Teil des Employer Branding-Prozesses.
Es gibt verschiedene Methoden und Werkzeuge, die verwendet werden können, um eine Arbeitsmarktanalyse durchzuführen. Dazu zählen Untersuchung von statistischen Daten, die Durchführung von Umfragen und Interviews mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die Analyse von Branchenberichten und -prognosen.
Im Detail bieten folgende Instrumente Möglichkeiten zur Informationsbeschaffung:
In Bezug auf das Employer Branding bezieht sich eine Arbeitsmarktanalyse zum einen auf die Untersuchung der Anforderungen und Erwartungen der aktuellen und potenziellen Mitarbeiter und zum anderen auf die Konkurrenten im War for Talents.
Dabei werden Trends und Entwicklungen im Zusammenhang mit der Attraktivität von Arbeitgebern, der Wahrnehmung von Arbeitgebern und den Anforderungen an Arbeitgeber zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften untersucht.
Die Ergebnisse können genutzt werden helfen das Employer Branding zu verbessern, indem sie die Anforderungen und Erwartungen potenzieller Kandidaten interpretiert. Es kann helfen, die Stärken und Schwächen des Unternehmens im Vergleich zu anderen Arbeitgebern zu identifizieren, um gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität zu ergreifen.
Insgesamt trägt die Arbeitsmarktanalyse dazu bei, das Image und die Wahrnehmung des Arbeitgebers als attraktiver Arbeitgeber zu optimieren und das Recruiting von qualifizierten Mitarbeitern zu erleichtern.
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Augmented Recruiting beinhaltet Hilfestellungen für alle Beteiligten am Bewerbungs- und Personalauswahlprozess. Es ist eng mit dem Robot Recruiting verknüpft.
Das Konzept zielt darauf ab, die Rekrutierungsprozesse zu automatisieren und zu optimieren, indem Menschen Künstliche Intelligenz nutzen.
Mit Hilfe von Augmented Recruiting wird Erfassung und Verarbeitung von Daten erleichtert und die Kommunikation mit Bewerbern verbessert.
Es gibt verschiedene Instrumente, die beim Augmented Recruiting verwendet werden können. Die Technologien sind noch nicht am Ende ihrer Entwicklung:
Augmented Recruiting kann sich positiv auf das Employer Branding auswirken, indem es auf der einen Seite die Candidate Experience für Bewerber verbessert und auf der anderen Seite die HR-Prozesse effizienter gestaltet.
Virtual- und Augmented-Reality-Technologie tragen dazu bei, den Arbeitgeber und die Arbeitsbedingungen vorab realistisch darzustellen und somit die Erwartungen der Bewerber an das Unternehmen anzupassen.
Die Automatisierung kann durch eine schnelle und direkte Kommunikation den Bewerbern Wertschätzung vermitteln und die Personalabteilung im Recruiting-Funnel entlasten.
Nicht zuletzt trägt Augmented Recruiting dazu bei, ein positives Image des Unternehmens als fortschrittlich und technologieorientiert zu vermitteln, was dazu beitragen kann, qualifizierte Bewerber anzuziehen und die Rekrutierungskosten zu senken.
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Das Leitbild eines Unternehmens beschreibt die Werte und Ziele, die ein Unternehmen in seinem Handeln verkörpern, umsetzen und erreichen will. Es soll den Mitarbeitern Orientierung und auch Richtlinien für ihr Verhalten im Arbeitsalltag geben. Idealerweise ist das Employer Branding daher wechselseitig am Unternehmensleitbild orientiert.
So kann z. B. ein Unternehmen, das in seinem Leitbild „Nachhaltigkeit“ als wichtigen Wert verankert hat, dieses Attribut auch für sein Employer Branding nutzen und sich als ein „nachhaltiger Arbeitgeber“ präsentieren.
Ein nachhaltiger Arbeitgeber priorisiert erneuerbare Energien, fördert Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen, achtet Prinzipien der New Work und geht auch ökonomisch keine unübersehbaren Risiken ein. Bewerber, die auf diese Dinge Wert legen, werden sich eher bei einem nachhaltigen als bei einem „gewöhnlichen“ Arbeitgeber bewerben.
Die Nutzung eines Leitbilds im Employer Branding muss am Ende des Tages auch auf die Wertigkeit der Arbeitgebermarke einzahlen. Die Arbeitgebermarke wiederum ist ein Teil der Unternehmensmarke, die Mitarbeitern und Bewerbern einen Sinn („Reason Why“) und Zweck in Ihrer Tätigkeit vermitteln kann. Damit ist explizit mehr als nur die monetäre Entlohnung gemeint, es geht vielmehr um psychische Zufriedenheit.
Sinnhaftigkeit ist, gerade auch für Bewerber aus der Generation Y und Generation Z ein wichtiger Faktor zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Sehr viele Bewerber möchten heute lieber bei einem Unternehmen arbeiten, bei denen sie zumindest gefühlt etwas „sinnvolles“ leisten können. Dies befriedigt eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse nach Zugehörigkeit zu einem als passend empfundenen Arbeitgeber.
Um ein Unternehmensleitbild zu entwickeln, muss sich die Organisation als erstes klar darüber werden, welche Ziele sie erreichen möchte und welche Werte sie vertritt. Dabei sollten, soweit möglich, alle Mitarbeiter an der Erstellung des Leitbilds beteiligt werden. Das eigentliche Leitbild besteht klassischerweise aus den drei Elementen Mission, Vision und Werte.
Die Mission beschreibt so einfach, kurz und klar wie möglich, welchen einzigartigen Mehrwert ein Unternehmen den Kunden bringt. Als Beispiel sei das klassische Mission Statement von Google angeführt: “To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.” Jeder, der einmal eine Google Suche getätigt hat, wird seine Erfahrung unmittelbar mit dem Mission Statement in Beziehung bringen können.
Die Vision beschreibt ein Ziel oder mehrere Ziele, , die auf dem Weg zur vollständigen Erfüllung der Mission erreicht werden sollen. Die Vision von IKEA lautet z. B. "To create a better everday life for the many people." Hier geht es also weniger um konkrete Mehrwerte der IKEA-Möbel als um eine Vorstellung, wie sich das Leben der Kunden durch die Angebote des Unternehmens positiv verändern kann.
Ergänzend zur Mission und Vision beschreiben die Werte des Unternehmensleitbilds, wie eine Organisation zu Stakeholdern, Mitarbeitern und Kunden verhalten möchte und welche kollektiven Herangehensweisen an Herausforderungen und Probleme erwünscht bzw. nicht erwünscht sind. Aus den Werten lassen sich Verhaltensrichtlinien ableiten, die Orientierung bei schwierigen Fragen zur Unternehmenstätigkeit aus Bereichen wie Nachhaltigkeit, Diversität oder Klimawandel geben kann.
Das Leitbild erfüllt für das Employer Branding somit eine wichtige Funktion. Es stellt dar, was eine Organisation als ganzes mit ihrem Tun erreichen möchte und wirkt somit – je nach Zielgruppe – positiv oder negativ auf das Arbeitgeberimage ein. Je nach Werten und Interessen ist eine Person nach Kenntnisnahme des Leitbilds mehr oder weniger motiviert, sich zu bewerben.
Ein Beispiel sei das Leitbild des Sportartikelherstellers Nike, das lautet: „Our mission is to bring inspiration and innovation to every athlete* in the world.“ Mit der Verwendung des Sternchens, das mit dem Satz „If you have a body, you are an athlete“ aufgelöst wird, positioniert sich Nike sofort als progressives (“wokes“) und inklusives Unternehmen, das den Sport weniger als Leistungsschau denn als Alltagsbereicherung für jedermann sieht. Und wem dieses Leitbild gefällt, der bewirbt sich bei Nike. So zahlt ein Leitbild auf das Employer Branding ein.
Im Employer Branding-Prozess findet das Leitbild im Schritt Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung Berücksichtigung.
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Das alte Jahr endet und wir nutzen den Anlass, Ihnen die Top-10-Artikel zum Thema Employer Branding aus 2022 vorzustellen.
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