Worauf Arbeitgeber beim Entgelttransparenzgesetz achten müssen - Interview mit Dr. Christ und Anna Martin

Bereits im Juli 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland in Kraft. Das Gesetz soll den Weg zu mehr Lohngerechtigkeit ebenen und ungerechtfertigte Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen beseitigen. Antragsteller können nun die genauen Kriterien für die Gehaltzusammensetzungen erfahren. Wir haben mit Dr. Peter Christ und Anna Martin von Pinsent Masons über das Entgelttransparenzgesetz und den Auskunftsanspruch gesprochen.

Dr. Peter Christ ist seit 2016 Partner des Düsseldorfer Teams von Pinsent Masons mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht und Compliance. Er berät vor allem Energieversorgungsunternehmen zu Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und vertritt sie bei Verfahren vor Gericht. Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften zu Umstrukturierung von Unternehmen gehört zu den inhaltlichen Schwerpunkten seiner Arbeit.

Anna Martin ist seit 2015 Rechtsanwältin mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht bei Pinsent Masons in München. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in allen Bereichen des Individual- sowie des Kollektivarbeitsrechts. Darüber hinaus unterstützt sie Unternehmen bei der Planung, Organisation und Durchführung von internationalen Personalentsendungen.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beiderlei Geschlecht.

1. Herr Dr. Christ, an wen richtet sich das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet alle Arbeitgeber, egal ob privat- oder öffentlich-rechtlich, tarifgebunden bzw. tarifanwendend oder nicht. Das heißt alle Arbeitnehmer, Heimarbeiter und Auszubildende, aber auch Beamte, Richter und Soldaten können Rechte aus dem neuen Entgelttransparenzgesetz geltend machen, wie zum Beispiel den Auskunftsanspruch des § 10 EntgTranspG.

2. Welche Regelungen sollten Personaler besonders beachten?

Dr. Christ: Der ab dem 6. Januar 2018 bestehende Auskunftsanspruch (nach § 10 EntgTranspG) ermöglicht den Beschäftigten in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Mitarbeitern, ihr Bruttomonatsgehalt nebst maximal zwei weiteren Entgeltbestandteilen mit dem Entgelt vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts zu vergleichen. Aus datenschutzrechtlichen Gründen muss die Vergleichsgruppe hierfür aus mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts bestehen. Adressat des Anspruchs ist entweder der Betriebsrat oder der Arbeitgeber. Grundsätzlich können Arbeitnehmer den Antrag alle zwei Jahre stellen. Nicht tarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber müssen binnen drei Monaten die Auskunft erteilen. Lässt der Arbeitgeber die Frist für die Beantwortung verstreichen, hat dies für ihn weitreichende Konsequenzen: Nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG tritt dann eine Beweislastumkehr ein. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass keine sachlich gerechtfertigte Entgeltbenachteiligung vorliegt. Das Gesetz sieht für tarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber keine drei Monatsfrist für die Auskunftserteilung vor. Wir raten auch diesen Unternehmen, sich an dieser Frist zu orientieren bis diese Frage gerichtlich geklärt wird. Wesentlicher Inhalt der Auskunft ist die Angabe eines Mittelwerts des Entgelts in der jeweiligen Vergleichsgruppe – bezogen auf eine Vollzeittätigkeit für ein Kalenderjahr. Tarifgebundene und -anwendende Arbeitgeber erfahren auch hier eine Privilegierung, denn die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung richtet sich in diesen Fällen nach tariflichen Regelungen. Ein Verweis auf den Tarifvertrag bzw. die entsprechenden Regelungen ist dazu ausreichend.

Martin: Das Gesetz enthält für Unternehmen mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten weitere besondere – teilweise freiwillige, teilweise verpflichtende – Berichtspflichten. Wir empfehlen solchen Arbeitgebern diese Besonderheiten auch in der Praxis umzusetzen.

3. Frau Martin, welche Relevanz nimmt das Entgelttransparenzgesetz für Arbeitgeber im Kontext anderer gesetzlicher Regelungen ein?

Das Entgelttransparenzgesetz erfasst nur die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung bei der Höhe der Vergütung aufgrund des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Bei einer Diskriminierung aufgrund anderer Merkmale gilt weiterhin nur das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Entgelttransparenzgesetz dient vor allem dem Zweck, Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts mit Hilfe des vereinfachten und transparenten Auskunftsprozesses aufzudecken. Einen eigenen Anspruch auf Anpassung des Entgelts oder auf Schadensersatz im Falle einer Ungleichbehandlung enthält das Entgelttransparenzgesetz nicht. Stellt sich nach entsprechender Auskunft heraus, dass eine sachlich nicht gerechtfertigte Entgeltungleichbehandlung vorliegt, kann der Beschäftigte auf die Regelungen und die Rechtsprechung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zurückgreifen. So kann beispielsweise eine Angleichung an ein höheres Entgelt sowie Schadensersatzansprüche aufgrund einer Geschlechterdiskriminierung auf Basis des AGG geltend gemacht werden.

4. Herr Dr. Christ, welche Arbeitgeber und Branchen sind besonders betroffen?

Das Entgelttransparenzgesetz unterscheidet nicht zwischen Arbeitgebern verschiedener Branchen. Das Gesetz stellt zum einen an nicht tarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber höhere Anforderungen und härtere Rechtsfolgen wie beispielsweise die Beweislastumkehr. In solchen Betrieben sollte der Arbeitgeber also besondere Vorsicht walten lassen.

Zum anderen werden durch das Gesetz für private Arbeitgeber teilweise weitergehende Regelungen aufgestellt. So werden beispielsweise nur private Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten zur Durchführung eines freiwilligen betrieblichen Prüfverfahrens zur Feststellung einer möglichen Entgeltungleichbehandlung aufgefordert (§ 17 EntgTranspG).

5. Frau Martin, was raten Sie Arbeitgebern in der vorbereitenden Umsetzung?

Um Fehler bei der Auskunftserteilung zu vermeiden, müssen die damit verbundenen Prozesse möglichst standardisiert und vereinfacht sein. Besonders wichtig ist dabei, klare Ansprechpartner festzulegen und entsprechende Personalressourcen bereitzustellen. Zusätzlich ist es sehr zu empfehlen, die bereits bestehenden Entgeltsysteme auf ihre Vereinbarkeit mit dem Entgelttransparenzgesetz zu prüfen und mögliche Ungleichheiten im Entgelt anzupassen. Wir raten Arbeitgebern, die Unklarheiten vermuten oder bereits wissen, dass sie existieren, proaktiv mit dem Thema Entgelttransparenz umzugehen. Kommunizieren Sie sie vorab aktiv und geben Sie Lösungen bekannt.

6. Herr Dr. Christ, welche Rolle spielt das Entgelttransparenzgesetz für das Employer Branding?

Aus unserer Sicht hat das neue Entgelttransparenzgesetz und die damit verbundene Offenlegung von Vergleichsentgelten erheblichen Einfluss auf das Employer Branding. Der Anspruch auf Entgeltgleichbehandlung bestand schon vorher aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der neue Auskunftsanspruch erhöht signifikant das Risiko, im Zusammenhang mit Entgeltungleichbehandlung von Männern und Frauen in den Fokus der Öffentlichkeit zu geraten. Der damit verbundene faktische Druck dürfte eines der wichtigsten Instrumente des Entgelttransparenzgesetzes zur Durchsetzung tatsächlicher Gleichbehandlung sein.

7. Welche Folgen ergeben sich nach Ihrer Experteneinschätzung aus dem Gesetz hinsichtlich der Gleichstellung?

Dr. Christ: Das Entgelttransparenzgesetz ist bereits seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Wir hoffen, dass Arbeitgeber die Zeit bis zum 6. Januar 2018 dazu genutzt haben, ihre eigenen Entgeltstrukturen auf Geschlechterungleichbehandlung zu überprüfen. Ob die in der Gesellschaft heiß diskutierte Lohnlücke zwischen Männern und Frauen von – je nach Betrachtung – 7 bis 21 Prozent durch das Entgelttransparenzgesetz bald der Vergangenheit angehört, bleibt abzuwarten. Denn es wird auch weiterhin zahlreiche Faktoren geben, welche Lohnunterschiede verursachen und diese rechtfertigen könnten. Hierzu zählen beispielsweise die unterschiedliche Berufsausbildung, Erwerbsunterbrechungen, die individuelle Leistung sowie die Berufserfahrung.

Martin: Das Entgelttransparenzgesetz schafft die Grundlage, um die Vergütung in einem Betrieb oder in einem Unternehmen, auf Verlangen der Beschäftigten oder aufgrund der Berichtspflichten der Arbeitgeber, transparenter darstellen zu können.

Herr Dr. Christ und Frau Martin, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für uns genommen haben.