Das Cafeteria-Prinzip und der Spaßfaktor - Tipps zur Mitarbeitermotivation

Die Frage, welche Faktoren für die Mitarbeitermotivation erfolgreich sind, beschäftigt Unternehmen, ihre Personaler, sowie das Feld des Employer Branding in den letzten Jahren verstärkt. Die Gründe für die steigende Relevanz von entsprechenden Anttraktivitätsfaktoren und Anreizsystemen liegen in der Wandlung von Demografie und Arbeitsmarkt.

Fachkräftemangel und der War for Talents stellen Unternehmen vor die Herausforderung, für ihre Mitarbeiter attraktiv zu bleiben. Studien zeigen die wechselnden Erwartungen.

Das Cafeteria-Prinzip

Eine Basis bilden die klassischen monetären Benefits. Diese unterscheiden zwar immer weniger die Arbeitgeber voneinander, aber erfüllen die Erwartungen von Mitarbeitern und Bewerbern.

„Grundsätzlich sollten Anreizsysteme mitarbeiterspezifisch ausgerichtet sein, das heißt dass Anreize nicht für alle Mitarbeiter gleich angewendet werden, sondern nach den Vorlieben und Wünschen der Mitarbeiter unterschieden wird.", so definiert Strategieberater Nils Schulenburg einen gelungenen Ansatz zur Mitarbeitermotivation in Zeiten gestiegener Anforderungen im Bereich des Personalmarketings.

Diese Methode wird als Cafeteria-Prinzip bezeichnet; jedem Mitarbeiter eines Unternehmens wird hierbei ein gewisses flexibles Budget zugesprochen. Dieses kann auf verschiedenste Leistungen angewendet werden. Dazu gehören zusätzlicher Urlaub, Zuschüsse zur Altersvorsorge oder der Fitnessstudiobesuch.

Mitarbeiter können also gleich einer klassischen Cafeteria zwischen Angeboten wählen und sie flexibel auf ihre jeweilige Lebenssituation anpassen. Flexibilität und Individualität; diese Ziele stehen dabei im Vordergrund und führen zur erfolgreichen Mitarbeitermotivation und -bindung!

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Typen von Motivatoren

Im allgemeinen sowie im wirtschaftstheoretischen Sinne lassen sich zwei Arten von Motivation unterscheiden: extrinsische sowie intrinsische. Erstere bezeichnet die Triebkraft, aufgrund erwarteter Konsequenzen (z.B. einer Belohnung) in einer bestimmten Weise zu handeln.

Demgegenüber liegt intrinsische Motivation vor, wenn wegen des in der Tätigkeit selbst liegenden Reizes gehandelt wird. Nicht ein bestimmtes Outcome steht im Fokus, sondern Spaß, Interesse oder Herausforderung.

Spaß und Herausforderung im Vordergrund

Klassische extrinsische Motivatoren sind monetäre Anreize und Aufstiegsmöglichkeiten in der Unternehmenshierarchie. Auf derartige Anreizsysteme wurde in der Vergangenheit verstärkt gesetzt. Allerdings betonen führende Fachleute im Personalmarketing stärker die Wichtigkeit intrinsischer Motivation.

Mitarbeiter müssen sich mit ihrer Arbeit identifizieren und die Freude an ihr reflektieren können. Dieser Idealzustand verspricht höchstmögliche Zufriedenheit und Motivation; unerlässlich für erfolgreiche Mitarbeiterbindung!

So lassen sich eine ganze Reihe relevanter Motivatoren extrahieren, die keine äußere Anreize und Belohnungen, sondern die Freude an der Arbeit selbst in den Vordergrund stellen. Hierzu zählen: Die Vielfältigkeit von Arbeitsaufgaben, intellektuelle Herausforderung, die Möglichkeit, unternehmerisch, kreativ und innovativ zu sein, Verantwortung zu übernehmen...

Auch hierbei ist es wichtig, Motivatoren individuell anzupassen. Daher müssen Unternehmen dahinein investieren, Mitarbeitertypen zu identifizieren, analysieren und intrinsische Motivatoren entsprechend zu wählen.

Rotation, Erweiterung oder Bereicherung gefällig?

Um die zuvor analysierten Ziele (Motivatoren) zu verfolgen, ist weiterhin auf die Wahl der richtigen Strategien zu achten. Erfolgsversprechend sind unter anderem die Anwendung von sogenannter Job Rotation, Job Enlargement oder Job Enrichment. Mit Erstgenanntem ist der systematische Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen oder Aufgaben innerhalb eines Unternehmens gemeint.

Job Enlargement bezeichnet die Erweiterung des bisherigen Aufgabengebiets um weitere Tätigkeiten desselben Anforderungsniveaus, Job Enrichment ein zusätzlich höheres Anforderungsniveau. Diese Strategien zielen also jeweils auf spezielle Motivatoren, wie Vielfältigkeit und Herausforderung der Aufgaben, ab.

Immer relevanter werden zudem die Formen der Talentförderung. Eine dynamische Lernkultur hilft Mitarbeitern den Rahmen für ihre individuelle Entwicklung zu geben.

Fazit

Unternehmen müssen sich zugunsten hoher Mitarbeitermotivation aufgrund aktueller Anforderungen stärker als je zuvor mit Erwartungen und Wünschen der Mitarbeiter beschäftigen.

Dazu müssen sie Mitarbeitertypen identifizieren und analysieren, um sowohl extrinsische als auch intrinsische Motivatoren darauf anzupassen. Die wichtigste Empfehlung lautet dabei, Anreizsysteme flexibel und individuell zu gestalten, um auf unterschiedliche und sich wandelnde Lebensumstände einzugehen.

Weiterhin ist es sinnvoll, zur Motivation von Mitarbeitern eher intrinsische als extrinsische Motivatoren zu wählen, also Anreize, die die Freude an der Arbeit selbst in den Fokus stellen.

Weiterlesen: Employer Branding und Mitarbeitermotivation, Interview mit Prof. Dr. Nils Schulenburg

Autor: Margarete Rexrodt
Bild: Ryan McGuire / www.gratisography.com