Ausbildung zum Social Media-Manager im Employer Branding
Soziale Medien sind wesentliche Kontaktpunkte für Bewerberinnen und Bewerber. Social Media-Manager und -Managerinnen müssen diese Candidate Journey gestalten.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
scheidtweiler@eb-now.de
In der Candidate Journey entstehen durch Instagram, Facebook, Linkedin, Youtube, Tiktok etc. Beziehungen zwischen potenziellem Arbeitgeber und seinen Wunsch-Mitarbeitern. Um erfolgreich zu sein, müssen die Social Media-Manager bestimmte Anforderungen mitbringen.
Aber: Oft beauftragen Unternehmen Mitarbeiter mit der Betreuung der Social Media, bei denen vorrangig fachliche, aber auch soziale Kompetenzen für den Job noch nicht vorhanden sind – schlicht die Ausbildung fehlt. Dadurch besteht die Gefahr, Ressourcen zu verbrennen.
Trotz der anzunehmenden Leichtigkeit in den Social Media besteht der Bedarf, nicht nur im “Wolkenkuckucksheim” zu leben, sondern ein gutes Fundament in die Kommunikation der Arbeitgebermarke einzubringen.
Stellenausschreibungen für Social Media-Manager
Klickt man sich durch verschiedene Stellenangebote, in denen auch die Verantwortung der Social Media für die Kommunikation mit Bewerbern liegen soll, taucht eine Vielzahl unterschiedlicher Titel (ich verzichte auf den Hinweis (w/m/d)) auf:
- HR Marketing Manager
- Recruiter im Active Sourcing und Personalmarketing
- Senior IT Inhouse Recruiter mit Personalmarketing
- Personalreferent
- Referent Employer Branding / Personalmarketing
- Mitarbeiter Personalentwicklung / Personalreferent
- Online Marketing Manager B2B
- Personalsachbearbeiter
- HR Manager
- Recruiting Specialist
- …
In allen Positionen sind die Social Media ein Aufgabenpunkt neben vielen anderen, auch administrativen Tätigkeiten der Personalarbeit.
So entsteht der Eindruck, dass die Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern ein Nebenprodukt des Jobs ist.
Selbst wenn explizit der (korrekte) Begriff Personalmarketing auftaucht, wird nur selten die Arbeit an der Schnittstelle zu Marketing und Unternehmenskommunikation korrekt erfasst.
Erweiterung der Personalarbeit durch Social Media-Manager
Vor vielen Jahren gab es im Mittelstand HR-Verantwortliche im Unternehmen, der sich vor allem mit administrativen Fragen der Gehaltsabrechnung, Vertragsgestaltung oder den betrieblichen Sozialleistungen befassten.
In Zeiten des War for Talents reicht diese einseitige Tätigkeit nicht aus. Denn das Employer Branding muss sichtbar nach außen werden. Damit hat sich die Personalarbeit erweitert. Es geht um einen grundlegenden strategischen Beitrag zur Unternehmensentwicklung und dem Einsatz operativer Instrumente in der Bewerberansprache.
Aber heute bringen die vielen neuen Möglichkeiten, auf die man dank Social Media zugreifen kann, auch neue Verantwortungen, neues Wissen und der Bedarf erweiterter Ressourcen mit sich. Als Arbeitgeber ist es notwendig, dafür ein Bewusstsein zu schaffen, Kompetenzen zu entwickeln und den richtigen Einsatz zu planen.
Bevor jedoch eine derartige Beratung eingekauft oder eine entsprechende Stelle geschaffen wird, muss auf Seite des Unternehmens klar definiert werden, welche Aufgabe den Social Media zukommt. Denn dadurch, dass der Begriff des Social Media-Managers/ Managerin noch relativ neu im Personalwesen ist, ist auch das Verständnis des Aufgabenbereiches bisher nicht eindeutig definiert.
Um die Social Media für das Employer Branding zu einzusetzen, kommt es daher zunächst auf folgende Aspekte an:
1. Aufgabe privat lieben
Social Media schweigen nicht. Eigentlich nie. Die Betreuung im Bereich sozialen Netzwerke ist daher kein “9-to-5-Job”. Die Personalmarketer sollte “Onliner” sein. Verantwortliche sollte auch auf Nutzerseite eigene Erfahrungen (und Fehler) gemacht haben, um zu erkennen, was funktioniert und was nicht funktioniert.
Social Media-Manager können auch je nach Strategie selbst zu Influencern und Brand Ambassadors werden. Daher kommt Leidenschaft für die eigene Darstellung zum Tragen.
Bei neuen Bewerbern auf eine Stelle aber auch bei Mitarbeitern, die sich um die Social Media kümmern sollen, können folgende Fragen einen Rahmen geben:
- Ist er/sie aktiv?
- Wie präsentiert er/sie seine/ihre beruflichen Informationen?
- Nutzt er/sie verschiedenen Kanäle wie Linkedin, Facebook, Xing, Instagram oder Youtube privat?
- Ist er/sie Teil bestimmter Communities zu sozialen Medien oder Online-Marketing?
2. Allgemeinwissen und Empathie
Social Media sind symmetrische Kommunikation. Es werden nicht nur die Botschaften des Arbeitgebers gesendet, sondern auch Wünsche und Bedürfnisse der Bewerbergruppen empfangen. Das bedeutet auch, manchmal unternehmensfremde Themen im Community Management bei Facebook, Instagram oder Youtube behandeln zu müssen.
Hier ist die Fähigkeit zum Small Talk vonnöten. Gute Social Media-Manager können sich in Emotionen und Inhalte der Zielgruppe schnell einfinden. Softskills sind damit fester Bestandteil des Berufsbildes. Dazu gehören Aspekte wie Einfühlungsvermögen, Offenheit gegenüber Trends, Menschen und Themen oder auch Begeisterungsfähigkeit und Humor.
HR-Manager, sollten gewisse Fähigkeiten über das fachliche Wissen hinaus mitbringen:
- Kann er/sie fundiert und schlagfertig antworten?
- Hat er/sie Witz?
- Schafft er/sie es, schnell Inhalte zu erfassen und ggf. Kontext herzustellen?
3. Kenntnisse klassischer PR
Regeln, die in der klassischen PR gelten, gelten auch in den Social Media. Gerade der Bereich der Nachrichtenwerte ist übertragbar.
Social Media-Manager sollten wissen, was Botschaft, Zielgruppe und Positionierung bedeutet, um sich mit den Fachabteilungen im Unternehmen auf Augenhöhe austauschen zu können.
Sie sollten die Rolle der sozialen Medien im Kontext der anderen Kommunikationskanäle wie Pressearbeit, Messen und Online-Kanälen einordnen können.
Das Argument für die fundierte Ausbildung lautet, dass sie sich für eine zielgerichtete Kommunikation ein fassbares sachlich-objektives Arbeitsumfeld schaffen müssen.
Daher ergeben sich folgende Fragen für die Beauftragung:
- Was ergeben sich mögliche Nachrichtenwerte aus dem Employer Branding?
- Wie unterscheiden sich Social Media beispielsweise von Blog und Pressearbeit?
- Wie können Multiplikatoren eingebunden werden?
- Wo bestehen rechtliche Hürden für die Social Media?
- Was sind Owned, Earned und Paid Media?
- Wie lässt sich die Wertschöpfung messen?
- Welche KPI gibt es für die Social Media (mehr dazu)?
4. Bezug zu HR-Themen
Ein Punkt, der eine gewisse, aber untergeordnete Relevanz für die Social Media-Manager im Kontext des Employer Branding hat: Welches Wissen müssen sie über das Personalwesen selbst mitbringen?
Sie müssen wissen, welche Attraktivitätsfaktoren der Arbeitgeber bietet, ihnen müssen die Prozesse für das Recruiting und Onboarding klar sein und sie sollten im Unternehmen auch als Teil der Personalabteilung vernetzt sein.
Aber das konkrete Wissen für die Umsetzung von Arbeitsverträgen, bAV, Zeitwertkonten, Arbeitsrecht, Tarifrecht etc. ist nicht notwendig.
Denn sonst verlieren die Manager den Blick ihrer Zielgruppen (Mitarbeiter und Bewerber) auf das Unternehmen und finden keine Fragen mehr, die sie auf den Plattformen beantworten können.
Social Media-Manager im Employer Branding
Auch in den Social Media müssen Unternehmen ihre Investitionen rechtfertigen. Allerdings geht es hier nicht um den Bedarf generell. Den das Personalmarketing geht nicht mehr ohne.
Vielmehr geht es um die Ansprüche an die verantwortlichen Manager. Was müssen diese können, um erfolgreich die Instrumente zu bedienen?
Daher geht es um die Bereitstellung von Ressourcen für die Einstellung fähiger Kandidaten und deren Aus- und Weiterbildung.
Mit unserem Konzept des Training-on-the-Job vermitteln wir in einer fundierten Ausbildung Wissen und Instrumente für Social Media-Manager.
Bildrechte: Lukas / pexels.com
Sie möchten mehr wissen?
Buchen Sie jetzt ein kostenloses 30-minütiges Beratungsgespräch mit einem unserer Experten!
Teilen Sie diesen Artikel:
LinkedIn
XING
X
WhatsApp
Telegram
Facebook
Weitere Artikel aus unserem Blog
An Führungskräfte werden im Unternehmen besondere Anforderungen gestellt. In der Vergangenheit waren diese eindeutig. Durch die Generation Y und ihre neuen Ansprüche verändert sich auch die Erwartung an die Nachwuchskräfteförderung.
Hochschulmarketing sichert frühzeitig den Zugriff auf Talente. Das Konzept für die Zielgruppe „Studierende“, ergibt sich aus dem Employer Branding.
Das Deutschlandstipendium bietet für Arbeitgeber im Recruiting Chancen. Durch Förderung von Studentinnen und Studenten entstehen frühzeitig Beziehungen.
Das passende Seminar für Sie
Unser Seminar "Modernes Talentmanagement" zeigt auf, wie Arbeitgeber den Prozess planen sollten, um Talente zu gewinnen, zu binden und gezielt weiterzuentwickeln.
Das passende Seminar für Sie
Unser Seminar "Modernes Talentmanagement" zeigt auf, wie Arbeitgeber den Prozess planen sollten, um Talente zu gewinnen, zu binden und gezielt weiterzuentwickeln.
Das passende Seminar für Sie
Unser Seminar "Modernes Talentmanagement" zeigt auf, wie Arbeitgeber den Prozess planen sollten, um Talente zu gewinnen, zu binden und gezielt weiterzuentwickeln.
Das passende Seminar für Sie
Unser Seminar "Modernes Talentmanagement" zeigt auf, wie Arbeitgeber den Prozess planen sollten, um Talente zu gewinnen, zu binden und gezielt weiterzuentwickeln.