So stärken Onboarding & Offboarding die Arbeitgeberattraktivität
Auf die Arbeitgeberattraktivität zahlen viele Faktoren ein. Wichtig ist das Wie: Strukturierte Prozesse, die vom Eintritt bis zum Austritt Orientierung geben.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater und Geschäftsführer
Wenn Unternehmen (und auch Berater) über Employer Branding sprechen, geht es regelmäßig um die Außenwirkung: um Design, Webseite, Social Media, Kampagnen.
Darüber hinaus, welche Werte und welche Reason Why ein Arbeitgeber kommunizieren kann.
Aber meine Erfahrung zeigt: Das Wie der Zusammenarbeit steht im Kern der Bedürfnisse aller Arten von Mitarbeitern.
Es geht um Führung und damit die gelebten Abläufen eines Arbeitsverhältnisses.
Entscheidend sind die Momente, in denen Mitarbeiter Orientierung brauchen. Zu Beginn eines Jobs, während der Zusammenarbeit und besonders am Ende.
Dort zeigt sich, wie professionell ein Arbeitgeber Prozesse zur Vereinfachung der Arbeit organisiert.
Prozesse geben Halt – nicht Haltung
Wir leben derzeit in einer VUCA- bzw. BANI-Welt. Unsicher, widersprüchlich, volatile Rahmenbedingungen.
Gerade deshalb brauchen Menschen in Organisationen etwas anderes als politische Positionierungen oder moralische Appelle:
Sie brauchen Sicherheit und Entlastung durch Klarheit.
- Klarheit im Prozess bedeutet, dass Abläufe nachvollziehbar und transparent sind – unabhängig davon, wer sie ausführt.
- Klarheit in der Rolle bedeutet, dass Verantwortlichkeiten eindeutig sind und nicht situativ ausgehandelt werden müssen.
- Klarheit in der Verantwortung bedeutet, dass Führungskräfte und HR wissen, was sie wann tun müssen, um Mitarbeitende professionell zu begleiten.
Während die öffentliche Debatte immer öfter versucht, Unternehmen zu politischen Akteuren umzudeuten – aus meiner Sicht schädlich und konfliktverstärkend –, bleiben die wirklich relevanten Fragen liegen:
- Wie arbeiten wir zusammen?
- Wie führen wir?
- Wie stellen wir Verlässlichkeit her – unabhängig von persönlichen Emotionen?
Employer Branding entsteht dort, wo ein Unternehmen verlässlich funktioniert.
Nicht in symbolischen Statements.
Onboarding erkannt
In einem aktuellen Webinar habe ich die anwesenden HR-Verantwortlichen gefragt, wie klar ihr Onboarding-Prozess definiert ist – inklusive Verantwortlichkeiten, KPI und Vorlagen.
Die Rückmeldung war eindeutig:
Die Mehrheit der Teilnehmer stuft ihr Onboarding lediglich als gering definiert ein.
Das bedeutet konkret: Es gibt zwar einzelne Elemente wie Checklisten oder Willkommensmails, aber es fehlt die strukturelle Verbindung zwischen ihnen. Prozesse laufen, aber sie laufen nicht konsistent.
Ein weiterer Teil bewertet das Onboarding als stark ausgeprägt. Diese Unternehmen verfügen über feste Abläufe, die sich in der Praxis bewährt haben.
Im Dialog mit den HR-Fachleuten zeigt sich: Hier fehlen trotzdem häufig messbare Kriterien, die zeigen, ob der Prozess tatsächlich die gewünschte Wirkung entfaltet.
Kein Unternehmen gab an, ein sehr starkes Onboarding zu haben. Dieser Befund unterstreicht, wie selten Onboarding als strategisches Instrument verstanden wird.
Es wird durchgeführt – aber nicht bewusst gestaltet.
Offboarding wenig bekannt
Noch deutlicher zeigt sich das Bild beim Offboarding:
Fast die Hälfte der Webinar-Teilnehmer bewertet das Offboarding als sehr gering ausgeprägt.
In der Praxis heißt das: Es gibt keinen klaren Ablauf, keine Zuständigkeiten und keine belastbaren Standards. Das Ende eines Arbeitsverhältnisses wird administrativ abgewickelt, aber nicht professionell gestaltet.
Damit verpassen Arbeitgeber Chancen wie das Boomerang-Hiring.
Ein weiterer großer Anteil sieht den Prozess als gering ausgebaut. Einzelne Elemente existieren – Rückgabe von Equipment, Personalbogen, Abmeldung der IT –, aber sie stehen unverbunden nebeneinander.
Führungskräfte agieren nach persönlichem Stil, nicht nach organisationalem Standard.
Nur ein kleiner Teil verfügt über ein starkes Offboarding.
Diese Organisationen haben erkannt, dass gerade der Ausstieg der emotional anspruchsvollste Moment im Arbeitsverhältnis ist.
Ein strukturierter Prozess schützt hier alle Beteiligten. Doch auch in dieser Gruppe fehlt häufig die systematische Messung der Qualität.
Dass kein einziges Unternehmen ein sehr stark definiertes Offboarding meldet, zeigt die Dimension des Problems.
Während Onboarding zumindest Aufmerksamkeit bekommt, bleibt Offboarding ein organisatorischer Restposten – mit erheblichen Risiken für die Arbeitgeberattraktivität.
Klare Prozesse sind unverzichtbar
Ob Onboarding oder Offboarding:
Im Kern geht es immer darum, Menschen aus beruflichen und privaten emotionalen Ausnahmesituationen zu entlasten.
Ein klar definierter Prozess sorgt dafür, dass Entscheidungen nicht aus dem Bauch heraus getroffen werden. Er reduziert subjektive Einschätzungen und schafft Objektivität, die Mitarbeitenden und Führungskräften Sicherheit gibt.
Zudem gewährleistet er Rechtssicherheit.
Gerade im Offboarding sind Fehler nicht nur unangenehm, sondern können juristische Folgen nach sich ziehen. Ein strukturierter Ablauf minimiert diese Risiken.
Prozesse sind auch eine Frage der Qualitätssicherung. Sie stellen sicher, dass relevante Schritte nicht ausgelassen werden – vom IT-Zugriff über Equipment bis hin zu Feedbackgesprächen und Wissenstransfer.
Apropos Wissenstransfer: Ohne klaren Prozess gehen wertvolle Informationen verloren. Ein Unternehmen verliert nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Erfahrung, Kontakte und Implizitwissen, wenn Offboarding dem Zufall überlassen wird.
Und schließlich bieten Prozesse Orientierung. Sie entlasten Führungskräfte, die oft unsicher sind, wie sie Gespräche führen oder welche Schritte notwendig sind.
Eine strukturierte Grundlage gibt ihnen Sicherheit und reduziert emotionale Belastungen.
Die Grundlage Zielbild
Bevor Vorlagen erstellt, Verantwortlichkeiten verteilt oder KPI (Welche gibt es?) definiert werden, braucht es eine grundlegende Entscheidung:
Die Frage lautet:
Was wollen wir als Arbeitgeber – qualitativ und quantitativ – für wen erreichen?
Ein Zielbild beschreibt, welche Art von Erfahrung ein Unternehmen neuen und scheidenden Mitarbeitenden bieten möchte.
Es legt fest, wie schnell Menschen produktiv werden sollen, welche emotionale Qualität die Zusammenarbeit haben soll und welchen Eindruck Mitarbeitende mitnehmen sollen, wenn sie gehen.
Erst wenn dieses Ziel klar ist, lassen sich die richtigen Touchpoints bestimmen:
Welche Schritte sind notwendig, welche sind verzichtbar und welche müssen neu geschaffen werden?
Das Zielbild definiert auch die Rolle der Führungskräfte. Es schafft Klarheit darüber, welche Verantwortung sie im Prozess tragen und wie HR sie unterstützt.
Schließlich bildet es die Grundlage für einen realistischen Ressourceneinsatz. Ohne Zielbild werden Prozesse zu zufälligen Fortschritten. Mit Zielbild werden sie zu einem gezielten Beitrag zum Arbeitgeberversprechen.
Employer Branding ist eine Frage des Wie
Onboarding und Offboarding sind keine Randthemen.
Sie zeigen, wie ernst ein Unternehmen Professionalität, Fairness und Struktur nimmt.
Eine starke Arbeitgebermarke entsteht nicht durch Worte, sondern durch verlässliche Erlebnisse, die sich täglich wiederholen.
Wer Orientierung geben will – und das ist in unsicheren Zeiten wichtiger denn je –, muss bei klaren, belastbaren und gelebten Prozessen beginnen.
Bildrechte: Canva
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