Inventarisierung der HR ist Faktor der Unternehmensstrategie, Interview mit Helge Kochskämper
Durch eine fundierte Inventarisierung der HR-Daten und der Einbindung in klare Controlling-Systeme trägt das Personalmanagement zur Unternehmensstrategie bei.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
scheidtweiler@eb-now.de
HR beinhaltet nicht nur softe Faktoren. Durch ein fundiertes Inventarisieren verschiedener Komponenten, kann der Bereich zur Bonität eines Unternehmens betragen und der Unternehmensstrategie positiv zutragen.
Helge Kochskämper sammelte langjährige Berufserfahrung als Personalleiter und Personalmanager in verschiedenen Branchen im Mittelstand und Konzern. Als Führungskraft und HR-Projektleiter bringt er sein Wissen als interner Berater in der Personal- und Organisationsentwicklung national und international ein. Mit seinem Unternehmen HR-Supportas bietet die Inventarisierung des Personalwesens an.
Er gibt Einblick in seine Arbeit.
Herr Kochskämper, wie haben sie das Thema Inventarisierung von HR erkannt?
Meine Aufgaben im Personalbereich haben mich immer wieder mit Aussagen konfrontiert, die sich aus unterschiedlichsten Perspektiven und Geschäftssituationen stets um den Beitrag des Personalwesens zum Unternehmenswert und / oder -erfolg gedreht haben. Letztendlich geht es um den Beitrag des Personalwesens bei der Lösung folgender, konkreter Fragestellungen der Unternehmensführung:
- Wie steht es um die Bonität des Unternehmens?
- Wie kann das Kredit-Rating verbessert oder mindestens abgesichert werden?
- Welches Risikomanagement hat die Unternehmensführung installiert?
- Wie ist das Unternehmen für Zukäufe aufgestellt?
- Welchen Wert hat ein Unternehmen im Falle des Verkaufs?
- Wie ist es um die aktuelle und zukünftige Leistungsfähigkeit des Unternehmens bestellt?
Personalwesen steht hier synonym für Personal- oder auch Human Resources Management. Es umfasst alle internen wie externen Themenbereiche. Dies sind u.a.:
- Stakeholder Management
- Personalplanung
- Personalbeschaffung
- Personaladministration
- Personalführung
- Personalentwicklung
- Rechtliche Rahmenbedingungen
- Unternehmenskultur
Wie groß sind die Herausforderungen im Bereich der Inventarisierung von HR?
Um Antworten auf die oben aufgeführten Fragen zu erhalten bietet die HR-Supports eine Inventur des Personalwesens an. Insgesamt sind sechzehn Inventurfelder definiert. Diese werden, je nach Fragestellung, zu Wertreibern zusammengefasst. Die Wertreiber übersetzen die Inventurergebnisse in konkrete Performance Aussagen des Personalwesens. Es gibt im Rahmen der Evaluation einen Quick Check. Darauf Aufbauend können dann Analysen in der Breite oder Tiefe der Inventurfelder erfolgen.
Die Herausforderungen im Bereich der Evaluation sind nicht zu unterschätzen. Auf der einen Seite steht die Sicherstellung der Inventur selbst. Hier ist der Anfang immer von einer unterschiedlichen Qualität der bestehenden Unterlagen und Ablaufprozesse im Personalwesen gekennzeichnet. Hinzu kommt, dass das Thema Personalwesen in der Geschäftsführung nicht immer erste Priorität besitzt. Entsprechend sind Ansprechpartner und Strukturen mal mehr, mal weniger gegeben.
Die Darstellung der Ergebnisse im Abschlussbericht sind bei der Ableitung von Handlungsempfehlungen eine Herausforderung für sich, denn hier kommt es darauf an, die Erkenntnisse und Maßnahmen so zu formulieren, dass sie nachvollziehbar den Zusatznutzen des Personalwesens im definierten Geschäftskontext verdeutlichen. Letztendlich betritt HR-Supportas auch noch etwas Neuland, denn das Potenzial für Bonität, Risikomanagement oder Leistungsentwicklung eines Unternehmens durch das Personalwesen braucht nach meiner Beobachtung gerade im Mittelstand noch intensive Kommunikation.
Inventarisierung der HR – was verbirgt sich dahinter?
Hinter der Inventarisierung steht eine Bestandsaufnahme innerhalb eines Themenfeldes des Personalwesens, welche HR-Supports durchführt. Nehmen wir zum Beispiel das Feld Personalbeschaffung. Hier erstrecken sich die Inventurbereiche auf die Teilfelder Attraktion am Arbeitsmarkt, Personalbeschaffung und Integration.
Konkreter, wie definiert das Unternehmen seine Arbeitsmärkte, wie ist der Arbeitgeberauftritt, wie werden neue Mitarbeiter in das Unternehmen integriert. Hinzu kommen Fragen zur Verzahnung der Arbeitgebermarke mit den Unternehmensprodukten, ist das Marketing aufeinander abgestimmt.
Wie ist die Passung zur Unternehmenskultur, welche Personal – Beschaffungswege werden eingesetzt, wie lange dauert eine Stellenbesetzung, welche Instrumente der Personalauswahl werden eingesetzt. Da kommen dann noch viele weitere Fragen hinzu. Die Leitüberschriften sind aber immer – was wird getan und wie wird es getan.
Unser Seminar "Controlling und Evaluation im Employer Branding" zeigt auf, wie Arbeitgeber den Prozess planen sollten, um die Wertschöpfung effizient zu messen.
Wie gehen Sie bei der Inventarisierung vor?
Bei der Inventarisierung geht es in erster Linie um eine wertfreie Bestandsaufnahme des Personalwesens. HR-Supportas geht hier wie folgt vor:
- Zunächst beginnt die Inventur mit der Auftragsklärung und im Kern mit einer Einordnung in den Unternehmenskontext, bedeutet, welche der zuvor aufgelisteten Kernfragen der Unternehmensführung geben den Inventurrahmen.
- Die Inventur ist nach Themenfeldern strukturiert und je Cluster kann man im Rahmen eines Trichterprinzips immer tiefer in die Analyse einsteigen. Diese Analyse ist sortiert nach drei Ebenen und nennt sich S-D-I Modell. S steht für Schnell, das bedeutet, das Unternehmen bekommt im Rahmen eines Quick Checks einen Überblick zum Personalwesen. D steht für detailliert. Hier erfolgt eine tiefergreifende Analyse und bei I – das für Intensiv steht, geht es dann noch einmal mehr in die Tiefe des Themas. Alle drei Produkte können für das gesamte Personalwesen oder für Teilfelder zur Anwendung kommen.
- Am Ende der Inventur steht ein Abschlussbericht. Dieser enthält u.a. eine SWOT-Analyse und ein Inventurfeld- Bericht.
- Wenn gewünscht, kann der Bericht in einem weiteren Kapitel auch Handlungsempfehlungen beinhalten.
- Die Fortsetzung der Inventur besteht dann in der Umsetzung von Maßnahmen, welche die Geschäftsführung im Rahmen der Weiterentwicklung des Personalwesens beschlossen hat. Hier kann HR-Supportas selbst HR Projekte erfolgreich implementieren, oder ist mit seinem Netzwerk in der Lage, kompetente Spezialisten an Bord zu holen.
- Die Basis jeder Inventur sind Interviews, Fragebögen und eine umfassende Unterlagenauswertung.
Welche Vorteile bieten sich für Unternehmen konkret?
Eine Inventur gibt immer eine genaue Standortbestimmung. Das wiederum ist eine sehr gute Ausgangsbasis für die Festlegung der weiteren Maßnahmen im Personalwesen. Ob es die Formulierung einer neuen Personalstrategie ist, oder spezielle Einzelmaßnahmen durchgeführt werden, immer entsteht für eine Geschäftsführung Sicherheit über Richtung der Maßnahmen und Investitionsbedarf. Kreditgeber haben mit Hilfe der Inventur ebenfalls höhere Sicherheiten im Rahmen von Bonitätsfragen. Bei Unternehmenskäufen können z.B. frühzeitiger Deal Breaker oder Deal Risiken identifiziert werden. Das ist gerade dann sehr wichtig, wenn nach dem Kauf, das neue Unternehmen in die bestehende Organisation integriert werden soll.
Auf der Basis der Inventur im Personalwesen können im Rahmen des Risikomanagements Frühwarnsensoren installiert werden. Der Fortbestand des Unternehmens wird abgesichert und auch Haftungsfragen für die Unternehmensführung stehen positiver zu Buche. Insgesamt ergibt sich eine Fülle von Vorteilen, welche alle auf der einer Inventur des Personalwesens zurückgehen.
Welche Rolle spielt dabei das Employer Branding und Personalmarketing?
Die Rolle, welche das Employer Branding und Personalmarketing spielt ist zweigeteilt. Zum einen sind beides Inventurbereiche im Themenfeld Personalbeschaffung. Somit werden beide Teilbereiche einer SWOT-Analyse unterzogen oder mit anderen Worten auf Herz und Nieren auditiert. Hinzu kommt der angedeutete Inventurfeld Bericht, der noch einmal ausführlicher das Inventurfeld qualitativ beschreibt. Wie schätzen Mitarbeiter und Management diese Bereiche ein, wie und wo wird das Unternehmen von der Öffentlichkeit wahrgenommen.
Das Resultat dieser Analyse gibt aber gleichzeitig auch die Inhalte für die zukünftige Kommunikation des Unternehmens im Rahmen des Employer Branding und des Personalmarketings. Beides wird damit zu einem der Schlüsselbereich für das Personalwesen und die Unternehmensführung. Dann wird die Arbeitgebermarke sicherlich nicht nur auf Personalmessen thematisiert sondern es könnte
Herr Kochskämper, vielen Dank für das Interview.
Bildrechte: Helge Kochskämper
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