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Anforderungen an einen erfolgreichen Talentpool

Employer Branding now Blog - Anforderungen an einen erfolgreichen Talentpool

Der richtige Zeitpunkt ist wichtig, wenn es um die Gewinnung von qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern geht. Idealerweise sollte das Recruiting ein kontinuierlicher und geplanter Prozess sein, bei dem HR-Manager regelmäßig Kandidaten suchen. So stellen diese einen gefüllten Talentpool sicher, der bei Bedarf und kurzfristig passende Kandidatinnen und Kandidaten bietet.

Die Erfahrung zeigt jedoch, dass die meisten Arbeitgeber und Recruiting-Teams einen reaktionären Ansatz für die Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besitzen und wenig proaktiv agieren. Arbeitgeber suchen nur dann - oft verzweifelt - nach Kandidaten, wenn eine dringende Notwendigkeit besteht und sie unter Termindruck stehen.

Allerdings ist das Zeitfenster für die Einstellung eines talentierten Kandidaten so klein, dass die Last-Minute-Eile zu unstrukturierten Stellenausschreibungen führen kann, sich die zu prüfenden Lebensläufe häufen und die Recruiter hoffen, dass der perfekte Kandidat frei ist und den Arbeitgeber von sich aus schnell findet. Die Alternative Headhunter oder Personalvermittler ist oftmals zu teuer.

Wenn Arbeitgeber bis zur letzten Minute warten, um die offenen Positionen in ihrem Unternehmen zu füllen, könnte es zu spät sein. Chaos führt oft zu einer Situation, in der man voreilig die Entscheidungen trifft, Leute zu rekrutieren, die für den Moment ausreichen. Sie besitzen gegebenenfalls nicht die notwendigen Fähigkeiten, um das Wachstum des Unternehmens zu fördern. Ein nie endender Teufelskreis.

Arbeitgeber können sich vor solchen Situationen schützen, indem sie talentierte Kandidaten in Reserve haben, die darauf warten, eingestellt zu werden. Diese potenziellen Kandidaten werden vorab interviewt und geprüft und müssen somit den Screening-Prozess nicht von Grund auf durchlaufen.

Personalabteilungen und insbesondere Personalverantwortliche in kleineren Unternehmen sollten das Recruiting als Teil ihrer täglichen Aktivitäten sehen. Selbst wenn Arbeitgeber glauben, dass sie über die "perfekten" Mitarbeiter verfügen, dauert es möglicherweise nicht lange, bis sich das Szenario ändert. Das Unternehmen könnte neue Projekte gewinnen und wachsen, was zu einem zusätzlichen Personalbedarf führt. Jemand, insbesondere eine Schlüsselqualifikation, kann die Organisation jederzeit unerwartet verlassen. Diese Szenarien rechtfertigen die Notwendigkeit und Investition in einen geplanten Rekrutierungsprozess, der sich nicht mit den zweitbesten Talenten begnügt.


Um einen Talentpool aufzubauen, bedarf es nur weniger Aspekte:

1. Langfristige Bedarfsplanung

Um einen effektiven Talentpool aufzubauen, ist es für HR-Manager wichtig, die aktuellen und zukünftigen Personalanforderungen ihrer Organisation zu kennen. Bevor Arbeitgeber mit dem Aufbau eines Talentpool beginnen, müssen sie die verschiedenen Rollen verstehen, die für den Erfolg der Unternehmensziele äußerst wichtig sind.

Indem Arbeitgeber die zukünftigen Anforderungen ihrer Organisation und die kritischen Rollen, die für das Erreichen der Unternehmensziele entscheidend sind, genau analysieren, setzen sie Prioritäten, wo sie ihre Einstellungsbemühungen konzentrieren können. Es ist sinnvoll, Szenarien zu visualisieren und zu prüfen, was passieren würde, wenn ein entscheidendes Teammitglied die Organisation verlässt. Wenn Arbeitgeber einen passenden Ersatz zur Verfügung haben, zeigt das die aktuelle Talentpoolstärke und umgekehrt.

Zu den KPIs, die den Erfolg ihrer aktuellen Talentpool-Strategie überwachen gehören unter anderem die Fluktuationsratesrate nach Abteilung, Zeit zum Einstellen, Angebot-zu-Akzeptanz-Verhältnis, Stellenanbieter und offene Jobs vs. gefüllte Jobs. Selbst wenn ein Arbeitgeber beispielsweise einen guten Kandidaten findet, muss er, wenn sein Angebot-zu-Annahme-Verhältnis niedrig ist, möglicherweise an dem angebotenen Vergütungspaket oder an seiner Arbeitgebermarke arbeiten.


2. Ansprache durch passende Push- oder Pull-Medien

Der nächste Schritt besteht darin, die richtigen Talente anzuziehen, die durch eine Push- oder Pull-Strategie erfolgreich umgesetzt werden können. Eine Push-Strategie ist, wenn Organisationen versuchen, passive Kandidaten zu gewinnen, die an der Stelle interessiert sind, aber nicht aktiv nach ihrer Organisation suchen. Eine Möglichkeit, passive Kandidaten durch Push-Strategien erfolgreich zu gewinnen, besteht darin, ihre Stellen in sozialen Medien (Facebook Jobs, Facebook Ads, Youtube sind einschlägig) zu veröffentlichen oder Kandidaten aktiv auf Xing oder Linkedin zu finden.

Eine Pull-Strategie ist wirksam, wenn potentielle Bewerber aktiv nach Jobs suchen. Der beste Weg, um die richtigen Talente durch Pull-Strategie zu gewinnen, ist durch die Förderung ihrer Jobs auf in einer Stellenbörse, der Karriere-Webseite, SEO und SEA etc.

Kern ist die Arbeitgebermarke, damit die Push- und Pull-Strategie funktioniert. Sie gibt Orientierung und legt Kernbotschaften und Visualisierung der unterschiedlichen Kampagnen fest.


3. Mischung von externen und internen Kandidaten

Unabhängig von der Branche, in der Arbeitgeber tätig sind, sollte der Talentpool aus der richtigen Mischung von internen und externen Kandidaten bestehen. Oftmals richten Recruiter den Blick zu sehr nach außen. Aber insbesondere Interne kennen die Kultur des Unternehmens bereits gut. Hier ist eine gute Potenzialanalyse sinnvoll, um bestehende fachliche oder persönliche Lücken für einen Folgejob zu erkennen und zu schließen.


4. Bewertung des Talentpool hinsichtlich des kommenden Bedarfs

Sobald Arbeitgeber den Talentpool aufgebaut haben, besteht der nächste Schritt darin, das Potenzial zur Besetzung kritischer Positionen zu bewerten. Die Bewertung kann anhand qualitativer und quantitativer Anforderungen erfolgen, indem u.a. diese Fragen beantwortet werden:

  • Was sind die besonderen Fähigkeiten und Kenntnisse, die die Kandidaten benötigen, um in naher Zukunft in kritischen Positionen erfolgreich zu sein?
  • Mit welchen Herausforderungen können sie in naher Zukunft konfrontiert werden?
  • Welche Erfahrungen können ihnen helfen, diese Herausforderungen zu meistern?
  • Welches spezifische Wissen müssen sie erwerben, um erfolgreich zu sein?

Arbeitgeber beantworten diese Fragen, indem neben der HR-Abteilung die fachlichen Führungskräfte mit ins Boot holen.


5. Schließen von Qualifikationslücken durch passende Weiterbildungen

Der Prozess zum Aufbau eines Talentpool endet nicht, wenn Arbeitgeber das Talent für zukünftige Einstellungsbedürfnisse evaluieren. Es ist ein fortlaufender Prozess, um in naher Zukunft in entscheidenden Positionen erfolgreich zu sein.

Arbeitgeber sollten ein Programm entwickeln, mit dem sie die Qualifikationslücken identifizieren und ihre Fähigkeiten durch fortlaufendes Training für die weitere Entwicklung korrigieren können. Dies kann mit Hilfe von funktionsübergreifenden Erfahrungen, Jobrotation sowohl national als auch global sowie durch internes und externes Coaching erfolgen.

Arbeitgeber können ein regionales oder globales Programm zur Entwicklung von Führungsqualitäten erstellen oder spezielle Schulungsprogramme für Führungskräfte durchführen.

Extern besteht die Möglichkeit, Weiterbildungen im Unternehmen zu entwickeln, die dann auch einen Beziehungsaspekt besitzen.

Wichtig bleibt dabei, dass alle möglichen Teilnehmer über diese Angebote informiert sind. Das ist einer der besten Wege, um die Arbeitgebermarke zu differenzieren, die zu einem Schlüsselfaktor für die Anwerbung künftiger Talente in Ihrem Unternehmen werden kann.


6. Evaluation durch klare KPI

Ob der Talentpool erfolgreich ist, zeigt sich anhand der festgelegten KPI. Diese sollten nicht nur festgelegt, sondern auch evaluiert werden.

Es ist sinnvoll, die Ergebnisse vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich zu überprüfen. Basierend auf den Ergebnissen können Arbeitgeber ihr Modell anpassen, um sicherzustellen, dass der Talentpool weiterhin die geschäftlichen Anforderungen erfüllt.

Fazit

Der Aufbau Ihres Talentpools ist ein kontinuierlicher Prozess. Arbeitgeber sollten diesen weiter füllen und entwickeln, selbst wenn sie das Gefühl haben, genug Kandidaten für die Organisation zu haben. Im Fokus stehen die zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter – fachlich, sozial und kulturell.


Foto: unsplash.com / Joshua Coleman



 

 

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