Führungskraft und Trainer: Die Wissensschleuder ist tot, Daniela Reuter im Interview
Die klassische Wissensvermittlung verliert an Bedeutung. Was früher als Training funktionierte – zwei Tage Seminar, viele Folien, viel Input – wirkt heute zunehmend aus der Zeit gefallen.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Organisationsentwicklung und Führung
Tel. +49 421 639 350 29
nicolas@scheidtweiler-strategie.com
Wissen ist verfügbar: über KI, digitale Lernplattformen, interne Wissensdatenbanken und kurze Lernimpulse. Die eigentliche Herausforderung liegt nicht mehr darin, Informationen bereitzustellen. Sie liegt darin, Menschen ins Verstehen, Reflektieren und Umsetzen zu bringen.
Genau hier verschiebt sich auch die Rolle von Führung. Führungskräfte werden immer stärker zu Lernbegleitern, Coaches und Übersetzern zwischen Strategie, Alltag und persönlicher Entwicklung. Sie müssen nicht alles besser wissen. Aber sie müssen Orientierung geben, Motivation erzeugen, Lernprozesse ermöglichen und Menschen durch Veränderung führen.
Damit berührt das Gespräch mit Daniela Reuter zentrale Fragen des modernen Employer Branding: Wie lernen Menschen heute? Welche Rolle spielen Trainer und Führungskräfte, wenn KI das reine Faktenwissen jederzeit verfügbar macht? Und warum wird emotionale Intelligenz zu einer Schlüsselkompetenz für Entwicklung, Bindung und Arbeitgeberattraktivität?
Frau Reuter, was hat sich in den Anforderungen an Trainer verändert?
Lange Zeit hat sich erstaunlich wenig verändert. Genau das ist eigentlich der interessante Punkt. Aber jetzt kommt die Veränderung mit großer Dynamik, weil sich digitales Lernen immer stärker etabliert.
Wir gehen weg von den klassischen Ein- oder Zwei-Tages-Trainings, in denen Wissen vermittelt wird und danach sollen die Teilnehmer allein schauen, was sie daraus machen. Stattdessen geht es immer stärker um Veränderungsprozesse, die begleitet und betreut werden.
Das bedeutet: Wir gehen weg von der Wissensschleuder. Weg von der reinen Wissensvermittlung. Hin zu Führung, Psychologie, Motivation und zu der Frage: Wie findet Lernen im Gehirn eigentlich statt? Und wie kann ich diesen Lernprozess sinnvoll begleiten?
Ich höre oft den Satz: „Online machen die Teilnehmer ja nicht mit.“ Dann frage ich: „Warum machen sie denn offline mit?“
Häufig lautet die ehrliche Antwort: Weil sie müssen. Und genau das zeigt nicht, dass Online-Formate schlecht sind. Es zeigt eher, dass ein Training didaktisch nicht gut genug gebaut ist.
Was ist für Sie ein schlechter Trainer?
Ein richtig schlechter Trainer versteckt sich hinter einem Pult, einer PowerPoint und liest Folien vor. Das ist die klassische schlechte Variante.
Aber auch für die Zukunft gibt es eine neue Form von schlechtem Training: Wenn ein Trainer weiterhin meint, er müsse vor allem Wissen rüberbringen. Wenn er lange Monologe hält, viele Inhalte präsentiert und glaubt, dass die Menge an Information schon Wirkung erzeugt.
Das funktioniert immer weniger.
Denn Menschen brauchen nicht noch mehr Information. Sie brauchen Verbindung, Aktivierung und einen Transfer in ihren Alltag. Ein Training ist nicht deshalb gut, weil viel Wissen vermittelt wurde. Es ist gut, wenn Menschen danach etwas anders machen können.
Den Artikel gibt es zum Anschauen und Anhören bei Instagram.
Kann KI diese reine Wissensvermittlung übernehmen?
Ja, in Teilen ganz klar. Wenn wir Wissen gut aufbereiten, können KI und digitale Tools sehr viel Vorarbeit leisten. Sie können Inhalte strukturieren, Grundlagen vermitteln, Informationen vorbereiten und Lernprozesse im Vorfeld unterstützen.
Aber genau dadurch entsteht eine neue Qualität im Live-Training.
Im Verkauf kennen wir den Satz: Menschen kaufen von Menschen. In Zukunft wird es beim Lernen ähnlich sein: Menschen lernen von Menschen.
Natürlich kann KI Wissen bereitstellen. Natürlich bekomme ich Informationen überall. Aber ich will von einem Menschen lernen, den ich als Trainer persönlich schätze. Von jemandem, der für mich ein Vorbild ist. Von jemandem, der nicht nur Wissen hat, sondern Erfahrung, Präsenz und ein Gefühl für Menschen.
Das müssen wir nutzen und in moderne Trainingsformate integrieren.
Wie verändern KI und digitale Tools den Aufbau von Trainings?
KI und digitale Tools können sehr gut in der Vorbereitung eingesetzt werden. Sie helfen dabei, Wissen vorab zu vermitteln, Grundlagen zu legen und Teilnehmer auf ein gemeinsames Niveau zu bringen.
Dann müssen wir die Live-Trainingstage anders nutzen. Dort geht es nicht mehr darum, Inhalte noch einmal frontal zu erklären. Dort geht es um Praxis.
Und zwar nicht nur um allgemeine Praxisbeispiele, sondern um echte Transformation in den Alltag des Kunden. Es geht darum, die konkrete Arbeitssituation der Teilnehmer zu nehmen und zu fragen: Was bedeutet das jetzt für Ihre Rolle, Ihre Führung, Ihre Kommunikation, Ihre Zusammenarbeit?
Das ist der entscheidende Unterschied. Wissen kann vorbereitet werden. Umsetzung muss begleitet werden.
Was bedeutet das für Führungskräfte?
Für Führungskräfte bedeutet das: Sie brauchen noch mehr Führung als früher – aber auf eine positive, entwicklungsorientierte Art.
Eine Führungskraft muss verstehen, dass Menschen unterschiedlich lernen. Manche brauchen Tempo, Klarheit und direkte Ansprache. Andere brauchen Sicherheit, Ermutigung und ein gemeinsames „Wir schaffen das“. Wieder andere brauchen Struktur, Logik und eine saubere Herleitung.
Deshalb ist psychologisches Wissen so wichtig. Wenn ich erkenne, welche Persönlichkeitstypen ich vor mir habe, kann ich Lernprozesse besser gestalten. Ein sehr zielorientierter Typ reagiert anders als jemand, der stark über Beziehung und Sicherheit lernt. Der eine braucht keine motivierende Gruppenerzählung. Der andere braucht genau das.
Führungskräfte müssen also stärker verstehen: Was brauchen Menschen, um wirklich zu lernen? Und wie kann ich sie durch diesen Prozess begleiten?
Führungskräfte benötigen dabei die Kompetenz, die Vision in ihr Team zu übertragen. Wie das geht, zeigt der Artikel zu eigenen Absicht.
Welche Kompetenzen werden dadurch wichtiger?
Psychologie wird wichtiger. Motivation wird wichtiger. Prozessbegleitung wird wichtiger.
Viele Modelle kennen wir im Grunde schon: Persönlichkeitstypen, Kommunikationsmodelle, Motivationslogiken, pädagogische Prinzipien. Entscheidend ist aber, diese Modelle nicht abstrakt zu kennen, sondern sie auf Lernen und Entwicklung anzuwenden.
Es geht darum, den Prozess zu begleiten und die Motivation hochzubringen. Denn Lernen ist kein rein kognitiver Vorgang. Menschen müssen innerlich mitgehen. Sie müssen verstehen, warum etwas relevant ist. Sie müssen sich ausprobieren dürfen. Sie brauchen Sicherheit und zugleich Aktivierung.
Genau an diesem Punkt wird Training anspruchsvoller. Der Trainer muss nicht nur Inhaltsexperte sein. Er muss Lernprozesse steuern können.
Warum rücken emotionale Kompetenzen stärker in den Vordergrund?
Weil funktionales Wissen allein nicht mehr reicht.
Natürlich braucht es eine Basis. Menschen müssen wissen, wo sie Informationen finden. Sie brauchen Methodenkompetenz und ein Grundverständnis. Aber das eigentliche Problem liegt häufig nicht im fehlenden Wissen, sondern in der fehlenden Umsetzung.
Dafür braucht es emotionale Kompetenzen. Menschen müssen motiviert werden. Sie müssen sich angesprochen fühlen. Sie müssen sich in einem Lernprozess sicher genug fühlen, um Fragen zu stellen, Fehler zu machen und neue Verhaltensweisen auszuprobieren.
Gerade für Führungskräfte ist das zentral. Sie sind nicht nur dafür verantwortlich, Aufgaben zu verteilen. Sie prägen Lernkultur, Entwicklungsräume und Veränderungsbereitschaft. Deshalb wird die Fähigkeit, Menschen emotional zu erreichen, immer wichtiger.
Passend dazu lohnt auch der Blick auf die Beiträge zu Führung bei Interhyp sowie zur emotionalen Intelligenz in der Führung.
Beide zeigen: Zukunftsfähige Organisationen entstehen nicht durch mehr Information, sondern durch bessere Kommunikation, Reflexion und Lernfähigkeit.
Was bedeutet das für Methoden im Training?
Methoden sind wichtig, weil sie Menschen aus der passiven Konsumhaltung herausholen.
Ein gutes Methodenrepertoire hilft dabei, Lernen kreativer, aktivierender und wirksamer zu gestalten. Es geht nicht darum, Methoden als Spielerei einzusetzen. Es geht darum, die passende Methode für den jeweiligen Lernschritt zu finden.
Manchmal braucht es Reflexion. Manchmal braucht es Bewegung. Manchmal braucht es Austausch. Manchmal braucht es Konfrontation mit einer konkreten Alltagssituation. Gute Methoden helfen, Wissen in Erfahrung zu übersetzen.
Deshalb ist ein Buch wie „202 Methoden, die begeistern“ so hilfreich: Es gibt Trainern, Coaches und Führungskräften Werkzeuge an die Hand, um Lernprozesse abwechslungsreicher und wirksamer zu gestalten.
Was ist die zentrale Botschaft für Trainer und Führungskräfte?
Die zentrale Botschaft lautet: Die reine Wissensvermittlung ist nicht mehr der Kern guter Trainingsarbeit.
Trainer und Führungskräfte müssen stärker zu Lernbegleitern werden. Sie müssen wissen, wie Menschen lernen, was sie motiviert, wie Gruppen funktionieren und wie Transfer in den Alltag gelingt.
KI und digitale Tools nehmen ihnen nicht die Arbeit weg. Sie verändern die Arbeit. Wissen kann vorbereitet, strukturiert und digital vermittelt werden. Der Mensch wird dort wichtig, wo es um Beziehung, Motivation, Reflexion und Umsetzung geht.
Oder kurz gesagt: Die Wissensschleuder ist tot. Menschen lernen von Menschen.
Daniela Reuter, vielen Dank für Ihre Antworten!
Über Daniela Reuter:
Daniela Reuter ist Expertin für Train-the-Trainer, Workshop-Methodik und erfolgreiche Lernformate mit Gruppen.
Mit der Workshop Academy unterstützt sie Coaches, Trainer und Experten dabei, Workshops, Onlinekurse und Programme so zu gestalten, dass Teilnehmer nicht nur Inhalte konsumieren, sondern in die Umsetzung kommen.
Ihr Buch „202 Methoden, die begeistern“ bietet ein breites Methodenrepertoire für Workshops, Trainings, Onlinekurse und Entwicklungsprogramme.
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