Wie Daten-Analyse die Personalarbeit besser macht, Mirko Peters im Interview

Mirko Peters über Daten-Analyse in der Personalarbeit

Big Data, Künstliche Intelligenz, Robot-Recruiting. Stichworte, die die Zukunft die Personalarbeit prägen werden. Aber wie werden sie genutzt?

Im Interview spricht Mirko Peters über Ziele, Prozesse und Instrumente für die Daten-Analyse in der Personalarbeit.

Er ist Daten- und Analyseexperte mit über zehn Jahren Erfahrung in diesem Bereich. Seine Arbeit erstreckt sich über verschiedene Branchen, Rollen und Teams. Dabei setzt er auf innovative Technologien, Tools oder Techniken, die er zur Problemlösung in den Projekten einsetzt.

Bei Linkedin teilt er sein Wissen im regelmäßigen Newsletter (Zum Kontakt).

Herr Peters, sie beschäftigen sich intensiv mit der Datenanalyse: Woher kommt diese Leidenschaft?

Für mich hat die Leidenschaft für die Datenanalyse mit zwei Dingen zu tun. Erstens geht es um den Nervenkitzel, neue Erkenntnisse in Daten zu finden und die Geschichte zu verstehen, die die Daten erzählen.

Zweitens geht es darum, Daten zu nutzen, um die Entscheidungsfindung zu verbessern und Probleme zu lösen. Ich mag die Herausforderung, in Daten zu graben und neue Muster und Trends zu entdecken, die helfen können, wichtige Fragen zu beantworten oder die Geschäftsergebnisse zu verbessern.

Außerdem weiß ich den Wert datengestützter Entscheidungsfindung zu schätzen - die Nutzung von Analysen zur Entscheidungsfindung kann zu besseren Ergebnissen für Unternehmen führen.

Wo helfen die genannten Ansätze in der Personalarbeit?

Es gibt eine Reihe von Datenanalyseanwendungen, die in der Personalabteilung eingesetzt werden können, z. B. bei der Personalplanung und -prognose, der Talentgewinnung, dem Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung.

Bei der Personalplanung und -prognose kann die Datenanalyse eingesetzt werden, um Trends bei der Demografie der Beschäftigten (z. B. Alter, Geschlecht) und bei den Aufgaben im Laufe der Zeit zu ermitteln, damit das Unternehmen fundierte Entscheidungen über den künftigen Personalbedarf treffen kann.

Bei der Talentakquise können Datenanalysen dazu genutzt werden, um herauszufinden, welche Quellen bei der Rekrutierung qualifizierter Bewerber/innen am erfolgreichsten sind, um die Rentabilität verschiedener Rekrutierungskanäle zu messen und um vorherzusagen, wie viele neue Mitarbeiter/innen im kommenden Jahr benötigt werden.

Im Leistungsmanagement können Datenanalysen eingesetzt werden, um leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren und die Mitarbeiterbeurteilungsprozess. Bei der Nachfolgeplanung schließlich kann die Datenanalyse eingesetzt werden, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, die wahrscheinlich zukünftige Führungspositionen innerhalb des Unternehmens besetzen werden.

Welche Voraussetzungen müssen Unternehmen schaffen, um diese Daten sinnvoll zu nutzen?

Wenn eine Personalabteilung Personal-Data Analytics einführen möchte, gibt es einige Dinge, die Sie tun müssen, um loszulegen.

Zunächst müssen Sie verstehen, was Sie mit den Daten erreichen wollen. Welche Fragen wollen Sie eine Antwort? Welche Trends möchten Sie erkennen? Sobald Sie eine klare Vorstellung von Ihren Zielen haben, müssen Sie einen Plan entwickeln, wie Sie die Daten sammeln, speichern und analysieren werden.

Das Unternehmen muss auch Richtlinien und Verfahren für den Umgang mit Mitarbeiterdaten erstellen. Dazu gehört, dass festgelegt wird, wer Zugriff auf die Daten hat, wie sie verwendet werden können und wer für die Pflege der Daten verantwortlich ist. Die Mitarbeiter müssen auch darin geschult werden, wie sie die Daten nutzen und interpretieren können.

Es ist wichtig, dass sie verstehen, was die Analysen ihnen sagen und welche Maßnahmen sie daraufhin ergreifen können. Schließlich muss das Unternehmen regelmäßige Berichte und Überprüfungsprozesse einrichten, um den Fortschritt zu verfolgen und notwendige Anpassungen vorzunehmen. So wird sichergestellt, dass eine Personal-Data-Initiative im Laufe der Zeit relevant und effektiv bleibt.

Welche technischen Instrumente stehen zur Datenerhebung zur Verfügung?

Es gibt eine Reihe von verschiedenen Instrumenten, die People Analytics-Evaluatoren einsetzen können, um möglichst genaue Daten zu erhalten. Einige dieser Instrumente sind Umfragen, Fokusgruppen, Interviews und Beobachtung. Jedes Instrument hat seine eigenen Vor- und Nachteile, so dass es wichtig ist, das richtige Instrument für die jeweilige Aufgabe auszuwählen.

Umfragen sind eine gute Möglichkeit, in kurzer Zeit Daten von einer großen Anzahl von Personen zu sammeln. Sie können verwendet werden, um Informationen über Einstellungen oder Verhaltensweisen zu sammeln, und sie können online oder über Papierfragebögen durchgeführt werden. Die Durchführung von Umfragen kann jedoch teuer sein und ist möglicherweise nicht so zuverlässig, wenn die Befragten nicht alle Fragen korrekt beantworten.

Fokusgruppen sind kleine Gruppen von Personen, die zusammengebracht werden, um ein bestimmtes Thema zu diskutieren. Sie werden häufig eingesetzt, um Feedback zu neuen Produkten oder Dienstleistungen zu erhalten, und sie können hilfreich sein, um zu verstehen, wie die Menschen über etwas denken und fühlen. Die Einrichtung von Fokusgruppen kann jedoch teuer sein und die Teilnehmer sagen möglicherweise nicht immer, was sie wirklich denken.

Interviews sind persönliche Gespräche mit der Person, die befragt wird. Sie können verwendet werden, um Daten über Einstellungen oder Verhaltensweisen zu sammeln, und sie können persönlich oder per Telefon durchgeführt werden. Die Durchführung von Interviews kann jedoch zeitaufwendig sein und die Befragten beantworten möglicherweise nicht alle Fragen korrekt.

Bei der Beobachtung geht es darum, Menschen in ihrem Alltag zu beobachten. Sie kann genutzt werden, um zu verstehen, wie Menschen miteinander, mit ihrer Umgebung und mit Technologie interagieren. Allerdings die Beobachtung kann teuer und zeitaufwendig sein, und es kann schwierig sein, sich ein vollständiges Bild von den Vorgängen zu machen.

Personalabteilungen können Daten für die Personalanalyse aus einer Vielzahl von Quellen beziehen, darunter:

Mitarbeiterbefragungen
Austrittsgespräche
Zeiterfassung und Anwesenheitserfassung
Rekrutierungs- und Einstellungsdaten
Leistungsbeurteilungen
Daten zur Nutzung von Sozialleistungen
Mitarbeiterbewertungsplattformen (kununu)
Social Media (LinkedIn, Xing)
Daten aus Weiter- & Fortbildungsbewertung
Projektmanagementtools (Planner, Projects...)
...

All diese Daten können in einem zentralen Data Warehouse zusammengefügt werden. Ich glaube, dass der Großteil der Daten bereits vorhanden ist und dass es eher darum geht, Datensilos zu vereinheitlichen.