SWOPS-Personalstrategie für den Wandel: Wie Diversity Management in Europa funktioniert

Struktur- und Wertewandel in Unternehmen ist die zentrale Antwort auf den demografischen Wandel und den zunehmenden Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften. Der BPW Club Berlin e.V. zeigt mit der Entwicklung einer strukturwandelorientierten Personalstrategie (SWOPS) Wege zu mehr Chancengerechtigkeit in Beruf und Karriere auf. Das innovative Beratungsinstrument, das Best Practices aus deutschen, französischen, österreichischen und schwedischen Unternehmen zusammenbringt, kann Zufriedenheit und Engagement von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern länderübergreifend fördern.

Mit SWOPS wird die Vielfalt in Unternehmen und somit auch das Wirtschaftswachstum in Europa positiv beeinflusst.

Ein Gastbeitrag von Clarissa-Diana Wilke.

SWOPS gibt EU-Unternehmen ausgewählte Lösungen an die Hand, mit denen Führungskräfte unternehmenseigene, kaum oder nicht genutzte Ressourcen nachhaltig erschließen können. Längst ist erwiesen: Gemischte Teams fördern Innovativität und Kreativität im Unternehmen. Dies wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Belegschaft aus.

Traditionelle Wertmaßstäbe verhindern Chancenfairness

Strukturelle Gründe und das Rollenverständnis von Führungskräften spielen eine maßgebliche Rolle beim externen Recruiting und der internen Karriereplanung. Chancenfairness realisiert sich darin, dass sich Geschäftsführende oder Personalmanager/-innen von tradierten Rollenbildern weitestgehend lösen und dies auch in ihren Entscheidungen etwa bei Beförderungen, Gehaltsanpassungen, Gratifikationen, Weiterbildungsangeboten oder bei der Leistungsbeurteilung im Zielbewertungsgespräch entsprechend umsetzen.

Frauen kommen mit ihren Qualitäten vergleichsweise unzureichend zum Zug, solange ihre Leistungen und Vorstellungen an die moderne Arbeitswelt nach männlich geprägten Wertmaßstäben beurteilt werden. Dabei können durchaus auch bei berufstätigen Frauen in Führungspositionen (unbewusst) verschiedene Ausprägungen tradierten Denkens und Handelns existieren.

Bereits die Zwischenergebnisse von SWOPS sind bemerkenswert: In allen vier Partnerländern, in denen Beraterinnen und Berater vor Ort jeweils vier mittelständische Unternehmen zu ihrem Personalmanagement befragten, ließen sich strukturelle Defizite in puncto Chancenfairness feststellen.

Insbesondere fehle in manchen Unternehmen eine klare Definition der vorhandenen Entscheidungsfunktionen, ein entsprechendes Organigramm sei nur selten zu finden. In einigen Unternehmen habe es HR-Verantwortliche gegeben, denen für ihre Funktion unabdingbare Entscheidungsbefugnisse fehlten, vor allem in traditionell geführten Familienunternehmen ist diese Schwierigkeit anzutreffen.

Das Bewusstsein, dass Human Resources mit an den Tisch des Management Boards gehört, fehlte überwiegend in den befragten Unternehmen. Oft hatten Personalverantwortliche keinen oder nur wenig Einfluss im Unternehmen oder befanden sich in sogenannten „Sandwich-Positionen". Hier greift das Beratungsmodell SWOPS, welches Support beispielsweise bei der Verbesserung der Kommunikation zwischen Management und Belegschaft bietet und für klare Regelungen und eine ausgewogene Verteilung von Verantwortlichkeiten und Rollen sorgt.

SWOPS als supranationales Projekt

Neben dem BPW Club Berlin als Projektkoordinator und der Berliner RKW GmbH, die die inhaltliche Steuerung verantwortet, beteiligen sich weitere Partnerorganisationen aus Frankreich, Schweden und Österreich an der Entwicklung von SWOPS: Der europäische Arbeitgeberzusammenschluss Centre Européen de Ressources des Groupements des Employeurs (CERGE), Poitiers, sowie auf regionaler Ebene das Centre de Ressources des Groupements d'Employeurs (CRGE), Poitou-Charentes, Frankreich. In Österreich das 130 Unternehmen umfassende Cluster für nachhaltige Abfallwirtschaft aus der Steiermark ARGE.at und in Schweden das KMU-Netzwerk des innovativen Standortentwicklers Tillväxt Motala.

Diversity Managegement muss dabei ein klares Ziel verfolgen, um effektiv zu wirken.

Sämtliche Ergebnisse stehen für interessierte Unternehmen nach Projektabschluss EU-weit als Best Practice Studie sowie als Handlungsleitfaden jeweils im PDF- und Online-Format bereit.

Weitere Informationen unter www.swops.eu.

Clarissa-Diana Wilke ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin von Women's Boardway / Deutsche Gesellschaft für Frauen in Führungspositionen. Sie studierte Literaturwissenschaft, Pädagogik und romanischen Philologie in Kiel. Nach verschiedenen Stationen im PR-Management spezialisierte sie sich auf die Organisations- und Personalentwicklung sowie dem Talentmanagement. Als Vorstandsmitglied des Business and Professional Women (BPW) Germany Club Berlin setzt sie sich ehrenamtlich für die berufliche Weiterentwicklung von weiblichen Fach- und Führungskräften sowie für den nachhaltigen Wertewandel in Wirtschaft und Gesellschaft ein. Sie ist Mitinitiatorin des europäischen Strukturwandelprojekts SWOPS. Hier verantwortet sie die Bereiche Kommunikation und Public Affairs. Weitere Infos zu Clarissa-Diana Wilke bei Xing.

Autorin: Clarissa-Diana Wilke
Foto: Business and Professional Women (BPW) Germany Club Berlin e.V.