Personalfluktuation: Einflussfaktoren und Auswirkungen
Menschen kommen zu Unternehmen, aber trennen sich von Vorgesetzten. Der Führungsstil hat auf die Bleibeabsicht von Mitarbeitern und damit die Personalfluktuation enormen Einfluss.
MICHAEL SCHÜTZ
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
schuetz@eb-now.de
Die Personalfluktuation sowie die Bindung von wertvollen Mitarbeitern (Retention) stehen in engem Bezug mit der Rolle von Führungskräften. Konkret lässt sich sagen, dass Menschen zu Unternehmen kommen aber sich von Vorgesetzten trennen. An dieser Stelle wird deutlich, welchen enormen Einfluss der Führungsstil auf die Bleibeabsicht von Mitarbeitern hat.
Der Hernstein Management Report hat bei Führungskräften in Österreich und Deutschland nachgefragt.
Personalfluktuation und Führungskräfte
Grundlegend schätzen 52 Prozent der Führungskräfte die eigene Einflusswirkung auf die Fluktuation als hoch ein, weitere 31 Prozent als eher hoch. Nur 2 Prozent der Befragten sehen keinen Zusammenhang zwischen Führungsstil und Fluktuation.
Je höher die Position der Befragten, desto einflussreicher erscheint ihnen die eigene Einflusswirkung. Dementsprechend sinkt die eigene Einflusswahrnehmung beim unteren Management und liegt hier nur noch bei 45 Prozent im Verhältnis zu 65 Prozent bei Unternehmenseigentümern.
Personalfluktuation – ein Wort von großer Bedeutung
Fluktuation bezeichnet allgemein den Abgang von Personal und den Prozess, der die Austauschrate oder den Wechsel von Mitarbeitern beinhaltet. Auf der einen Seite ist Fluktuation als ein natürlicher Vorgang zu betrachten, das heißt mit neuen Menschen gelangen auch neues Wissen, Können und Ideen ins Unternehmen.
Auf der anderen Seite ist es auch wichtig einem ständigen Kommen und Gehen entgegenzuwirken, da durch eine hohe Fluktuationsrate auch viel Wissen und Können verloren gehen kann. Es entstehen zudem teilweise sehr hohe Kosten für die Neubesetzung.
Fehleinschätzung mit Folgen
Unternehmen haben insbesondere eine ungewollte Fluktuation, wenn die Führungskräfte erst aufwachen, wenn Mitarbeiter schon gegangen sind. Aus Sicht der Führungskräfte wird also dem Finden und Rekrutieren neuer Mitarbeiter eine höhere Priorität zu gesprochen als dem Thema Fluktuation beziehungsweise Fluktuationsvermeidung.
In Zahlen formuliert bezeichnen acht von zehn Unternehmen Rekrutierung als aktuell wichtiges oder teilweise wichtiges Thema, nur zwei von zehn Unternehmen sehen Rekrutierung derzeit als weniger oder nicht wichtiges Thema.
Dramatische Konsequenzen
Eine hohe Personalfluktuation kann laut Eva-Maria Ayberk, Leiterin des Hernstein Institus, zur Folge haben, dass das verbleibende Personal unter dem ständigen Kommen und Gehen leidet.
Es entsteht somit nicht nur ein demoralisierender Effekt unter den Mitarbeitern, sondern auch ein enormer Kostenfaktor für das Unternehmen. Gerade zu Zeiten eines zunehmenden Fachkräfteengpasses sind solche Folgen fatal.
Die Schatzsuche im eigenen Unternehmen
Junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. die viel zitierte Generation Y werden von Führungskräften allgemein als wesentlich wechselbereiter als andere Mitarbeitergruppen beziehungsweise Generationen eingestuft.
Hier gilt es insbesondere diese Mitarbeitergruppe an das Unternehmen erfolgreich zu binden.
Besondere Angebote vermindern Fluktuation
„Was hält unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, was schätzen sie, was unterstützt ihre Leistungsfähigkeit?“, sind laut Ayberk entscheidende Fragen, die individuell ausfallen. Ein flexibles Bindungsangebot mit persönlichen Wahlmöglichkeiten ist daher sinnvoll. Nach der Studie legen gerade junge Mitarbeiter viel Wert auf Faktoren wie Gehalt, Zeiteinteilung, Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Benefits, aber auch persönliche Sympathie zur Branche und das vermittelte Arbeitsklima spielen dabei eine entscheidende Rolle.
Diese Themen sind auch für ältere, erfahrene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen relevant. Irren tut Ayberk nach unserer Erfahrung bei der Feststellung, dass ältere Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben, weil der Arbeitsmarkt für die Generation 45+ keine Potenziale bietet. Jedoch zeigt der demografische Wandel, dass am Arbeitsmarkt auch immer mehr ältere Arbeitnehmer als Fachkräfte gefragt sind.
Wertschätzung durch gute Führung
Aber nicht nur der Verbleib im Unternehmen ist entscheidend. Vielmehr geht es auch um Motivation des einzelnen Mitarbeiters. Wie andere Studien zeigen, ist das Führungsverhalten auch hier der entscheidende Faktor.
Grundlage ist das Leadership Branding. Die Führungskräfte transportieren Werte und sind Vorbilder im Sinne der Unternehmenskultur. Zeichen guter Führung sind Wertschätzung, Transparenz und Authentizität.
Employer Branding zur Senkung der Fluktuationsrate
Beide Aspekte, sowohl die Personalfluktuation als auch die Mitarbeiterbindung sind aktuelle Themen des Employer Brandings. Maßnahmen Basis einer klaren Positionierung als Arbeitgeber erhöhen die Motivation der Mitarbeiter und die Bereitschaft bei einem Unternehmen zu bleiben. Erfolgreiches Employer Branding führt zur effektiven Kostensenkung, da an dieser Stelle unter anderem Mitarbeiter gehalten werden und das Recruiting reduziert werden kann.
Es müssen weniger vakante Stellen ausgeschrieben werden, wodurch Kosten für die Anzeigenschaltung oder Online-Veröffentlichung auf ein Minimum reduziert werden. Zusätzlich spart der Arbeitgeber wertvolle Zeit, die er sonst für die Sichtung von Bewerbungsunterlagen und für Vorstellungsgespräche einplanen muss. Employer Branding setzt auf die Qualität der Mitarbeiter und weiß diese als wertvollen Schatz des Unternehmens zu halten.
Wenn ein Mitarbeiter aber geht, bestehen Möglichkeiten der Rückgewinnung. Boomerang Hiring muss daher Teil des Personalmarketings sein.
Bildrechte: Lukas / pexels.com
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