Transparenz ist kein Nice-to-have. Sie ist eine zentrale Voraussetzung, um im Recruiting faire und zielgerichtete Prozesse zu etablieren.
Nicolas Scheidtweiler
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
scheidtweiler@eb-now.de
Ein LinkedIn-Posting über eine malaysische Stellenanzeige brachte kürzlich das Thema auf den Punkt: Dort wurde ungewöhnlich präzise beschrieben, welche Fähigkeiten und Eigenschaften eine Bewerberin mitbringen sollte – und auch, wie sie sein sollte.
Dieser Beitrag ist eine Einladung zur Offenheit. Aber auch eine Einladung zur Debatte.
Die Ausgangsfrage
Darf man Wunschkandidaten definieren?
Viele Unternehmen zögern noch, wenn es um die Formulierung von Candidate Personas geht. In Workshops wird häufig gefragt: Ist das überhaupt erlaubt?
Die Antwort ist klar: Ja, das ist nicht nur erlaubt – es ist notwendig. Unternehmen müssen sich mit den funktionalen und sozialen Kompetenzen auseinandersetzen, die sie benötigen, um zukunftsfähig zu bleiben.
Dazu gehören Ausbildungswege, berufliche Erfahrungen, aber auch die Frage: Wer passt in unser Team, in unsere Kultur?
Die Balance zwischen Zielgruppenfokus und Diskriminierungsfreiheit
Klar ist: Recruiting darf nie diskriminierend sein.
Klar ist aber auch: Wer alle ansprechen will, spricht niemanden an.
Deshalb ist es legitim – und strategisch klug –, gezielt Bildsprache, Tonalität und Inhalte zu wählen, die zu den gewünschten Kandidatinnen und Kandidaten passen.
Das bedeutet nicht, andere Menschen auszuschließen. Es bedeutet, Klarheit zu schaffen: Wen möchten wir ansprechen? Und: Wofür stehen wir als Arbeitgeber?
Sichtbarkeit ist eine bewusste Entscheidung
Auch die Auswahl der Kanäle ist Teil dieser Transparenz. Kleine und mittelständische Unternehmen können nicht überall präsent sein.
Die gezielte Auswahl von Plattformen, Communities und Medien ist Teil einer effizienten Recruiting-Strategie – und kein Widerspruch zur Offenheit.
Wer eine Stellenanzeige auf der eigenen Website veröffentlicht, macht sie theoretisch für alle sichtbar. Wer sie gezielt bewirbt, macht sie für die Richtigen relevant.
Kultur, Werte und Realität
Der entscheidende Punkt: Employer Branding ist keine Hochglanzbroschüre.
Es geht darum, ehrlich zu zeigen, wer man ist – und wer nicht. Weltanschauung darf laut AGG keine Rolle spielen.
Doch es ist ein offenes Geheimnis, dass bestimmte Werte nicht in jedes Team passen. Das muss man benennen dürfen – nicht ausgrenzen, aber Orientierung geben.
Auch das ist ein Teil von Transparenz.
Effizienz durch Klarheit
Transparente Prozesse führen zu qualifizierteren Bewerbungen. Statt 100 Bewerbungen, von denen 90 nicht passen, erhält das Recruiting-Team 10, die zum Unternehmen, zur Stelle, zur Kultur passen.
So entstehen Zeitersparnis, Fokus und Professionalität.
Wer weiß, wen er sucht, wird auch besser gefunden.
Transparenz ist kein Risiko. Sie ist ein strategischer Hebel.
Für bessere Entscheidungen, effizientere Prozesse und stärkere Arbeitgebermarken. Unternehmen, die sich trauen, klar zu kommunizieren, gewinnen – nicht nur im Recruiting, sondern auch im Vertrauen der Menschen, die wirklich zu ihnen passen.
Video: Wie gelingt Recruiting, das wirklich passt?
Bildrechte: Canva
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