Die HR-Rolle im Krisenmanagement: Vom Dienstleister zum strategischen Partner
HR ist mehr als Verwaltung: In Krisenzeiten wird die Personalabteilung zum strategischen Partner für Stabilität und Resilienz. Doch wie gelingt der Schritt aus der administrativen Rolle?
Nicolas Scheidtweiler
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 365 115 20
scheidtweiler@eb-now.de
In unseren Workshops stellen wir Personalverantwortlichen häufig eine einfache, aber zentrale Frage:
„Was erwarten Sie von diesem Projekt?“
Die Antworten sind eindeutig: Die Personalabteilungen möchten nicht länger ausschließlich als administrative Einheiten wahrgenommen werden, die Stellenanzeigen formulieren oder Kündigungen aussprechen. Vielmehr möchten sie eine gestaltende Rolle einnehmen, strategische Verantwortung übernehmen und einen roten Faden für die Weiterentwicklung des Unternehmens vorgeben.
Gerade im Kontext von Krisenmanagement und Business Continuity Management (BCM) bietet sich eine einmalige Chance, diese Positionierung aktiv einzufordern und nachhaltig zu etablieren.
Wo Krisen heute entstehen
Die Auslöser für Krisen sind vielfältig und oft miteinander verwoben, sie entstehen intern wie extern:
- Globale Gesundheitskrisen wie Pandemien
- Kriegerische Auseinandersetzungen und geopolitische Instabilität
- Cyberangriffe und IT-Ausfälle
- Demografische Veränderungen und Fachkräftemangel
- Wirtschaftliche Rezessionen und Marktverwerfungen
- Soziale Spannungen und gesellschaftliche Polarisierungen
All diese Faktoren betreffen nicht nur einzelne Abteilungen oder Märkte – sie wirken tief in die Organisationen hinein und stellen das Personalmanagement vor besondere Herausforderungen.
Die Phasen der Krise und die Rolle der HR
In jeder Phase einer Krise spielt die Personalabteilung eine entscheidende Rolle:
1. Prävention
Bereits in der Krisenprävention ist HR gefordert, Risiken für die Personalstruktur zu identifizieren und zu bewerten.
Dazu gehören:
Aufbau von Notfall- und Vertretungsplänen
Identifikation von Schlüsselpersonen und kritischen Funktionen
Entwicklung von Schulungskonzepten für den Krisenfall
Unterstützung bei der Etablierung einer resilienten Unternehmenskultur
2. Akute Krise
Während einer akuten Krise verschiebt sich der Fokus auf schnelle, strukturierte Maßnahmen:
Organisation sicherer Arbeitsbedingungen (z. B. Homeoffice, Gesundheitsschutz)
Kontinuierliche und vertrauensvolle Mitarbeiterkommunikation
Sicherstellung der operativen Arbeitsfähigkeit
Psychologische Unterstützung der Belegschaft
Hier zeigt sich besonders deutlich, dass HR nicht nur „Verwaltung“ ist, sondern zentrale Funktionen für den Fortbestand der Organisation übernimmt.
3. Erholung und Resilienzaufbau
Nach der unmittelbaren Krise beginnt die Phase der Stabilisierung:
Analyse der getroffenen Maßnahmen und Lessons Learned
Entwicklung nachhaltiger Resilienz- und Weiterbildungskonzepte
Unterstützung bei der Neuausrichtung der Organisation
Aktive Gestaltung des Wiederaufbaus von Teamstrukturen und Unternehmenskultur
Gerade in dieser Phase haben HR-Teams die Möglichkeit, sich als unverzichtbare Gestalter der Unternehmenszukunft zu positionieren.
Anerkennung als strategischer Partner
Die aktive Beteiligung am Krisenmanagement eröffnet HR-Abteilungen die Chance, den eigenen Wunsch nach einer stärkeren Wahrnehmung als strategischer Partner zu erfüllen.
Indem Personalabteilungen vorausschauend planen, schnell und effektiv reagieren und strukturiert den Wiederaufbau begleiten, tragen sie unmittelbar zur Überlebensfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation bei.
Gleichzeitig bietet diese proaktive Rolle die Möglichkeit, Vertrauen in die eigenen Kompetenzen aufzubauen – sowohl auf der operativen Ebene als auch im strategischen Dialog mit Geschäftsführung und Vorstand.
Krise als Chance für HR
Krisen sind Bewährungsproben – für Unternehmen und für ihre HR-Abteilungen.
Wer heute Personalmanagement als aktives Risikomanagement und strategische Unternehmensentwicklung versteht, wird morgen nicht nur effizient Krisen meistern, sondern auch seine Position als unersetzlicher Partner im Unternehmen festigen.
Im Sinner der Organisationsentwicklung gilt es HR als zentralen Erfolgsfaktor für nachhaltige Resilienz und Wachstum zu etablieren.
Video: HR als strategischer Partner
Bildrechte: Canva
Sie möchten mehr wissen?
Buchen Sie jetzt ein kostenloses 30-minütiges Beratungsgespräch mit einem unserer Experten!
Teilen Sie diesen Artikel:
LinkedIn
XING
X
WhatsApp
Telegram
Facebook
Weitere Artikel aus unserem Blog
Gerade im Kontext von Krisenmanagement und Business Continuity Management (BCM) bietet sich für die HR eine einmalige Chance, die Positionierung als strategischer Partner aktiv einzufordern und nachhaltig zu etablieren.
Employer Branding geht weit über die Personalgewinnung hinaus. In unseren Projekten formt die Organisationsentwicklung Arbeitgeberidentität und -marke.
Eine erfolgreiche Employer-Branding-Strategie im öffentlichen Dienst erfordert eine klare Positionierung, eine gezielte Ansprache relevanter Zielgruppen und eine authentische Darstellung der Arbeitgebermarke.
- (1.) Studien im Vergleich: Welche Eigenschaften Arbeitgeber attraktiv machen
- (6.) Wiki: Kununu
- (2.) Internes und externes Employer Branding
- (7.) Blue Card: Arbeitnehmerüberlassung auf höchstem Niveau
- (3.) Der Unterschied von Personalmarketing und Recruiting
- (8.) Wiki: Belegplätze
- (4.) Die Top 25-Kennzahlen im Employer Branding und Recruiting
- (-.) Wiki: Google Projekt Aristoteles
- (10.) Erfolg in der Mitarbeiterführung: Warum emotionale Intelligenz immer wichtiger wird
- (-.) Corporate Benefits: Beispiele für die interne Kommunikation