Der Kampf um die Mitarbeiter – wie Employer Branding helfen kann
Die Wichtigkeit von Employer Branding haben viele Unternehmen in Deutschland mittlerweile erkannt. Die Probleme beginnen jedoch, wenn dieses Wissen im eigenen Betrieb in die Praxis umgesetzt werden soll. Viele sehen dabei den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr und erkennen nicht, wo sie starten und welche Prioritäten sie bei ihrer Strategie setzen sollen.
Deshalb ist es empfehlenswert, sich zunächst mit den Schlüsselfaktoren von Employer Branding auseinanderzusetzen.
Die entsprechenden Informationen dazu finden sich in Studien, die zum Teil frei auf dem Markt verfügbar sind.
Um von Arbeitssuchenden und den eigenen Mitarbeitern Höchstnoten zu bekommen, ist es wichtig, sich die richtigen Themen zur Verbesserung vorzunehmen. Orientierung bietet beispielsweise der Randstad Employer Brand Research.
Unabhängige Studie von Randstad bietet interessante Einblicke
Eine der umfassendsten und interessantesten Studien zum Thema Employer Branding wird jährlich von Deutschlands führendem Personaldienstleister Randstad veröffentlicht. Bei der Randstad Employer Brand Research werden 160.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ca. 6.000 Unternehmen sowie Arbeitssuchenden in über 30 Ländern Fragen zum Thema Employer Branding gestellt (2022).
Im Gegensatz zu anderen Umfragen werden hier keine Personalentscheider oder Experten befragt. Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen sind ebenso ausgeschlossen. Das garantiert ein Maximum an Objektivität und zeigt, wie unterschiedliche Arbeitgeber in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden.
Vor allem beantwortet es aber die Frage, welche Faktoren Arbeitnehmern bei der Wahl eines Arbeitgebers am wichtigsten sind. Genau das macht die Studie für all jene interessant, die im eigenen Unternehmen eine entsprechende Employer Branding Strategie entwickeln möchten. Denn hier sind genau die Punkte aufgelistet, bei denen es idealerweise anzusetzen gilt.
Employer Branding nach dem Pareto-Prinzip
Einer der größten Fehler, den Unternehmen im Zusammenhang mit Employer Branding begehen, ist, dass sie zu viel auf einmal möchten. Das Unternehmen soll innerhalb weniger Monate oder gar nur Wochen so umgebaut werden, dass kein Stein auf dem anderen bleibt.
Das Ergebnis: Projektteams sind von dieser Vorgehensweise oftmals überfordert und von den ambitionierten Zielen des ursprünglichen Konzepts bleibt nach wenigen Monaten nur wenig übrig. Am Ende ist kaum zu erkennen, was sich tatsächlich bei diesem Arbeitgeber verbessert hat.
Deshalb ist es sinnvoll, nach dem Pareto-Prinzip vorzugehen. Dieses besagt, dass mit 20 Prozent des Gesamtaufwandes 80 Prozent der gewünschten Ergebnisse erzielt werden können. Das klingt in der Theorie sehr simpel. Doch was bedeutet es in der Praxis für die eigene Employer Branding-Strategie im Unternehmen?
Ganz einfach: Im ersten Schritt sollten die zehn Schlüsselfaktoren der Randstad Employer Brand Research genau betrachtet werden. Diese reichen von Arbeitsplatzsicherheit und finanzieller Stabilität über Themen wie Karrieremöglichkeiten, interessanten Arbeitsinhalten und einer angenehmen Arbeitsatmosphäre bis zu der gesellschaftlichen Verantwortung und dem allgemeinen Ruf des Unternehmens. Immer wichtiger wird auch die Option, im Homeoffice beziehungsweise mobil zu arbeiten.
Der zweite Schritt besteht darin, sich zwei bis maximal drei dieser Schlüsselfaktoren herauszusuchen und dafür jeweils ein eigenes Teilkonzept zu erstellen, welche Verbesserungen im eigenen Unternehmen realistisch in welchem Zeitraum umgesetzt werden können. Dabei sollten nicht nur langfristige Maßnahmen enthalten sein, sondern auch ein paar Quick Wins, die sich idealerweise innerhalb weniger Tage oder Wochen umsetzen lassen.
Eine Möglichkeit wäre beispielsweise, damit zu beginnen, die Karriere-Seite zu überarbeiten und sie als zentrale Anlaufstelle für potenzielle Mitarbeiter zu gestalten.
Viele Arbeitgeber verstricken sich in Details und machen aus Employer Branding eine Raketenwissenschaft. Zielführender ist jedoch die konsequente Entwicklung, Umsetzung und Kommunikation von wenigen ausgesuchten Maßnahmen.
Kommunikation ist ein wichtiger Bestandteil von Employer Branding
Viele Arbeitgeber gehen ambitioniert ans Werk und setzen im eigenen Unternehmen eine Fülle von Maßnahmen um, die zur Verbesserung der Arbeitssituation führen.
Was dabei jedoch oftmals vernachlässigt wird, ist die Kommunikation dieser Verbesserungen an die Außenwelt. Die alte Regel „Tue Gutes und rede darüber!“ hat auch im Rahmen von Employer Branding ihre Gültigkeit.
Um Arbeitssuchenden oder wechselwilligen Mitarbeitern von anderen Companies das eigene Unternehmen schmackhaft zu machen, ist es erforderlich, die Vorteile auch entsprechend zu kommunizieren. Wie das in der Praxis funktioniert, zeigt ein einfaches Beispiel.
Ein Arbeitgeber hat sich beispielsweise im Rahmen der Employer Branding-Strategie vorgenommen, die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen zu verbessern. Neben der Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsplätze war dabei eine der wichtigsten Maßnahmen, ein umfangreiches Sport- und Bewegungsprogramm für die Belegschaft auszugestalten. Für die Umsetzung wurde ein ehemaliger Spitzensportler als Berater engagiert.
Das fertige Programm wurde von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begeistert aufgenommen und hat auch dazu geführt, dass sich der Gesundheitszustand der Belegschaft in den letzten zwölf Monaten deutlich verbessert hat.
Doch niemand im Unternehmen hat es der Mühe wert gefunden, diese Ergebnisse auch nach außen zu kommunizieren. Beim Recruiting von neuen Mitarbeitern und für den Image-Aufbau verpuffen diese Maßnahmen also nahezu wirkungslos.
Kreativität ist Trumpf
Manche Unternehmen sind mit der Kommunikation so zurückhaltend, weil sie der Meinung sind, dass niemand daran interessiert ist. Das liegt oftmals daran, dass es sich dabei um keine kreativen Eigenentwicklungen, sondern um leicht abgewandelte Kopien von bereits bestehenden Konzepten handelt.
Doch wer mit Employer Branding auf sich als attraktiver Arbeitgeber aufmerksam machen möchte, ist gefordert, eigene zündende Ideen zu entwickeln. Zu diesem Zweck ist es sinnvoll, sich für einige Zeit einen externen Strategie-Berater ins Boot zu holen.
Eine einfache und wirksame Möglichkeit ist beispielsweise die Durchführung eines regelmäßigen Events. Dabei kann es sich um eine Veranstaltungsreihe handeln, bei der es einmal im Quartal eine Keynote Speech eines Brancheninsiders oder Experten zu einem bestimmten Thema in einer attraktiven Location zu sehen gibt. Abgerundet wird die Veranstaltung durch ein professionelles Catering. Neben Medien und Geschäftspartnern geht ein überwiegender Teil des vorhandenen Kontingents der Plätze an die eigenen Mitarbeiter.
Eine andere Möglichkeit wäre beispielsweise, regelmäßige Karrieremessen im örtlichen Einkaufszentrum durchzuführen und dort Interessenten gleich die Möglichkeit zu geben, sich einfach und unkompliziert für eine bestimmte Stelle zu bewerben oder sein allgemeines Interesse zur Mitarbeit anzumelden.
Einer der wichtigsten Kriterien dabei ist jedoch, dass die vorhandenen Maßnahmen nicht aufgesetzt wirken. Sie müssen einfach zum Unternehmen passen und beim Publikum authentisch rüberkommen.
Denn Außenstehende erkennen in der Regel sehr schnell, wo die tatsächlichen Benefits liegen und wo es sich im Gegensatz dazu nur um Show-Effekte handelt.
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Autor: Nicolas Scheidtweiler / Vernetzen bei Linkedin
