Autor: Nicolas Scheidtweiler

Agile Führung in der Talent Acquisition, Interview mit Dr. Nils Kluger

Recruiting und Active Sourcing entwickeln sich immer weiter. Ein Abwarten ist nicht mehr möglich.

NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater und Geschäftsführer
Tel. +49 421 639 350 29
scheidtweiler@eb-now.de

Dr. Nils Kluger ist ein erfahrener HR-Experte mit einem klaren Fokus auf die Verbindung von Employer Branding, Recruiting und agiler Führung.

Als Head of People Acquisition Deutschland bei der BSH Hausgeräte GmbH verantwortet er die nationale Umsetzung der globalen Arbeitgebermarke und treibt innovative Recruiting-Ansätze voran – insbesondere in einem Markt, der sich durch Technologiewandel und Fachkräftemangel rasant verändert.

Im Gespräch mit Nicolas Scheidtweiler, Inhaber von Employer Branding now, spricht er über die Rolle der Arbeitgebermarke, die Bedeutung agiler Führung und die neuen Anforderungen an moderne Recruiter.

Dr. Kluger, welche Rolle spielt die Arbeitgebermarke für Ihre Arbeit bei BSH?

Die globale Arbeitgebermarke wird zentral definiert – wir in Deutschland sind für die lokale Umsetzung verantwortlich.

Das umfasst alles, was auf Messen, in unseren deutschen Social-Media-Kanälen oder auf der Karrierewebseite geschieht.

Besonders stolz bin ich auf unseren eigenen Instagram-Kanal, auf dem wir die Employer Brand aktiv gestalten. Unser Ziel ist es, uns bestmöglich zu positionieren – vor allem in technischen Entwicklungs- und Ingenieursumfeldern, aber zunehmend auch in IT- und KI-Themenfeldern.

Welche Herausforderungen sehen Sie aktuell im Recruiting?

Aktuell ist es für viele Unternehmen schwierig, den künftigen Personalbedarf realistisch einzuschätzen.

Wir müssen heute schon überlegen, welche Kompetenzen in zwei oder drei Jahren gefragt sein werden. Das bedeutet, dass sich Anforderungsprofile im Recruiting-Prozess oft verändern, weil sich auch die Fachbereiche dynamisch weiterentwickeln.

Das bringt Herausforderungen mit sich – insbesondere dann, wenn sich im Verlauf des Prozesses zeigt, dass das ursprüngliche Profil nicht mehr ganz passt.

Sie haben in Ihrem Vortrag über agile Führung gesprochen. Was bedeutet Agilität für Sie als Führungskraft?

Der Kern agiler Führung ist für mich Empowerment – also dem Team die Verantwortung und das Vertrauen für die Umsetzung zu geben, ohne dabei die Zielsetzung aus den Augen zu verlieren.

Wir arbeiten mit einer klaren Roadmap, auf der Projekte nach Priorität, Aufwand und Skalierbarkeit definiert sind. Gleichzeitig prüfen wir alle vier Wochen, ob neue Impulse oder Veränderungen eine Repriorisierung erfordern. Dieses flexible Vorgehen wird im Team als echter Mehrwert verstanden.

Zur Führung gehört für mich außerdem, Orientierung zu geben und Begeisterung zu wecken. Unser Produkt – der Recruiting-Prozess, den wir für Hiring Manager und Kandidaten gestalten – ist unsere gemeinsame Verantwortung.

Dieses Bewusstsein im Team zu stärken, ist ein wesentlicher Bestandteil agiler Führung.

Welche Kompetenzen brauchen Recruiter heute, um erfolgreich zu sein?

Recruiting verändert sich derzeit rasant. Wir wissen gar nicht, wie sich Prozesse in zwei Jahren gestalten werden – ob klassische Lebensläufe noch relevant sind oder Interviews völlig anders ablaufen.

Schon jetzt bewegen wir uns weg vom „Post and Pray“-Ansatz hin zu einem aktiven, datengetriebenen Prozessmanagement.

Recruiter müssen die Fähigkeit entwickeln, ihren eigenen Prozess zu steuern und ständig an neue Anforderungen anzupassen. Gleichzeitig braucht es hohe soziale Kompetenz: die Fähigkeit, sich schnell auf wechselnde Führungskräfte einzustellen, deren Bedürfnisse zu verstehen und passende Lösungen zu entwickeln.

Auf der Kandidatenseite kommt es darauf an, ein starkes Netzwerk aufzubauen und Querverbindungen zu erkennen – also zu sehen, wo Talente vielleicht auch in andere Rollen passen könnten.

Welche Rolle spielt für die Netzwerkfähigkeit für das Active Sourcing?

Eine sehr große. Der entscheidende Wandel besteht darin, Recruiting proaktiv zu gestalten – also Pipelines für Positionen aufzubauen, bei denen wir wissen, dass Bedarf entstehen wird.

Wenn der Moment kommt, sollten wir die Lösung bereits in der Hinterhand haben. Das erfordert Netzwerkfähigkeit, Offenheit und Kommunikationsstärke. Recruiter müssen rausgehen, aktiv Beziehungen pflegen und dauerhaft am Markt sichtbar sein.

Nur so gelingt es, den berühmten Schritt vor die Welle zu kommen.

Dr. Nils Kluger, vielen Dank für Ihre Antworten!

Über Dr. Nils Kluger:

Dr. Nils Kluger ist Head of People Acquisition Deutschland bei der BSH Hausgeräte GmbH.

Er verfügt über langjährige Erfahrung im Personalmanagement, Employer Branding und Recruiting. In seiner aktuellen Rolle treibt er die Transformation der Talentakquisition hin zu mehr Agilität, Datenorientierung und proaktiver Netzwerkpflege.

Sein Ansatz: Führung bedeutet Empowerment – und Recruiting ist ein Produkt, das stetig weiterentwickelt werden muss, um zukunftsfähig zu bleiben.

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