Führungskräfteentwicklung als Daueraufgabe bei Interhyp, Thomas Kreil im Interview
Führung allein ohne Ziel hilft nicht. Sie sollte immer auf die Vision einzahlen, um ein Unternehmen resilient und zukunftsfähig zu halten.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater Organisationsentwicklung und Führung
Tel. +49 421 639 350 29
scheidtweiler@eb-now.de
Klare Haltungssätze, transparente Kommunikation, iterative Entwicklungsprozesse oder ein Enabling-Team aus verschiedenen Fachbereichen werden zu echten Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberwahl.
Jedoch dürfen diese nicht allein stehen, um Wirkung nach innen und außen zu entfalten.
Thomas Kreil, Leiter Unternehmenskommunikation bei der Interhyp AG, erklärt wie durch Führung Organisationsentwicklung zur gelebten Realität wird. Und zeigt auf, welche strukturellen und kulturellen Voraussetzungen es braucht.
Den Artikel gibt es zum Anschauen und Anhören bei Youtube.
Herr Kreil, was verbirgt sich hinter Ihrem „Nicht‑Projekt“?
Das „Nicht‑Projekt“ ist eigentlich die Auflösung eines klassischen Missverständnisses. Wir haben bei Interhyp erkannt, dass Führungskräfteentwicklung nicht als zeitlich begrenzte Projektaufgabe funktioniert.
Es ist eine lebenslange, wunderbare Aufgabe, an Führung zu arbeiten und dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter in ihr volles Potenzial kommen. Konkret haben wir unsere Führung neu definiert und sogenannte Führungshaltungssätze entwickelt.
Wir kommen von unseren Werten, die sind sehr stabil und stark verankert, aber nicht komplett. Man braucht immer noch Kompetenzen, Verhaltensweisen und konkrete Beispiele – was geht, was geht nicht.
Das ist der Kern des Nicht-Projekts: eine klare Neudefinition von Führung, die Haltung und Kommunikation zusammenbringt.
Welche Rolle spielt die Unternehmensvision für diesen Prozess?
Ohne Zielbild geht das nicht. Das ist das A und O.
Wir haben die einzelnen Elemente angeschaut, die es braucht, damit Veränderung und Transformation gut gelingen kann.
Unsere Vision bei Interhyp ist sehr einfach gestrickt: Wir erfüllen Träume.
Träume für Menschen, die ein Zuhause möchten, und wir sind auch „Job Traumerfüller“. Wir möchten, dass Mitarbeiter hier ihr Potenzial abrufen können und dass sie gut geführt werden. Diese Vision ist der Kompass für alles, was wir tun – auch für die Führungskräfteentwicklung.
Wenn man irgendwo einen Mangel hat – sei es Information, Ressourcen, Kompetenzen oder Handlungsplan – wird das sofort spürbar. Dann wundert man sich, warum es aktionistisch wahrgenommen wird oder warum Veränderung lange dauert.
Die Vision hilft uns, strukturiert und nachhaltig vorzugehen.
Wie bindet Interhyp die Mitarbeiter in diesen Prozess ein?
Transparenz ist bei uns im Wert verankert. Wir haben Mitarbeiter von Anfang an gesagt, was wir vorhaben, und wir haben sie involviert – denn sie sind diejenigen, die erleben, wie Führung positiv oder optimierbar wahrgenommen wird.
Wir ernähren uns beim Feedback von qualitativen und quantitativen Befragungen, die sehr regelmäßig stattfinden.
Und das Schöne ist: Wir haben eine sehr hohe Teilnahmefreude. Die Menschen haben das Gefühl, sie können damit etwas bewegen. Das ist der Schlüssel. Zusätzlich arbeiten wir in iterativen Prozessen – wir machen Sprints, testen Dinge aus, verwerfen wieder, passen an.
Das schafft echte Partizipation statt nur Kommunikation nach unten.
Sie haben ein Enabling-Team gegründet – wie funktioniert das?
Das Enabling-Team ist nicht nur eine HR- oder Kommunikationsaufgabe.
Viele Menschen im Unternehmen beschäftigen sich mit der Entwicklung von Personal, und die haben wir zusammengeholt – aus Vertrieb, aus Tech, aus HR und Kommunikation.
Gemeinsam bilden wir ein Team für Führung. Der Vorteil ist enorm: Wir machen schnell Fortschritte, können Dinge ausprobieren, wieder verwerfen und anpassen. Und wir können in jedem Segment auch mal ausprobieren, wie das funktioniert.
Das ist agil, pragmatisch und vor allem: Es funktioniert. Die Fachbereiche bringen ihre Perspektive mit, und das macht die Lösung viel praxisnäher.
Sie sprechen von „situativer Führung“ – was bedeutet das konkret?
Gute Führung ist individuell. Da braucht es einen Rahmen. Wir sind große Freunde der situativen Führung – die eierlegende Wollmilchsau, die in jeder Situation die richtigen Skills und Methoden zeigt.
Das ist natürlich Übung, Wiederholung, Wiederholung, Wiederholung. Es geht darum, dass Führungskräfte flexibel reagieren können, je nachdem, was die Situation und der Mitarbeiter braucht.
Das können wir nicht in einem Workshop vermitteln – das braucht kontinuierliche Begleitung, Feedback und Reflexion. Und genau dafür braucht es HR und Kommunikation in Kombination.
Führungskräfte benötigen dabei die Kompetenz, die Vision in ihr Team zu übertragen. Wie das geht, zeigt der Artikel zu eigenen Absicht.
Sie haben einen ungewöhnlichen Karriereweg – vom Vertrieb über HR zur Kommunikation. Was haben Sie gelernt?
Am Ende geht es immer darum, wie ich Menschen erreiche, damit sie in ihre Kraft kommen und erfolgreich sind.
Das habe ich im Vertrieb gelernt, das erlebe ich genauso in HR und Kommunikation. Mir geht es im Wesentlichen darum, ein Anreizsystem zu schaffen, dass Menschen Freude an dem haben, was sie tun.
Da hilft mir unsere Vision, da hilft mir unsere Strategie, aber auch mein tägliches Strahlen für diese Aufgabe. Und so unterschiedlich sind die Personas nicht – ob Vertriebler, HR-Mitarbeiter oder Kommunikationsteams. Wenn man die Bedürfnisse versteht – und dafür sind wir alle gute Fragensteller – dann kann ich diese bedienen.
Der Dialog ist der Unterschied.
Was ist Ihr wichtigster Rat für andere Unternehmen, die ihre Führungskultur transformieren möchten?
Startet mit einer klaren Vision und macht es nicht zu einem klassischen Projekt.
Führungskräfteentwicklung ist eine lebenslange Aufgabe. Bindet eure Mitarbeiter von Anfang an ein – nicht nur in Kommunikation, sondern in echter Partizipation.
Nutzt iterative Methoden, testet, lernt, passt an. Und bringt HR und Kommunikation zusammen – das ist kein Luxus, das ist notwendig.
Am wichtigsten: Versteht, dass Transformation nicht linear läuft. Es braucht Information, Ressourcen, Kompetenzen und einen klaren Handlungsplan. Wenn eines davon fehlt, wird es spürbar.
Aber wenn ihr diese Elemente zusammenbringt, dann funktioniert es.
Thomas Kreil, vielen Dank für Ihre Antworten!
Über Thomas Kreil:
Thomas Kreil ist Leiter Unternehmenskommunikation bei der Interhyp AG in München.
Mit seinem Hintergrund in Vertrieb, HR und Kommunikation bringt er eine einzigartige Perspektive auf Führungskräfteentwicklung und Organisationsentwicklung mit.
2000 bis 2005 studierte er Betriebswirtschaftslehre an Universität Regensburg.
Zum Video bei Youtube:
Bildrechte: eigenes
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