Als Arbeitgeber bei der Gen Z & Gen Alpha bekannt?
Kommunikationskanäle ändern sich. Von analog über Web 1.0 hinzu Social Media und Echtzeit-Dialogen. Wichtig ist frühzeitig zu erkennen, welche für die eigene Zielgruppen relevant sind.
NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater und Inhaber
Als knapp Dreißigjähriger war ich einer der „ersten“ Facebook-Nutzer im Jahr 2007 (~ 50 Millionen). Parallel gab es Meinvz und Studivz in Deutschland und ein paar regionale „Social Media“. Ich war wie viele andere bereits ein Online-Konsument ohne Print-Zeitung.
Als Arbeitgeber wäre es einfach gewesen, mich also online zu finden und über die Vorteile der Jobs im Unternehmen zu informieren.
Jedoch liefen die meisten Recruiting-Kampagnen an mir vorbei, viele Arbeitgeber blieben unsichtbar.
Studien wie der Jugend-Internet-Monitor öffnen dahingehend den Blickwinkel für Kommunikationschancen, um als Arbeitgeber als Erster sichtbar zu werden.
Der Jugend-Internet-Monitor 2026
Der Jugend-Internet-Monitor 2026 von saferinternet.at liefert eine klare Momentaufnahme:
Welche Plattformen nutzen Jugendliche der Generation Alpha und Generation Z tatsächlich – und damit: Wo findet Kommunikation statt, wo entsteht Normalität?
500 Jugendliche in Österreich wurden dabei befragt.
Wichtig: Diese Ergebnisse sind keine Aufforderung, „überall“ aktiv zu werden. Sie sind ein objektiver Realitätscheck.
Und diese Objektivität ist im Employer Branding wiederholt relevant. Sie eröffnen Perspektiven, weg von der Identität hin zum Image. Sie ermöglichen, die eigenen Annahmen mit der Lebenswelt der Zielgruppen abzugleichen.
Die Ergebnisse: Plattformen nach Relevanz
Hier die Plattformen, die Arbeitgeber 2026 mindestens kennen sollten – geordnet nach Nutzung.
1. Whatsapp (82 %)
Whatsapp ist mehr als ein Marketingkanal, es ist fast unabdingbarer Bestandteil der Kommunikation.
Arbeitgeber, die die Gen Z und die Gen Alpha erreichen wollen, müssen verstehen: Kommunikation wird als schnell, niedrigschwellig und verbindlich erwartet.
Lange Formulare, Funkstille nach der Bewerbung, unklare Prozesse – das sind keine „Kleinigkeiten“.
Das sind Reibungsverluste, die im Bauchgefühl entscheiden, ob ein Arbeitgeber überhaupt als professionell wahrgenommen wird.
Im Praxis-Tipp zeige ich, wie Arbeitgeber die Kanäle nutzen können.
2. Youtube (76 %)
3/4 der Befragten nutzen Youtube. Auch mein Lieblings-Kanal.
Multimedial und auch in einer längeren Erzählung können Arbeitgeber erklären, einordnen, zeigen, statt nur zu behaupten: Menschen, Berufsbilder, Teamrealität, Führung, Projekte – so, dass junge Menschen eine Beziehung entwickeln können.
Gerade weil sich viele Plattformen im Kurzvideo-Algorithmus angleichen, wird Substanz wieder zum Differenzierungsmerkmal und ein wichtiger Aspekt der Candidate Experience.
3. Snapchat (65 %)
Snapchat steht für Alltag, Nähe, Unmittelbarkeit.
Kein Ort für Hochglanz – und genau deshalb ein wichtiger Hinweis: Wer in Ausbildung, Praktika oder Junior-Rollen sichtbar werden will, braucht Kommunikation auf Augenhöhe.
4. Tiktok (64 %)
Tiktok ist längst Normalität, sie bindet die volle Aufmerksamkeit und Zeit ihrer Nutzer.
Es darf inszeniert werden, Spannung bindet die Zuschauer.
5. Instagram (64 %)
Instagram bleibt als Teil der Meta-Welt neben Whatsapp und Facebook ein zentraler Sichtbarkeitskanal.
Die zweite Reihe der Social Media
Daneben gibt es eine „zweite Reihe“, die man nicht vorschnell abtun sollte:
- Microsoft Teams (31 %) und Pinterest (31 %) zeigen Lern- und Orientierungslogiken
- Roblox (23 %) öffnet den Blick in die Welt der Gen Alpha
- Discord (18 %) und Twitch (14 %) stehen für Community- und Gaming-Räume.
Das sind nicht automatisch Recruiting-Kanäle.
Aber sie sind Indikatoren dafür, wie Zielgruppen Informationen aufnehmen, Zugehörigkeit definieren – und wie schnell Plattformen kommen und gehen, wenn ihnen echte Alltagsfunktion fehlt.
Und dann gibt es noch einen fast schon didaktischen Nebeneffekt der Studie:
Bereal ist im Gegensatz zum Vorjahr 2026 nur noch Randerscheinung.
Das ist mehr als eine Plattformnotiz. Es ist eine Erinnerung daran, wie schnell ein „Hype“ verschwindet, wenn er nicht in echte Alltagsroutinen eingebettet ist.
Für Arbeitgeber heißt das: Nicht dem Neuesten hinterherlaufen – sondern die kommunikative Funktion verstehen, die eine Plattform im Leben der Zielgruppe tatsächlich erfüllt.
Methodik für alle Plattformen
Um der Komplexität Herr zu werden, bedarf es Klarheit aus Sicht der Verantwortlichen. Die genannten Kanäle dienen jeweils mehr als dem Recruiting, sie dienen im Sinne des Personalmarketing dem Transport des Images.
Jede Plattform bietet auf ihre Art und Weise die Option Beziehungen durch Aufmerksamkeit und Vertrauen zu entwickeln.
Dabei gibt es jeweils Besonderheiten.
Durch die kurz skizzierte Methodik lassen sich diese erfüllen, um effizient Kandidaten anzusprechen:
1. Candidate Persona definieren
Nicht als Marketingübung, sondern als strategische Entscheidung gilt zu überlegen, wer im Unternehmen arbeiten soll:
- Wer ist die Zielgruppe wirklich?
- Was kann Sie?
- Welche Bedürfnisse hat sie?
- Was treibt sie?
- Was verunsichert sie?
- Was sucht sie – Sicherheit, Entwicklung, Sinn, Zugehörigkeit, Stabilität?
Meine Studienübersicht zeigt aktuelle Trends.
2. Kommunikationsbedürfnisse erkennen
- Welche Kanäle benutzt die Zielgruppe im Sinne der o.g. Erhebung?
- Was muss ein Arbeitgeber erzählen, damit Vertrauen entsteht?
- Welche Tonalität ist erforderlich?
- Welche Fragen werden gestellt – und welche werden nicht gestellt, aber dennoch entschieden?
3. Inhalte pro Kanal ableiten
Hier gilt es zu differenzieren, wo welcher Inhalt passt.
Die Frage lautet: Welche Botschaft in welchem Format auf welcher Plattform geteilt werden soll – passend zur Nutzungslogik.
Zwar beschreibt die Autorin in diesem Artikel im Pragmaticus die drastischen Folgen für Jungen und Mädchen, wenn Inhalte Bedürfnisse verstärken.
Ein Arbeitgeber sollte diese trotzdem im Hinterkopf einer angepassten Kommunikation haben.
4. Fokus setzen
Fokus auf wenige Kanäle ist kein Mangel an Ambition. Es geht um Effizienz.
Ein Arbeitgeber kann nicht überall in gleicher Qualität kommunizieren.
Weniger ist damit mehr, es entlastet vor allem die verantwortlichen Mitarbeiter, die ihre positive Energie konzentriert einsetzen können.
Plattformen kennen und effizient nutzen
In der Personalgewinnung kommt es darauf an, die Bedürfnisse der Zielgruppen zu kennen und zu erfüllen.
Die technischen Plattformen und ihre Charakteristika geben dort Einblick.
Arbeitgeber sollte diese reflektieren und adaptieren.
Dabei kommt es auf Effizienz an: Die Ressourcen müssen fokussiert eingesetzt werden.
Bildrechte: Canva
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