Öffentlicher Dienst: Fachkräftemangel, weil Employer Branding fehlt
Auf den Öffentlichen Dienst als Arbeitgeber kommen viele Herausforderungen zu. Ein struktureller Fachkräftemangel trifft auf ein immer weiter wachsendes Aufgabenspektrum in Zeiten wachsender Unsicherheit. Dazu kommen große Schwierigkeiten, Top-Performer für anspruchsvolle Zukunftsaufgaben auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen.
So fehlen nach aktuellen Angaben des deutschen Beamtenbundes dem Staat als Arbeitgeber schon heute über 350.000 Mitarbeiter. Bis Ende 2022 gehen zwei Prozent der Beschäftigten des Öffentlichen Diensts in den Ruhestand.
In den nächsten 10 Jahren scheiden über 1,2 Millionen Menschen aus, was mehr als einem Viertel aller Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes entspricht.
Zu wenig Menschen im Öffentlichen Dienst treffen also jetzt und in der absehbaren Zukunft auf immer größere Herausforderungen. Grob skizzieren lassen sich diese durch Stichpunkte wie Klimawandel und Migration, Daseinsvorsorge und Versorgungsengpässe, Energiemangel, Digitalisierung sowie zunehmender Ungleichheit und Unsicherheit.
Der Fachkräftemangel im Öffentlichen Dienst wird somit auch zu einem Risiko für Staat und Gesellschaft.
Diffuse Wahrnehmung des Öffentlichen Dienstes
Damit der Öffentliche Dienst die dargestellten, zukünftigen Herausforderungen bewältigen kann, benötigt er entsprechendes Personal in Qualität wie Quantität. Hier befindet sich die öffentliche Hand in einer komplexen Konkurrenzsituation mit oftmals als attraktiver wahrgenommen Arbeitgebern der Privatwirtschaft, die heute alle ein professionelles Employer Branding und Personalmarketing betreiben.
Ein weiteres großes Problem ist eine oftmals sehr diffuse und veraltete Wahrnehmung des Öffentlichen Diensts als Arbeitgeber. So gilt die Arbeit beim Staat als langweilig, bürokratisch, wenig herausfordernd und eher unattraktiv entlohnt. Einzelne Vorurteile mögen noch hier oder da stimmen, praktisch kann aber jeder öffentliche Arbeitgeber mit eigenen Vorteilen punkten – wenn sie denn wirksam kommuniziert werden.
So gibt es auch in unteren Entgeltgruppen wie im pädagogischen Bereich oder in der Pflege klare Vorteile bei öffentlichen Arbeitgebern. Die Arbeitsplätze sind sicherer als in der Privatwirtschaft, Arbeitszeit- und Arbeitsschutzregelungen sind besonders arbeitnehmerfreundlich, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bietet klare Entgeltstrukturen und die Unternehmenskultur ist wesentlich familienfreundlicher.
Damit erfüllt der Öffentliche Dienst die Erwartungen von Bewerbern gemäß unterschiedlicher Studien.
Attraktive Beschäftigungsfelder kaum bekannt
Auch um neue Mitarbeiter für höher entlohnte, qualifizierte Arbeitsstellen zu gewinnen, kann der Öffentliche Dienst mit spezifischen Vorteilen punkten. Dies beginnt bereits bei den Aufgaben- und Einsatzfeldern. Klassische Einsatzgebiete sind hier das Bildungswesen, die Justiz und staatliche Forschungseinrichtungen. Allerdings werden viele innovative Beschäftigungsfelder in der Öffentlichkeit praktisch überhaupt nicht mit den Arbeitgebern im Öffentlichen Dienst verbunden.
Gerade diese Beschäftigungsfelder sind aber auf technischem Niveau oftmals hochinnovativ und daher ein attraktives Betätigungsfeld für hochqualifizierte Mitarbeiter aus MINT-Berufen. Die Gestaltung der allgemeinen Daseinsvorsorge in den Feldern Elektrizität, Wärme, Mobilität, Trinkwasser und Abfallwirtschaft zukunftsfähig und nachhaltig umzusetzen, ist eine große Herausforderung. Diese Fragen können nur durch die öffentliche Hand gelöst werden.
Damit einhergehend bringen solche Tätigkeiten im Öffentlichen Dienst fast immer eine große gefühlte Nähe zu den Menschen vor Ort mit sich. Die Arbeit erzeugt eine starke Sinnhaftigkeit, vermittelt gemeinsinnorientierte Werte und die Möglichkeit, den Menschen um sich herum etwas Gutes zu tun. Hier kann der Öffentliche Dienst wie sonst kein anderer Arbeitgeber bei Bewerbern punkten, die mit Ihrer Arbeit Menschen helfen und ihre Lebensumstände verbessern wollen. Dazu zählen insbesondere Berufsfelder aus der sozialen Arbeit und der Pädagogik.
Systematische Stärkung des Arbeitgeberimages
Der Öffentliche Dienst hat also interessante Aufgaben und attraktive Arbeitsplätze für fast jede Art von Bewerbern. Trotzdem besteht eine Diskrepanz zwischen der Anzahl von Bewerbern und den Vakanzen. Um die Anzahl passender Kandidaten zu erhöhen, müssen die Organisationen im Öffentlichen Dienst ihre aktive Kommunikation verstärken.
Jede staatliche Institution, ob Kommune, Landkreise, Landes- oder Bundesbehörde hat ihre eigene Arbeitgeberidentität und transportiert ihr eigenes Arbeitgeberimage. Dazu gehören auch die vielen Unternehmen in öffentlicher Hand, insbesondere kommunale Versorgungsunternehmen (Stadtwerke, Wasserwerke, Stromwerke), die sonst oft übersehen werden.
Zur Stärkung der Arbeitgebermarke wird Employer Branding als strategische Maßnahme eingesetzt. Damit ist sowohl der systematische Aufbau als auch die kontinuierliche Pflege der eigenen Marke gemeint. Mit attraktiven inhaltlichen Angeboten wird die eigene Organisation als attraktiver Arbeitgeber dargestellt und durch gezielte Kommunikationsmaßnahmen im Bewusstsein potenzieller Bewerber verankert.
Allerdings wird das Employer Branding bisher wenig als Prozess, der die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitgebers beinhaltet, wahrgenommen. Hier bedarf es im Öffentlichen Dienst eines besseren Verständnisses.
Employer Branding: Mit Themen und Benefits punkten
Das beste Argument für den Öffentlichen Dienst ist die große Themen- und Aufgabenvielfalt der Berufe. Mit einem modernen Storytelling aus der tatsächlichen Arbeitswirklichkeit der Mitarbeiter und Bürger als Kunden wird der erzeugte Mehrwert einer Tätigkeit im Öffentlichen Dienst schnell offensichtlich. Hier können Menschen auf vielen Ebenen aktiv an den Themen der Zukunft wie Klimawandel, Digitalisierung, Mobilität und Energie arbeiten.
Ebenfalls sehr attraktiv für potenzielle Bewerber sind die Benefits und die gute Versorgung im Öffentlichen Dienst. Dies beginnt bei familienfreundlichen Arbeitszeiten und enthält weiterhin Angebote zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, zusätzliche Leistungen für Eltern und bezuschusste Mobilitätsangebote wie Job-Tickets oder Dienstfahrräder.
Auch berufsbegleitende Weiterbildungsmöglichkeiten und klare Karrierepfade und Beförderungsbedingungen gehören mit dazu.
Wichtig ist am Ende des Tages, dass die Arbeitgeber zunächst ehrlich ihre tatsächlichen Attraktivitätsfaktoren sammeln und bewerten, mögliche Lücken aufzeigen und dann gegebenenfalls neue oder erweiterte Angebote entwickeln. Das Ziel ist die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mit einer hohen und vielfältigen Anzahl von sachlichen und emotionalen Attraktivitätsfaktoren. Der Dienst am Gemeinwesen ist eine gute Sache – für die Gesellschaft und für den im öffentlichen Auftrag Dienstleistenden zugleich.
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Autor: Nicolas Scheidtweiler / Linkedin
Bild: Thomas Ulrich
