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"Nachwuchskräfte brauchen Perspektiven" - Interview mit Diane Zetzmann-Krien

Employer Branding now Blog - Interview Diane Zetzmann-Krien

An Führungskräfte werden im Unternehmen besondere Anforderungen gestellt. In der Vergangenheit waren diese eindeutig. Durch die Generation Y und ihre neuen Ansprüche verändert sich auch das Bild von Führungskräften. In diesem Interview erläutert Aufsichtsrätin und Bankexpertin Diane Zetzmann-Krien ihre Erfahrungen und ihre Einschätzungen zu der Entwicklung

Wir freuen uns, dass sie sich Employer Branding now für einige Fragen zur Verfügung gestellt hat.



Frau Zetzmann-Krien, sie legen ein besonderes Augenmerk auf die Ausbildung und Förderung von Nachwuchsführungskräften. Welche Eigenschaften müssen diese aus ihrer Sicht insbesondere mitbringen?


Junge Menschen, die sich als Führungskraft positionieren wollen, müssen Biss haben. Sie müssen glaubwürdig und authentisch vermitteln können, dass Sie Herausforderungen annehmen und Probleme lösen wollen. Nachhaltigkeit und Stehvermögen sind sehr wichtig. Das mag sich einfach anhören, ist es jedoch nicht. Es braucht viel eigene Stärke und Selbstvertrauen, um auch schwierige Situationen aushalten zu können. Und die werden sich über kurz oder lang auf dem Karriereweg ergeben. Sie müssen brennen, für die Aufgabe die sie innehaben oder perspektivisch übernehmen möchten.

Resilienz-Fähigkeit halte ich für essentiell, das heißt, mit permanenten Veränderungen umgehen zu können, sich diesen mit psychischer Stärke zu stellen. Ebenso wie die Fähigkeit, Entscheidungen unter unsicheren Bedingungen zu fällen. Ich werde oft gefragt, ob man Führung lernen kann. Ja, man kann sich etliche Fähigkeiten und Fertigkeiten aneignen und durch das eigene Tun viel hinzulernen. Es bedarf jedoch einer stabilen Basis, die jemand mitbringen muss, ohne die es nicht funktioniert. Es ist wie bei einem Diamanten: Ein ungeschliffener Rohdiamant kann über die Zeit glänzende Brillanz erlangen.

Studien zeigen, dass Young Professionals der Generation Y besondere Wünsche an ihre Arbeitgeber haben. Wie sind ihre Beobachtungen?

Meine Erfahrung zeigt, dass die Berufseinsteiger der sogenannten Generation Y leistungsorientiert sind und Karriere machen wollen, aber nicht um jeden Preis. Privatleben, Familie, Freunde und Freizeit spielen ebenso wie die berufliche Entwicklung und Karrieremöglichkeiten eine wichtige Rolle. Da gehören Auszeiten für die Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeiten genau dazu wie ein neues Selbstverständnis, dem Beruf nicht unbedingt die höchste Priorität einzuräumen.

Ein weiteres Merkmal der Generation Y ist, dass Aussagen und Anweisungen von Vorgesetzten durchaus kritisch hinterfragt werden. Ein Vorstand hat mir kürzlich berichtet, dass er in einem Assessment Center gefragt wurde, ob Anweisungen von Vorgesetzten wirklich zu befolgen sind. Bei einer solchen Frage offenbart sich das Selbstverständnis, Autoritäten nicht einfach hinzunehmen, sondern eine eigene Meinung selbstbewusst und souverän zu vertreten.

Gleichzeitig habe ich bei einigen Digital Natives eine mangelnde Selbstreflexion in Bezug auf die Qualität der eigenen Arbeit und die fehlende Erfahrung, sich „durchbeissen" zu müssen, festgestellt. Um eine gute Führungskraft zu sein, gilt es, bei sich selbst anzufangen und in der Vorbildfunktion die Erwartungen an Andere selbst zu erfüllen.

Frau Zetzmann-Krien, wie lassen sich diese Erwartungen im Bereich der Personal-Entwicklung und des Personal-Managements vereinen?

Meiner Meinung nach gilt es, den Nachwuchskräften Perspektiven und daneben einen gewissen Freiraum anzubieten. Führungsaufgaben sind auch bei der Generation Y weiterhin gefragt. Dennoch sind das Arbeiten an Sachthemen und das Bewältigen von Aufgaben für sie oftmals wichtiger als Personalverantwortung zu übernehmen und den nächsten Karriereschritt zu machen.

Die Generation Y ist nicht weniger leistungsbereit, nur gibt es in ihrer Vorstellung von einem zufriedenen Leben mehrere Dimensionen, von denen der Beruf nur eine Dimension darstellt. Ich denke, dass es daher zukünftig weniger Hierarchien geben wird. Neben Flexibilität und Wertschätzung, werden Vertrauen und Offenheit gegenüber der Denk- und Arbeitsweise der Ypsiloner wichtiger werden. Die Präsenzkultur im Unternehmen wird zu Gunsten des Erreichens von Ergebnissen reduziert werden.

Die Führungskraft von morgen muss mehr begeistern können, als anordnen. Sie muss mehr Identität stiften, als Ziele vorgeben. Mit Werten führen und damit selbst Vorbild sein.

Welche Herausforderungen sehen Sie dabei, sich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen?

Gerade für mittelständische Unternehmen und Arbeitgeber außerhalb der Metropolen wird es wichtiger werden, neue Arbeitskräfte mit attraktiven Angeboten zu gewinnen.

Im „war for talents" können familienfreundliche Arbeitsbedingungen wie flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeitarbeitsplätze einen Pluspunkt darstellen. Insgesamt werden Unternehmen den Nachwuchskräften entgegenkommen müssen um im Wettbewerb zu bestehen. Bewerber nicht wie Bittsteller zu behandeln ist dabei ein wichtiger Aspekt. Freude an der Arbeit sowie Anerkennung durch den Vorgesetzten sind für viele bedeutender als ein hohes Gehaltsniveau. Diese Vorstellungen und die Vielfalt der Mitarbeiter in flachen Hierarchien bestmöglich einzusetzen kann ein Merkmal für einen attraktiven Arbeitgeber werden. Auch gilt es, mit Generationenkonflikten umgehen zu können. Die heutigen Führungskräfte sind etabliert und manch einer hat Probleme, sich auf die Vorstellungen der Digital Natives einzustellen.

Die Bedeutung von Employer Branding nach innen und nach außen wird zunehmen. Die selbstverständliche Nutzung von Bewertungsportalen im Internet über Arbeitgeber sorgt für eine neue Transparenz, der sich Unternehmen stellen müssen.

Immer wichtiger wird der Anteil von Frauen in der Führung. Welche Maßnahmen empfehlen Sie zur Förderung dieses Anteils?

An und für sich halte ich es für sehr einfach: Die Basis für mehr Frauen in Führungspositionen im eigenen Unternehmen ist es, Frauen als Führungskräfte mit Potential überhaupt wahr- und ernst zu nehmen. Ausgehend vom Topmanagement die Einstellung zu Frauen in Führungsaufgaben zu verändern ist aus meiner Sicht die Grundvoraussetzung.

Sicherlich ist es hilfreich, Rahmenbedingungen für Mütter zu schaffen, wie flexiblere Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsangebote. Aus meiner Beobachtung heraus ist in dieser Hinsicht in etlichen Unternehmen schon vieles getan. Handlungsbedarf gibt es oftmals noch, einen strukturierten Prozess für Frauenförderung im Unternehmen zu implementieren. Mentoring ist dabei eine geeignete Maßnahme.

Aber auch sich eigene Bedingungen für die Besetzung von Führungspositionen aufzuerlegen, die vom Vorstand ins Unternehmen hineingetragen werden. Denkbar ist hier, für jede Neubesetzung mindestens zwei Frauen auf die Vorschlagsliste zu setzen. Zusätzlich gilt es den Frauen im Unternehmen Mut zu machen, sich selbst auch Führungspositionen zu zutrauen. So kann es gelingen, gemischte Führungsteams allmählich zu einer Selbstverständlichkeit werden zu lassen. Nicht zuletzt da Studienergebnisse zeigen, dass Unternehmen damit wirtschaftlich erfolgreicher sind.

Frau Zetzmann-Krien, vielen Dank für das informative und offene Gespräch.

 



Diane Zetzmann-Krien ist Aufsichtsrat und Bankexpertin. Nach einer langjährigen Tätigkeit für die Deutsche Bank sammelte sie insbesondere Erfahrungen im Risiko Management verschiedener Banken. Im Rahmen dieser Tätigkeiten war sie verantwortlich für die Ausbildung von Führungskräften im Finanzsektor. Weitere Informationen zu Diane Zetzmann-Krien finden Sie auf ihrer Homepage.

 


Autor: Nicolas Scheidtweiler / Google+
Foto: Diane Zetzmann-Krien


 

 

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