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Mit Stereotypen im Recruiting gewinnen

Employer Branding now Blog - Stereotypen im Recruiting

Zuletzt hatte ich zwei bemerkenswerte Workshops mit zwei unterschiedlichen Branchen. Die eine Branche zeichnet sich durch einen überragenden Frauenanteil von über 90 Prozent aus. Die andere durch einen gewerblichen Bereich, der keine Frauen anzieht.

Aufwand für Wunschbewerber zu hoch

Für die Teilnehmer war es je nach Branche sehr einfach ihre herkömmliche Hauptbewerbergruppe im Bereich Azubis plastisch darzustellen und sehr konkret zu visualisieren. Es ging schnell, im Workshop der Dienstleister die passende Bewerberin nach Alter, Milieu, Interessen, Werten, Kommunikationsmitteln, selbst nach Hobbies und Lebenszielen etc. zu charakterisieren. Der Rückgriff erfolgte auf Eigenschaften der bestehenden Azubis.

Als wir dann über alternative Zielgruppen nachgedacht haben, um die verfügbare Masse an Bewerbern zu erhöhen, fiel es den Teilnehmer schwer, ein klares Bild zu zeichnen. In dem einen Berufsfeld bewerben sich nur 2 Prozent Männer für eine Ausbildung. Und es wurde interessant: Es gibt nicht den typischen männlichen Azubi in diesem Beruf. Während bei den Frauen ein Stereotyp überwiegt, gibt es bei Männern nichts, was eine Gruppe charakterisiert.

Es sind Individualisten, die den Mut haben, einen Beruf zu erlernen, der nicht typisch für ihr Geschlecht ist. Ihre Beweggründe sind schwierig zu katalogisieren. Unter umgekehrten Vorzeichen vollzog sich das Gleiche im Workshop über gewerbliche Azubis. Hier war das Bild über den „Mann" schnell klar. Aber bei der Erweiterung auf „Frauen" wurde es schwer. Auch hier spielt die Individualität eine größere Rolle.

Wenn ich an weibliche Zimmermänner denke, an Männer als Zimmermädchen, Frauen in der Müllabfuhr, Männer in Kindergärten. Es kostet immer Mut und erfordert ein hohes Maß an Unabhängigkeit, um den Schritt in den Beruf des „anderen Geschlechts“ zu gehen.

Bedeutung für das Recruiting

Es geht in diesen Workshops um die Positionierung als Arbeitgeber, um attraktiver zu werden. Grundlage dafür sind die Identitäts- und Image-Analyse. Grob beschrieben: Aus dieser Analyse ergeben sich Lücken zwischen den vermuteten Bedürfnissen der Mitarbeiter und deren wirklichen Wünschen, Zielen und Lösungsstrategien für den Arbeitsalltag. Basis ist das wissenschaftliche Konzept narrativer Interviews (mehr dazu in diesem Interview).

Um aber festzulegen, ob und wie ein Unternehmen diese Lücken schließen will, sind zwei Blickwinkel notwendig: Zum einen den des Arbeitgebers mit der Fragestellung, was er bietet und wie er gesehen werden möchte. Zum anderen die Sicht der gewünschten Mitarbeiter- und Bewerbergruppen.

Fester Bestandteil dieser Workshops ist daher die Entwicklung von Candidate Personas, die durch den Arbeitgeber gebunden bzw. gewonnen werden sollen. Ausgangsbasis ist die Positionierung als Arbeitgeber mit den bestehenden Attraktivitätsfaktoren.

Attraktivitätsfaktoren des Arbeitgebers

Die erste Frage lautet, was ein Arbeitgeber seinen gewünschten Bewerbergruppen aktuell bietet und ihn aus seiner Sicht und Sicht der Mitarbeiter attraktiv macht.

Dazu zählen zunächst die klassischen Attraktivitätsfaktoren Benefits, Motivatoren, Organisation und Prozesse sowie die Führungskräfte. Diese fragt ein Analyst in einem Check-up mit Geschäftsleitung, HR und Marketing in Form eines strukturierten Fragebogens im Interviewgespräch ab. Ergänzend erfolgt ein Vergleich mit dem Wettbewerb am Arbeitsmarkt.

Zur Identität zählen darüber hinaus Werte und Kultur des Unternehmens. Diese lassen sich in Form narrativer Interviews mit den internen Experten aus HR und Marketing erheben. Ergänzt werden sie durch die qualitativen Zielstellungen im Employer Branding. In Addition zum Check-up erfolgt somit eine qualitative Erhebung, die der Erhebung innerer Logiken dient und Ursachen benennt.

Die Wünsche der Mitarbeiter

Diesen Ergebnissen der Identitäts-Analyse wird die Sicht der Mitarbeiter gegenübergestellt. Diese Sicht - das Image des Arbeitgebers – erheben Analysten ebenfalls qualitativ. Die Form narrativer Interviews mit ausgewählten Mitarbeitern, die der Wunschzielgruppe nahestehen, ist zwar aufwändiger, liefert jedoch klarere Befunde. So erhebt der Arbeitgeber Gründe für die Sichtweise und nicht nur die Symptome (wie durch einen klassischen Fragebogen).

Die HR-Abteilung erhält damit bessere Ansätze für die jetzt folgenden strategischen Überlegungen. Diese Ansätze ergeben sich aus Vergleich von Identität und Image. Denn daraus ergeben sich regelmäßig Lücken, sogenannte Gaps.

Daraus gilt es, die Ausrichtung des Arbeitgebers festzulegen. Sollen alle Wünsche und Bedürfnisse, die sich aus der Image-Analyse ergeben, erfüllt werden? Oder gibt es Bereiche, die nicht erfüllbar sind oder sogar die falschen Mitarbeitergruppen adressieren?

Candidate Persona festlegen

Um Klarheit zu bekommen erfolgt die konkrete Definition der Zielgruppen. In Form von Personas legen die Workshop-Teilnehmer sehr konkret fest, welche Eigenschaften die gewünschten Mitarbeiter haben. Dazu zählen unter anderem Alter, Geschlecht, Wohnort, Bildung, Hobbies, Interessen, Werte, Probleme etc.

Diese Methode ergibt ein klares Bild über die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe, auf die die Anpassung der Attraktivitätsfaktoren und der Kommunikation hin erfolgt.

Denn auf der anderen Seite ergibt sich die Soll-Positionierung des Unternehmens. Diese trägt den ermittelten Gaps Rechnung. So steigert er die Attraktivität gegenüber den Wunschbewerbern und -mitarbeitern. Im besten Fall verliert er an Zuspruch und einem positiv besetzten Image bei nicht-gewollten Arbeitskräften. Damit steigt die Effizienz des Recruiting-Prozesses und die HR-Abteilung gewinnt Zeit für strategische Aufgaben.

Unternehmerischer Erfolg erfordert Stereotype

Unternehmerische Aufgabe ist es nicht, Menschen in nicht typische Berufe zu bringen. Im Gegensatz dazu geht es um Effizienz, notwendige Bedarfe mit den vorhandenen Ressourcen zu decken. Je atypischer die strategischen Vorgaben sind, z.B. seitens der Geschäftsführung, bestimmte Zielgruppen bevorzugt zu gewinnen, desto schwieriger wird es für das Recruiting. Entweder stellt das Management dann mehr Ressourcen für die HR-Abteilung zur Verfügung oder geht den Schritt zurück, die bekannten Zielgruppen zu gewinnen und nicht zu kleinteilig zu werden.

Nicht zuletzt geht es bei der Candidate Persona um Stereotype. Der Griff in die Schublade heißt dabei nicht, Bewerberinnen und Bewerber auszuschließen. Sondern besonders attraktiv auf definierte Menschen zu wirken, um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.

Und nun die Frage an Sie als Leser: Ich frage mich, ob mein Bild trügt? Ist meine kleine Geschichte objektiv? Haben Sie etwas zu ergänzen? Ich freue mich auf Ihren Kommentar unter ode eine Email an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!.


Foto: Igor Drondin auf Pixabay



 

 

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