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CV Parsing - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: CV Parsing

CV Parsing ist ein englischer Begriff und steht für „Curriculum Vitae Parsing“, was sich grob mit „Lebenslauf-Extraktion“ übersetzen lässt. Gemeint ist die automatische Erfassung, Speicherung und Analyse von Lebenslaufdaten.

Der Lebenslauf wird dabei zunächst von einer Parsing-Software ausgelesen und anschließend in maschinell verwertbare Daten übersetzt. Unterschiedlich formatierte Lebensläufe von Bewerbern und Mitarbeitern aus Word- und PDF-Dokumenten oder in Papierform werden dadurch automatisch vergleich- und bewertbar. CV Parsing steht im Kontext des Robot-Recruiting.

 

CV Parsing spart Zeit und Mühe

Für die meisten Personaler sind die wichtigsten Informationen, die beim CV Parsing generiert werden, die beruflichen Fähigkeiten, Arbeitserfahrung, Kontaktdaten, besondere Errungenschaften und Auszeichnungen, der Bildungsweg sowie weitere berufliche Spezialisierungen.

Ein erfolgreiches CV Parsing erspart HR-Verantwortlichen in Unternehmen oder öffentlichen Einrichtungen viele Stunden Arbeit pro Tag. Die manuelle Bearbeitung und Analyse aller eingehenden Bewerbungen sowie die händische Informationsübertragung der dazugehörigen Datensätze ins Firmen-Netzwerk entfällt.

 

Für Bewerber komfortabel und modern

In Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels müssen sich Unternehmen als positive Arbeitgebermarke präsentieren. Die Nutzung moderner Methoden wie CV Parsing als demonstrierte Innovationsfähigkeit kommt hier vor allem bei jüngeren Bewerbern aus der Generation Y oder Generation Z gut an.

Aber auch für Bewerber aus anderen Altersgruppen ist CV Parsing ein Komfortgewinn: Sie müssen ihren bestehenden Lebenslauf nur noch einmal hochladen, ohne Daten umständlich wieder und wieder in diverse Online-Bewerbungsformulare eintragen zu müssen.

 

CV Parsing ist eine für Bewerber wie Arbeitgeber eine komfortable und zeitsparende Innovation in der Online-Bewerbung. Sie ermöglicht es, schnell eine große Zahl von Lebensläufen automatisiert zu vergleichen und zu bewerten.

 

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Cultural Diversity - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Cultural Diversity

Cultural Diversity im Employer Branding beschreibt die aktiven Bemühungen von Arbeitgebern, die vorhandene Vielfältigkeit einer Belegschaft zwischenmenschlich positiv und ökonomisch sinnvoll zu gestalten.

Vor allem in der Personalbeschaffung muss Cultural Diversity heute beachtet werden. In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen sich Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aussuchen können, muss die Arbeitgeberattraktivität sich stärker auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter ausrichten. Neben Benefits und Motivatoren zählen zunehmend Werte wie Fragen der Diversität dazu.

 

Cultural Diversity und Arbeitgebermarke

Moderne Arbeitssuchende insbesondere in höheren Qualifikationsstufen suchen mehr als eine passende Aufgabe und ein angemessenes Gehalt. Sie möchten sich mit ihrem Arbeitgeber, dessen Werten und Einstellungen identifizieren können. Die Förderung von Cultural Diversity wird zunehmend vorausgesetzt. Ein Unternehmen, das den Ruf hat, keine, zu wenige oder unpassende Praktiken zur Diversity-Förderung anzuwenden, kann für bestimmte Bewerbergruppen in der Arbeitgeber-Auswahl schnell herausfallen.

Um Cultural Diversity zu einem integralen Bestandteil eines Employer-Branding-Prozess zu machen, muss unbedingt die Führungsebene einbezogen werden. Sie muss eine klare Vorstellung entwickeln, auf welchen Grundsätzen Diversity im Unternehmen weiter entwickelt und praktisch implementiert und vor allem, was am Ende des Tages damit erreicht werden soll.

 

Cultural Diversity als betriebswirtschaftlicher Vorteil

Cultural Diversity kann innerhalb einer Belegschaft unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen zur Bearbeitung einer Aufgabe zusammenbringen und so die Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern. Mit den durch Cultural Diversity erweiterten Blickwinkeln werden einfacher neuartige und innovative Lösungen gefunden. Es kommt dabei auf die Zielstellung des Unternehmens an.

Cultural Diversity zählt nicht nur im deutschsprachigen Raum zu den notwendigen Attraktivitätsfaktoren am Arbeitsmarkt. Sie sollte daher in allen Bereichen der Personalsuche berücksichtigt werden.

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Reverse Recruiting - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Reverse Recruiting

Reverse Recruiting ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei dem sich Unternehmen bei potenziellen Kandidaten um eine Anstellung bewerben anstatt umgekehrt. Ein solcher „gespiegelter Recruiting-Prozess“ wird am häufigsten in der IT- und Technologie-Branche eingesetzt.

Reverse Recruiting bietet gegenüber herkömmlichen Methoden eine Reihe von Vorteilen – beispielsweise passendere Bewerberqualifikationen und eine verringerte Konkurrenz – erfordert jedoch auch verstärkte Bemühungen vonseiten der Arbeitgeber.

 

Mehr Auswahl bei weniger Konkurrenz

Reverse Recruiting ermöglicht es Arbeitgebern, gezielt und strategisch geeignete Kandidaten für vorhandene Vakanzen zu identifizieren und anzusprechen. Zunächst gleichen dazu die Unternehmen das gesuchte Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil mit dem neuen Kandidaten ab.

Der Vorteil ist, dass die Fähigkeiten der neuen Kandidaten so bereits vor der ersten Kontaktaufnahme überprüft werden und so überflüssige Gespräche vermieden werden können.

Wurde ein vielversprechender Kandidat identifiziert, so befindet sich das suchende Unternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach nicht in der Situation, mit anderen Arbeitgebern konkurrieren zu müssen.

Der Grund dafür ist, dass die Kandidatinnen und Kandidaten nicht selbst aktiv auf Stellensuche sind und so gar keine anderen potenziellen Arbeitgeber im Blick haben.

 

Vorteile klar kommunizieren

Da die Kandidaten im Reverse Recruiting üblicherweise bereits beschäftigt sind und nicht auf der Suche, liegt es bei den Unternehmen, die Kandidaten von einem Wechsel des Arbeitsplatzes zu überzeugen. Dies erfordert mehr Anstrengungen in der Recruiting Experience als üblicherweise!

Die suchenden Unternehmen sollten unbedingt individuell, persönlich und mit einem passenden Wording kommunizieren und sie müssen ihr Angebot klar und unmissverständlich inklusive aller „Hard Facts“ wie Höhe der Kompensation, Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen darlegen.

Insgesamt ist Reverse Recruiting somit eine aufwendige, aber auch vielversprechende Methode des Recruiting – angesichts des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ sollte ein Reverse Recruiting jedoch auf keinen Fall ausgeschlossen werden.

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Leadership Branding - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Leadership Branding

Leadership Branding beschreibt alle Maßnahmen einer Organisation, mit der die internen und externen Handlungen und Äußerungen der Führungskräfte mit den Visionen und Werten der Marke in Einklang gebracht werden sollen. Den Führungskräften im Unternehmen kommt dabei eine Schlüsselrolle zu.

Die Leadership Brand ergänzt die bestehenden Marken der klassischen Markentheorie. Zur Corporate Brand (Unternehmensmarke), der Product Brand (Produktmarke) und der Employer Brand (Arbeitgebermarke) kommt die Leadership Brand (Führungskräftemarke) hinzu.

Ein Leadership Branding-Prozess hat zum Ziel, dass die Führungskräfte als Unternehmensrepräsentanten ihre Art des Führens und Auftretens an der Ausrichtung und den Versprechen der Unternehmensmarke für definierte Zielgruppen orientieren.

 

Leadership Branding orientiert am Markenversprechen

Führungskräfte in Politik und Wirtschaft haben eine hohe Verantwortung. Leadership Branding bringt die Führung in den Fokus der Markenbildung eines Unternehmens und erhöht so effektiv die Gesamtsichtbarkeit. Durch die Marke wird die Führung und die darin liegende Verantwortung transparent. So lassen sich die Ansprüche an die Führung auf Basis der Markenpositionierung des Unternehmens ableiten.

Bekannte Unternehmen mit starken Führungsfiguren wie Tesla und Space X mit Elon Musk oder auch der deutsche Textilproduzent Trigema mit dem Alleininhaber Wolfgang Grupp verfügen aufgrund ihrer Leader über eine entsprechend starke Leadership Brand mit Bezug auf die Produkte und die Gesamtmarke des Unternehmens. Idealerweise kann so die Führungskultur schon in der Entstehung einer strategischen Markenpositionierung eine wichtige Bedeutung einnehmen. Das Instrument ist das C-Level-Marketing.

 

Leadership Branding unterstützt Employer Branding

Leadership Branding betrifft im Employer Branding jedoch die Führungskräfte aller Ebenen, nicht nur die C-Level. Vor allem das Vorleben der Markenwerte des Unternehmens nach Innen ist für die Führungskräfte mittlerer Ebenen entscheidend, um im Gesamtunternehmen die Mitarbeiterbindung und -motivation zu stärken.

Eine der wichtigsten Bestandteile erfolgreichen Employer Brandings ist die erfolgreiche Kommunikation der Qualität der Unternehmenskultur, der Werte und damit verbunden von Arbeitsplatz und Arbeitsklima. Es liegt an den Führungskräften, diese Markenversprechen zu realisieren und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die sowohl Mitarbeiter anzieht sowie die Leistungsfähigkeit der Organisation durch ihre starke Leadership Brand sichert und weiter steigert.

Leadership Branding schult die Führungskräfte darin, kaskadierend die Werte des Markenversprechens in die Belegschaft zu kommunizieren. Es kann auch bedeuten, sich von Führungskräften zu trennen, die die angestrebten Werte nicht tragen wollen oder können. Daher gilt es, bereits bei Beginn eines Employer Branding Prozesses das Leadership Branding strategisch zu planen und bestimmte Rahmenbedingungen festzulegen.

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Job-Rotation - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Job Rotation

Mit einer Job-Rotation-Maßnahme können Mitarbeiter neue Arbeitserfahrungen sammeln, ohne einen neuen Job finden zu müssen. Übersetzt aus dem Englischen bedeutet Job-Rotation schlicht „Arbeitsplatzwechsel“. Typischerweise wechseln Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben innerhalb Ihres bestehenden Anstellungsverhältnisses.

Ein klassische Job-Rotation-Maßnahme wäre beispielsweise eine Versicherungskauffrau, die für einen begrenzten Zeitraum vom Außen- in den Innendienst wechselt. Durch den Wechsel von Arbeitsort und Arbeitsaufgaben sollen einseitige Arbeitsbelastungen vermieden und die Qualifizierung in neuen Bereichen erhöht werden.

 

Job Rotation muss geplant werden

Eine Job-Rotation hat viele Überschneidungen mit dem Job-Enrichment. Beide Maßnahmen betreffen die im Arbeitsalltag tatsächlich auszuführenden Aufgaben von Mitarbeitern. Durch die Arbeit in einem anderen Unternehmensbereich erhalten Mitarbeiter neue Einsichten und Kenntnisse.

Ihr Blick über den Tellerrand wird gestärkt, sodass sie bei ihren täglichen Entscheidungen die Bedürfnisse auch anderer Abteilungen mitberücksichtigen.

Sehr wichtig ist ein systematisches Betreiben von Job-Rotation. Zufällig ausgewählte Mitarbeiter in zufällig ausgewählte Abteilungen „zwangsabzuordnen“ bringt nichts. HR-Abteilungen sollten darauf achten, dass Mitarbeiter an ihrem „neuen“ Arbeitsplatz weder über- noch unterfordert sind und dass sie durch die Kolleginnen und Kollegen der neuen Abteilung gut in ihre aktuellen Aufgaben eingeführt werden.

Das Talentmanagement als zunehmender Attraktivitätsfaktor für Bewerber sollte Aspekte dieses Instrument einbeziehen, um Mitarbeiter auch auf höhere und querschnittliche Aufgaben im Sinne der T-Shape-Organisation vorzubereiten.

 

Vorteile der Job-Rotation

Job-Rotation ist ein sehr gut geeignetes Instrument zur Prävention, vor allem bei Tätigkeiten mit eher einseitigem körperlichen Belastungen. Das klassische Beispiel wären die Fließbandarbeiter, die in regelmäßigen Abständen ihre Stationen am Band untereinander tauschen, um dadurch anderen Bewegungsabläufen folgen zu können.

Aber auch psychische Belastungen können durch Job-Rotation gemindert werden. Wenn Routine am Schreibtisch zu einer als sinnlos empfundenen Monotonie verkommt, dann werden Mitarbeiter schnell enttäuscht und demotiviert, sodass ihre Produktivität sinkt.

Neben der Förderung der betrieblichen Gesundheit bringen systematische Arbeitsplatzwechsel noch weitere Vorteile mit sich. Bei Krankheitsfällen kann ein größerer Mitarbeiterkreis die ausfallende Kraft ersetzen, was auch das Teamgefühl fördert. Zudem wird die Lernbereitschaft im Personalstand erhöht, die Hierarchie gelockert und weitere, womöglich sonst brachliegende Kompetenzen und Skills von Mitarbeitern gefördert.

Das Instrument trägt auch zu Mitarbeiterbindung bei. Durch die Vernetzung untereinander entstehen Beziehungen, die die sozial Bindung an die Organisation stärken.

 

Nachteile der Job-Rotation

Abwechslung am Arbeitsplatz ist schön, kann aber für Mitarbeiter auch zum Stressfaktor werden. Daher sollte Job-Rotation nicht zu oft und in zu kurzen Abständen stattfinden. Für manche Mitarbeiter kann ein Leistungsdruck entstehen, wenn Job-Rotation fester Bestandteil der Organisation sein soll, und diese sich lieber auf ihren Bereich spezialisieren wollen.

Zudem darf der Einarbeitungsaufwand für den rotierenden Mitarbeiter in der bestehenden Belegschaft einer Abteilung nicht so hoch sein, dass das Tagesgeschäft aufgehalten wird und die Effizienz sinkt.

Häufig sind Job-Rotation-Maßnahmen erfolgreicher bei Tätigkeiten auf unteren Hierarchieebenen und mit weniger umfassenden Anforderungsprofilen. Ein studierter Physiker beispielsweise kann eher schlecht durch einen ausgebildeten Tischler ersetzt werden.

 

 

Job-Rotation im Employer Branding

Job-Rotation ist in der Personalentwicklung eine beliebte Maßnahme unter anderem zur Förderung des Führungskräftenachwuchses, zur Steigerung der Flexibilität möglicherweise schon etwas eingefahrener Mitarbeiter und um das Verständnis zwischen einzelnen Unternehmensbereichen zu fördern.

Am Ende des Tages wird so zugleich das Betriebsklima gefördert und die Effizienz der gesamtunternehmerischen Prozesse gesteigert. Sie kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Inwieweit die Job-Rotation strategischer Aspekt der Arbeitgebermarke wird, ergibt sich aus dem Employer Branding-Prozess, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter erhoben werden.

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Issue Management - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Issue Management

Issue Management in den Human Resources ist ein Teil des Personalmarketings. Es widmet sich den zwei Zielgruppen Bewerbern und Mitarbeitern. Beide Gruppen haben stetig verändernde Bedürfnisse gegenüber einem Unternehmen. Issue Management trägt dazu bei, dass sich beide Gruppen am aktuellen, beziehungsweise zukünftigen Arbeitsplatz wohlfühlen und optimale Leistung erbringen können.

Das Issue Management erkennt dazu kritische Themen der Zielgruppen, so dass das Personalmarketing Einfluss nehmen kann. Dazu monitoren die entsprechenden Human-Resources-Verantwortlichen fortlaufend alle Themen rund um das Personalwesen ihres Unternehmens auf mehreren Ebenen (intern, extern, ökonomisch, technisch usw.) und leiten daraus entsprechende Maßnahmen ab.

 

Issue Management als kontinuierlicher Prozess

"Agieren statt reagieren" ist der Grundsatz beim Issue Management. Für einen effizienten Ressourceneinsatz sollten vorliegende Issues u.a. nach Dringlichkeit und Einflussmöglichkeiten bewertet werden. Nicht jedes Thema muss sofort bearbeitet werden. Zu treffende Maßnahmen werden an der HR-Strategie ausgerichtet und anschließend auf ihre Wirksamkeit anhand festgelegter Key Performance Indikatoren (KPIs) hin untersucht. Fast immer ergeben sich aus dieser Analyse bereits neue Themen für das Issue Management, die dann wiederum aktiv bearbeitet werden.

Ziel ist die Etablierung eines Frühwarnsystems für kritische Personalthemen, mit dem ein Unternehmen möglichen Schaden bereits sehr früh identifiziert. Negative Belange (Issues), die durch Gerüchte, Falschmeldungen in der Presse oder Desinformationen im Internet verbreitet werden, können so aktiv bekämpft werden.

Insgesamt unterstützt die Beobachtung auch das Business Continuity Management.

 

Content Marketing im Issue Management

Internes Content Marketing bearbeitet typischerweise Themen der konkreten Arbeitsgestaltung und der Karrieremöglichkeiten. Dazu gehören beispielsweise die Transparenz von Karrierepfaden und Beförderungsbedingungen, die Teilnahmemöglichkeiten an Fort- und Weiterbildungen, das Vergütungswesen und betriebliche Sozial- und Versorgungsleistungen.

Externe Issues im Personalmarketing sind alle Themen rund um das Recruiting und Onboarding von Bewerbern. Hierzu gehören ein positives Arbeitgeberimage und eine hohe Arbeitgeberattraktivität, die Herausforderungen des Fachkräftemangels, die Steigerung der Bewerbermobilität und die Digitalisierung der Bewerbungskanäle.

Wichtig: Alle internen wie externen Issues sollten von HR-Verantwortlichen als Chance und nicht als Bedrohung verstanden werden, um ihr Unternehmen bei Bewerbern wie Mitarbeitern in einem positiven Licht erscheinen zu lassen.

 

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Employee Advocacy - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Employee Advocay

Der Begriff „Employee Advocay“ setzt sich aus den englischsprachigen Wörtern für Arbeitnehmer („Employee“) und Interessenvertretung („Advocay“) zusammen. Damit ist gemeint, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens als Interessensvertreter oder Fürsprecher für die Marke Ihres Arbeitgebers tätig sind.

Ein Employee Advocat, also eine Person, die als Fürsprecher tätig ist, kann jeder Mitarbeiter eines Unternehmens sein. Der Mitarbeiter muss nicht zwingend aus der Marketing- oder PR-Abteilung stammen, um glaubwürdig und authentisch als Markenvertreter aufzutreten. Im Employer Branding ist die Strategie der Employee Advocacy vor allem für die Stärkung der Arbeitgebermarke wichtig.

 

Fürsprecher überzeugen durch Authentizität

Wenn Mitarbeiter ehrlich davon überzeugt sind, dass sie bei einem guten Arbeitgeber beschäftigt sind, dann werden sie auch über die entsprechenden Vorteile der Arbeit in ihrem Unternehmen berichten. Besonders erfolgreiche Employee Advocats überzeugen dabei vor allem durch ihre authentische Persönlichkeit und ihre individuelle Ansprache, die von professionellen Marketing- oder PR-Fachleuten nicht ohne Weiteres nachgeahmt werden kann.

Eine Employee Advocacy kann viele unterschiedliche Formen annehmen. Ein typisches Beispiel ist die Veröffentlichung eines neuen, erfolgreichen Projekts auf der Webseite des Unternehmens inklusive eines Portraits und der Kontaktinformationen des am Projekt beteiligten Fürsprechers. Ein potenzieller hoch qualifizierter Bewerber kennt den Fürsprecher aus seiner Branche und wird so überzeugt, dass das Unternehmen auch für ihn in Frage kommt.

Das Internet ist ein gut geeigneter Ort für Employee Advocacy: Statistisch gesehen haben die Mitarbeiter eines Unternehmens ein Vielfaches der Follower in Social Media wie die jeweiligen Marken-Accounts ihrer Arbeitgeber (Quelle).

 

Besonderheiten der Employee Advocacy 

Es gibt für die Mitarbeiter eines Unternehmens viele verschiedene Möglichkeiten, positive Botschaften über den eigenen Arbeitgeber zu verbreiten. Eine der bekanntesten Positionen ist die des Corporate Influencer, wo ein Mitarbeiter unter eigenen Namen in Social Media positives über seinen Arbeitgeber und dessen Produkte und Dienstleistungen berichtet.

Ebenfalls sehr bekannt ist der sogenannte Brand Amabassador. Ein Brand Ambassador kommuniziert dezidiert über die Marke eines Unternehmens und die damit verbundenen Markenbotschaften und -versprechen.

Bei der Employee Advocacy steht hingegen nicht das Unternehmen selbst oder eine bestimmte Marke im Vordergrund. Stattdessen geht es darum, ein Unternehmen als möglichst attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Dadurch soll die Arbeitgeberattraktivität und somit am Ende des Tages die Zahl qualifizierter Bewerber erhöht werden. 

 

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Work-Life-Shifting - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Work-Life-Shifting

Work-Life-Shifting ist ein Teilbereich der Work-Life-Balance, die das Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben bezeichnet. Beide Lebensbereiche stehen in Konkurrenz bezüglich der investierten Zeit zueinander.

Work-Life-Shifting beschreibt die Prioritätenverschiebung zwischen Arbeit und Leben im Laufe der Arbeitsbiografie jedes Mitarbeiters.

Je nach Lebensphase und Lebensumständen verändert sich die optimale Work-Life-Balance, sie „shifted“. Ehrgeizige, junge, ledige Berufseinsteiger haben einen anderen Blick auf Überstunden und Urlaubszeiten als Mitarbeiter mit Familie und vielen Jahren Berufserfahrung. Die Work-Life-Balance sollte daher in vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern regelmäßig neu evaluiert und die Arbeitsbedingungen entsprechend angepasst werden.

Work-Life-Shifting mit Home Office und flexiblen Arbeitszeiten

Die durch die Corona-Pandemie beschleunigte technische und organisatorische Entwicklung zur Arbeit im Home Office ist eine wichtige Möglichkeit, die investierte Zeit zwischen Arbeit und Leben flexibel zu handhaben. Wenn in der aktuellen Lebensphase Arbeit priorisiert wird, kann das Home Office eine sehr gute Ergänzung zur Präsenzzeit im Unternehmen sein. Während in der Firma die Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten im Meeting oder in der Kaffeeküche im Vordergrund steht, ermöglicht die ruhige Zeit im Home Office ein hoch konzentriertes Arbeiten.

Ein Mitarbeiter in einer anderen Lebensphase mit höherer Familienpriorisierung kann das Home Office als überwiegenden Ersatz für die Zeit im Unternehmen nutzen und so mehr Zeit in sein Zuhause investieren. Die Person würde dann beispielsweise nur noch ein- oder zweimal die Woche ins Büro fahren, um an wichtigen Meeting oder Bildungsangeboten teilzunehmen, und könnte den Rest der Arbeitswoche von zu Hause aus für den Arbeitgeber tätig sein. Da beide Orte – Home Office und Büro – jederzeit zur Nutzung zur Verfügung stehen, ist eine Veränderung des Work-Life-Shifting innerhalb kürzester Zeit möglich.

Work-Life-Shifting und Employer Branding

Vor der Corona-Pandemie haben sich viele Unternehmen gegenseitig darin übertroffen, besonders attraktive Arbeitsplätze für ihre talentierten Mitarbeiter erschaffen zu wollen. Junge Start-Ups beispielsweise boten Tischtennisplatten, kostenlose Snack- und Getränkeautomaten, wohnzimmerartige Lounge-Bereiche und andere Wellness-Angebote an, um ihre Arbeitgebermarke attraktiv zu machen.

Je mehr jedoch das ortsunabhängige Büro ein wichtiger Bestandteil der Arbeit wird, desto unwichtiger wird die Tischtennisplatte in der Firma. Unternehmen müssen ihr Employer Branding daran anpassen, indem sie glaubhaft vermitteln, dass sie die Werte hinter den Work-Life-Shifting-Möglichkeiten tatsächlich im Arbeitsalltag leben und umsetzen können.

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Corporate Gardening - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Corporate Gardening

Ein „Garten für die Firma“ wird aus vielen Gründen immer beliebter. Bei einem Firmengarten handelt es sich üblicherweise um einen fest umrissenen Bereich auf dem Gelände eines Unternehmens, der dem Anbau von Obst, Gemüse und anderen Pflanzen gewidmet ist. Die konkrete Ausgestaltung reicht von einer Freifläche im Hof bis zu extra angefertigten Gewächshäusern.

Damit ein Firmengarten ein Erfolg wird, müssen viele Fragen im Vorfeld geklärt werden. Welche Mitarbeiter kümmern sich wann um welche Teile des Gartens? Werden die Erzeugnisse individuell an die Mitarbeiter ausgegeben, einer lokalen Initiative wie beispielsweise der "Tafel" gespendet oder kommen sie der Betriebskantine zugute? Nur mit einer langfristig angelegten Perspektive wird ein Firmengarten ein Erfolg für Mitarbeiter und Führungskräfte.

 

Vorteile des Firmengartens

Gartenarbeit am Arbeitsplatz dient zur Verbesserung der geistigen, emotionalen und körperlichen Gesundheit der Mitarbeiter. Die körperliche Bewegung im Garten gleicht viele negativen Effekte sitzender Tätigkeiten aus und ist vor allem für Büroarbeiter geeignet. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam zu festgelegten Zeit im Garten arbeiten, dann stärkt dies die Verbundenheit zwischen den einzelnen Arbeitsebenen. Nicht zuletzt verbessert ein Firmengarten auch das Image eines Unternehmens, da es das Engagement für Nachhaltigkeit und Umweltverantwortung sichtbar unter Beweis stellt.

Die Etablierung eines Firmengartens erfordert unbedingt das Engagement der Führungskräfte. Sie müssen entscheiden, wann die Mitarbeiter der Gartenarbeit nachgehen können. Wenn Mitarbeiter beispielsweise während der Mittagspause im Garten arbeiten, wann können sie dann ersatzweise ihre Mahlzeit einnehmen? Ungeklärte Verhältnisse bei der zeitlichen Verteilung der Gartenarbeit können schnell zu Missgunst bei den Mitarbeitern führen.

 

Corporate Gardening im Employer Branding

Ein Firmengarten kann ein starkes und sichtbares Bekenntnis zu einem wertegesteuerten Unternehmen sein. Wenn Mitarbeiter im Team säen und ernten und die Früchte ihrer Arbeit genießen können, dann begreifen sich die Angestellten nicht mehr nur als Teil eines Unternehmens, sondern auch als Teil ihrer unmittelbaren Umwelt und lokalen Gemeinschaft.

Ein Firmengarten kann bei der Personalbeschaffung als wertvoller Teil der Employer Branding Kommunikation genutzt werden. Denn was im Garten passiert, kann sichtbar gemacht und mit anderen geteilt werden. Per Video, Bild oder Text gibt es so für Jobinteressierte zu sehen, was gerade im Garten passiert, welche Veranstaltungen dort stattfinden, welche Workshops im Garten durchgeführt werden können und welche Pflanzen gerade am schönsten blühen.

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Google Projekt Aristoteles - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Google Projekt Aristoteles

Was ist das Geheimnis gut kooperiender Teams? Liegt es an der personellen Aufstellung? Dem Führungs- und Organisationsstil der Teamleitung? An den beruflichen Hintergründen der Mitglieder? Um diese Fragen zu klären, hat in den 2010er Jahren Google in seinem „Projekt Aristoteles“ insgesamt 180 Teams auf der Suche nach den Mustern guter Teamarbeit begleitet und erforscht (vgl. sz-magazin).

Google benannte das Projekt nach einem Zitat des griechischen Philosophen, nachdem das Ganze einer zusammengesetzten Sache mehr sein kann als die Summe seiner Teile (vgl. wikiquote.org). Im Ergebnis hat die Studie zwei Hauptfaktoren für gute Teamarbeit herausgearbeitet. Diese sind der respektvolle Umgang der Teammitglieder untereinander sowie die Möglichkeit für jedes Teammitglied, gleichberechtigt zu Wort zu kommen.

 

Fünf Prinzipien erfolgreicher Teamorganisation

Konkret lassen sich diese allgemeinen Hauptfaktoren in fünf „Effektivitätssäulen“ übersetzen. Diese sind, geordnet nach absteigender Relevanz:

  1. Psychologische Sicherheit
    Fühlen sich Teammitglieder sicher und aufgehoben genug, um ihre Ideen ohne Hemmungen offen mitzuteilen?
     
  2. Verlässlichkeit
    Erledigt jedes Teammitglied zuverlässig seine zugewiesenen Aufgaben und übernimmt Verantwortung für Fehler?
     
  3. Struktur und Klarheit
    Ist jedem im Team klar, welche Rolle ausgefüllt werden soll, welche Aufgaben anstehen und welche dazugehörigen Ausführungs- und Lösungswege verfügbar sind?
     
  4. Sinngebung
    Arbeitet das Team an einer Aufgabe, die für jedes Mitglied im Team auf die eine oder andere Art wichtig ist?
     
  5. Effekt und Wirkung
    Ist das Team davon überzeugt, dass die Ergebnisse seiner Arbeit wichtig sind und etwas verändern werden?

Bemerkenswert bei dieser Reihenfolge ist, dass der Aspekt „Psychologische Sicherheit“ an erster Stelle steht. Damit gemeint ist, dass sich Teammitglieder so sicher fühlen, auch halbgare Ideen mitzuteilen, Risiken einzugehen und um Hilfe zu bitten, ohne für inkompetent oder arbeitsscheu gehalten zu werden.

 

Employer Branding für agile Organisationen

Erfolgreiche Teamarbeit ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg agiler Führung in Unternehmen. Agile Unternehmen probieren Neues aus, anstatt zu formalisieren, sie gehen in die Umsetzung, ohne alles vorher zu perfektionieren und sie setzen auf Menschen statt auf Prozesse. Im Recruiting und Employer Branding für agile Unternehmen muss daher darauf geachtet werden, eine passende Außenwirkung für ihre Arbeitgebermarke zu erzeugen und so entsprechend teamfähige Mitarbeiter zu gewinnen (vgl. faz-personaljournal.de).

 

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Über uns

Hinter der Marke "Employer Branding now" stehen Experten aus den Bereichen Human Resources, Unternehmenskommunikation, Strategieentwicklung, Kreation, PR und Marketing. Durch die Bündelung aller Kompetenzen beraten wir Sie zu allen Fragen das "Employer Branding" betreffend.

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