(Jobbewerber)-Ghosting ist ein Phänomen, bei dem Bewerber, nachdem sie sich für eine Stelle beworben haben, plötzlich und ohne Erklärung für das Unternehmen nicht mehr erreichbar sind. Dies kann sowohl während des Bewerbungsprozesses, nach einem Vorstellungsgespräch oder sogar nach einer Zusage, bei der noch kein Vertrag unterzeichnet wurde, passieren.

Kennen viele den Begriff Ghosting eher von Dating-Plattformen, kommt dieses Verhalten von Bewerbern auch im Unternehmenskontext immer öfter vor. Das hat gravierende Auswirkungen für Arbeitgeber, da die Besetzung einer offenen Stelle praktisch immer wieder neu angegangen werden muss. Es gibt aber auch effektive Maßnahmen, um das Ghosting von Bewerbern zu minimieren.

 

Gründe und Folgen des Ghostings

Die Gründe für das Ghosting von Bewerbern sind vielfältig. Manche haben noch während des Bewerbungsprozesses in einem Unternehmen eine bessere Stelle in einem anderen gefunden. Oftmals geben hier Hard Facts wie Entlohnung oder Arbeitszeiten den Ausschlag.

Auch können Zweifel an der Position oder dem Unternehmen nach dem ersten Kennenlernen zum Ghosting führen. Einige Bewerber nutzen Vorstellungsgespräche auch für eine bessere Verhandlungsoption in ihrer aktuellen Anstellung.

Daneben kann aus dem Bereich des Arbeitgebers eine unzureichend geplante Candidate Journey mit bestimmten Zeitfenstern und Botschaften zur Ignoranz der Kandidaten führen. Ein weiterer Aspekt ergibt sich dabei aus einer mangehaften, nicht wertschätzenden Kommunikation.

Für Unternehmen ist das Jobbewerber-Ghosting frustrierend und kostspielig. Der Bewerbungsprozess muss wieder gestartet werden, bereits eingegangene Bewerbungen werden neu bewertet und Ressourcen für das wiederholte Schalten von Stellenanzeigen eingesetzt.

 

Maßnahmen gegen das Ghosting

Es gibt durchaus zielführende Möglichkeiten, Jobbewerber Ghosting zu vermeiden oder zumindest dessen Auswirkungen zu minimieren. Sehr wichtig ist, einen Bewerbungsprozess so schnell wie möglich abzuschließen. Je länger der Prozess dauert, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit, dass ein Bewerber wieder abspringt, vor allem bei Kandidaten ab der Generation Z und jünger. Hier hilft ein klar definiertes und effizientes Bewerbermanagement.

Ebenso hilft es, von Unternehmensseite regelmäßiges Feedback während des Bewerbungsprozesses zu geben. So bleiben die Bewerber auf dem Laufenden und involviert. Hierfür eignet sich insbesondere die Verwendung von digitalen automatisierten Tools zur Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Bewerbern. Mehr als ein aktueller Trend ist dabei das Augmented Recruiting. 

Auf emotionaler Ebene gilt es insgesamt, die Bedürfnisse der Kandidaten zu erfüllen. Das kann sich in Sprache, Tonalität, Verbindlichkeit, Personen im Bewerberkontakt geschehen.

 

Bewerbermotivation verhindert Ghosting

Schließlich ist ein starker Fokus auf professionelles Employer Branding sehr wichtig. Das Image eines Unternehmens sollte so attraktiv sein, dass Bewerber unbedingt dort arbeiten wollen. Denn wenn es darum geht, bei absoluten Wunscharbeitgeber einzusteigen, ist die Bewerbermotivation so hoch, dass Ghosting-Fälle auf ein Minimum reduziert werden.

Jobbewerber Ghosting bringt große Nachteile für Unternehmen. Es gibt jedoch Maßnahmen, um das Ghosting-Risiko zu minimieren, wie zum Beispiel ein beschleunigter Bewerbungsprozess und ein hervorragendes Employer Branding.

 

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Das Leitbild eines Unternehmens beschreibt die Werte und Ziele, die ein Unternehmen in seinem Handeln verkörpern, umsetzen und erreichen will. Es soll den Mitarbeitern Orientierung und auch Richtlinien für ihr Verhalten im Arbeitsalltag geben. Idealerweise ist das Employer Branding daher wechselseitig am Unternehmensleitbild orientiert.

So kann z. B. ein Unternehmen, das in seinem Leitbild „Nachhaltigkeit“ als wichtigen Wert verankert hat, dieses Attribut auch für sein Employer Branding nutzen und sich als ein „nachhaltiger Arbeitgeber“ präsentieren.

Ein nachhaltiger Arbeitgeber priorisiert erneuerbare Energien, fördert Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen, achtet Prinzipien der New Work und geht auch ökonomisch keine unübersehbaren Risiken ein. Bewerber, die auf diese Dinge Wert legen, werden sich eher bei einem nachhaltigen als bei einem „gewöhnlichen“ Arbeitgeber bewerben.

 

Leitbild stärkt die Arbeitgebermarke

Die Nutzung eines Leitbilds im Employer Branding muss am Ende des Tages auch auf die Wertigkeit der Arbeitgebermarke einzahlen. Die Arbeitgebermarke wiederum ist ein Teil der Unternehmensmarke, die Mitarbeitern und Bewerbern einen Sinn („Reason Why“) und Zweck in Ihrer Tätigkeit vermitteln kann. Damit ist explizit mehr als nur die monetäre Entlohnung gemeint, es geht vielmehr um psychische Zufriedenheit.

Sinnhaftigkeit ist, gerade auch für Bewerber aus der Generation Y und Generation Z ein wichtiger Faktor zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Sehr viele Bewerber möchten heute lieber bei einem Unternehmen arbeiten, bei denen sie zumindest gefühlt etwas „sinnvolles“ leisten können. Dies befriedigt eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse nach Zugehörigkeit zu einem als passend empfundenen Arbeitgeber.

 

Entwicklung eines Unternehmensleitbilds

Um ein Unternehmensleitbild zu entwickeln, muss sich die Organisation als erstes klar darüber werden, welche Ziele sie erreichen möchte und welche Werte sie vertritt. Dabei sollten, soweit möglich, alle Mitarbeiter an der Erstellung des Leitbilds beteiligt werden. Das eigentliche Leitbild besteht klassischerweise aus den drei Elementen Mission, Vision und Werte.

Die Mission beschreibt so einfach, kurz und klar wie möglich, welchen einzigartigen Mehrwert ein Unternehmen den Kunden bringt. Als Beispiel sei das klassische Mission Statement von Google angeführt: “To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.” Jeder, der einmal eine Google Suche getätigt hat, wird seine Erfahrung unmittelbar mit dem Mission Statement in Beziehung bringen können.

Die Vision beschreibt ein Ziel oder mehrere Ziele, , die auf dem Weg zur vollständigen Erfüllung der Mission erreicht werden sollen. Die Vision von IKEA lautet z. B. "To create a better everday life for the many people." Hier geht es also weniger um konkrete Mehrwerte der IKEA-Möbel als um eine Vorstellung, wie sich das Leben der Kunden durch die Angebote des Unternehmens positiv verändern kann.

Ergänzend zur Mission und Vision beschreiben die Werte des Unternehmensleitbilds, wie eine Organisation zu Stakeholdern, Mitarbeitern und Kunden verhalten möchte und welche kollektiven Herangehensweisen an Herausforderungen und Probleme erwünscht bzw. nicht erwünscht sind. Aus den Werten lassen sich Verhaltensrichtlinien ableiten, die Orientierung bei schwierigen Fragen zur Unternehmenstätigkeit aus Bereichen wie Nachhaltigkeit, Diversität oder Klimawandel geben kann.

 

Leitbild im Employer Branding

Das Leitbild erfüllt für das Employer Branding somit eine wichtige Funktion. Es stellt dar, was eine Organisation als ganzes mit ihrem Tun erreichen möchte und wirkt somit – je nach Zielgruppe – positiv oder negativ auf das Arbeitgeberimage ein. Je nach Werten und Interessen ist eine Person nach Kenntnisnahme des Leitbilds mehr oder weniger motiviert, sich zu bewerben.

Ein Beispiel sei das Leitbild des Sportartikelherstellers Nike, das lautet: „Our mission is to bring inspiration and innovation to every athlete* in the world.“ Mit der Verwendung des Sternchens, das mit dem Satz „If you have a body, you are an athlete“ aufgelöst wird, positioniert sich Nike sofort als progressives (“wokes“) und inklusives Unternehmen, das den Sport weniger als Leistungsschau denn als Alltagsbereicherung für jedermann sieht. Und wem dieses Leitbild gefällt, der bewirbt sich bei Nike. So zahlt ein Leitbild auf das Employer Branding ein.

Im Employer Branding-Prozess findet das Leitbild im Schritt Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung Berücksichtigung.

 

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Beim Job Crafting werden einzelne oder mehrere Mitarbeiter von sich aus aktiv, um durch Veränderungen des Arbeitsplatzes ihre Arbeitsaufgaben sinnvoller und interessanter zu gestalten. Dabei ändern sich weder die Aufgaben, noch die Arbeitsmodelle oder die Inhalte von Grund auf, sie werden vielmehr durch die Angestellten so angepasst, dass sie gerne bessere Leistungen erzielen können und möchten.

Job Crafting ist ein relativ neues Konzept und wird manchmal mit Job Design verwechselt. Obwohl beide Methoden darauf abzielen, die Arbeitsplätze der Mitarbeiter zu verbessern, ist die Philosophie dahinter grundverschieden. Das Job Design ist ein Top-Down-Konzept, das durch die Unternehmensführung definiert und realisiert wird. Job Crafting ist dagegen explizit ein Bottom-Up-Konzept, bei dem die Impulse zur Veränderung von den Mitarbeitern selbst kommen.

 

Erlebte Selbstwirksamkeit führt zur Win-win-Situation

Job Crafting beginnt stets im Aufgabenbereich jedes einzelnen Mitarbeiters. Der Aufgabenbereich kann beispielsweise durch neue Priorisierungen verändert werden, wobei dann auch neue Absprachen mit den unmittelbaren Kollegen getroffen werden müssen. Im Ergebnis werden dann die Aufgaben innerhalb einer Abteilung oder eines Teams paritätischer und mehr nach den persönlichen Stärken verteilt.

Der nächste Punkt ist die Veränderung der professionellen Arbeitsbeziehungen zu anderen Menschen im Unternehmen. Durch die veränderte persönliche Arbeitsorganisation und die daraus erwachsenden Kapazitäten entsteht ganz automatisch eine anderen und bessere Kommunikation mit Kollegen und Führungskräften. Dadurch verbessert sich indirekt auch das Betriebsklima in der gesamten Organisation.

Durch diese beiden ersten Veränderungen ergibt sich der dritte Punkt fast von alleine: Der eigene Aufgabenbereich wird – vor allem durch die erlebte Selbstwirksamkeit – stärker positiver wahrgenommen. Somit wird eine klassische Win-win-Situationgeschaffen: für die einzelnen Mitarbeiter, für das Unternehmen und so letzten Endes auch für Kunden und Geschäftspartner.

 

Job Crafting als Tool für Führungskräfte

Als individuelles Tool der Weiterentwicklung kann Job Crafting gerade auch Führungskräften dienen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und -effektivität erhöhen wollen. Wenn seitens der Führungsebene die Mitarbeiter dazu angeregt werden, eigenwirksam ihre Aufgaben an ihre individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten anzupassen, so beugt dies Unzufriedenheit und mangelnder Motivation bei den Angestellten vor. Motivierte und zufriedene Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Grundlagen für ein authenthisches Emloyer Branding.

Zufriedene und an ihrer Selbstwirksamkeit glaubende Mitarbeiter berichten üblicherweise sehr positiv von ihrem Arbeitsplatz und werden so schnell auch zu Markenbotschaftern ihres Unternehmens, was wiederum die Arbeitgeberattraktivität im Bereich Employer Branding stärkt.

 

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Storytelling ist eine Methode zur Vermittlung von Informationen und insbesondere Werten, die auf dem Erzählen von Geschichten basiert. Im Rahmen des Employer Brandings wird sie insbesondere im Personalmarketing, zur Förderung der Arbeitgebermarke und zur Markenbildung eingesetzt.

Storytelling als professionell angewandte Kommunikation möchte über das Ansprechen von Gefühlen ihre Zielgruppen erreichen. Unternehmen sollen dazu weniger über das „Was“, also die harten Fakten und Daten, ihrer Botschaften sprechen, sondern mehr über das „Warum“, und so verstärkt emotionale Faktoren transportieren.

 

Heldengeschichten mit Widerständen

Durch das Ansprechen von Gefühlen soll die emotionale Bindung an ein Unternehmen erhöht, die Themen stärker verankert und so die Motivation und das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation gestärkt werden. Dazu setzt das Storytelling auf die Personalisierung abstrakter Themen, indem ein Protagonist verschiedene Phasen einer Geschichte durchläuft, in denen er sich mit einem Thema auf verschiedene Arten und Weisen auseinandersetzt.

Eine idealtypische Geschichte im Storytelling folgt einem Handlungsstrang und hat auch einen Spannungsbogen genau wie „klassische“ Geschichten in Büchern, Filmen, Lieder und anderen Medien. Storytelling im Employer Branding lässt die Mitarbeiter eines Unternehmens von Ihrer Arbeit erzählen und macht sie zum Kern der eigenen Arbeitgebermarke.

Dazu empfehlen wir unbedingt die Nutzung aller zur Verfügung stehenden, modernen Kommunikationsmittel eines Unternehmens. Eine Geschichte lässt sich multimedial, beispielsweise auf einer Landingpage, mit Text, Bildern, Grafiken und Videos einfach am besten erzählen.

 

Arbeitgeber als Lösung präsentieren

Storytelling im Employer Branding wird üblicherweise eingesetzt, indem Mitarbeiter des Unternehmens von Ihrer Arbeit erzählen. Die Mitarbeiter berichten dann, welchen Aufgaben und Herausforderungen sie in ihrem Arbeitsleben gegenüberstehen, wie sie diese – nicht zuletzt durch die positive Unterstützung ihres Arbeitgebers – gemeistert und überwunden haben und wie das zu ihrer Zufriedenheit am Arbeitsplatz beigetragen hat.

Potenzielle Talente können sich dann mit den gezeigten Mitarbeiterpersonas identifizieren, die in Text, Video oder Ton von ihrer Arbeit berichten. Oftmals lassen sich die Aufnahmen, die bei der Arbeit für Storytelling-Kommunikation anfallen, auch optimal für Recruiting-Kampagnen sowie als Testimonials nutzen.

Storytelling im Employer Branding ist eine authentische und moderne Möglichkeit, die eigene Arbeitsgebermarke durch Geschichten zu stärken und anziehend für potenzielle Bewerber zu machen. Dabei ist es eng mit dem Brand Amabassador-Konzept verknüpft, bei dem der Fokus allerdings mehr auf den intrinsisch motivierten Handlung einzelner Mitarbeiter liegt.

 

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Offboarding oder auch Exit-Management ist der gestaltete Prozess der Trennung, bei dem ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt. Offboarding ist damit das Gegenteil des gestalteten Einstellungsprozesses beim Onboarding. Das Ziel ist die Trennung in einer positiven Atmosphäre für Mitarbeiter und Unternehmen. Es ist in Teilen deckungsgleich mit dem Outplacement, das aber viel umfänglicher auch mit Bezug zu gesetzlichen Regelungen wirkt. 

Unabhängig davon, ob die Trennung vonseiten des Unternehmens oder des Mitarbeiters erfolgt, beeinflusst ein beendetes Arbeitsverhältnis sowohl unmittelbar die praktische Arbeit in einer Abteilung als auch die strategische Personalplanung entscheidend. Ein professionelles Employer Branding kann hier bei der schnellen Neubesetzung der Vakanz entscheidend unterstützen.

 

Positive Botschafter und gestaltete Wissenstransfers

Ein professionelles Offboarding lohnt sich aus mehreren Gründen. Zunächst ist jeder scheidende Mitarbeiter immer auch und noch ein (Marken-)Botschafter seines ehemaligen Unternehmens. Mit einem der Trennung positiv gegenüberstehenden Mitarbeiter ist die Wahrscheinlichkeit einer juristischen Auseinandersetzung wesentlich niedriger. Zudem kann ein Unternehmen mit einem guten Offboarding die soziale Verantwortung seiner Arbeitgebermarke glaubhaft unter Beweis stellen.

Während der letzten Arbeitstage eines Mitarbeiters ist dieser bei guter Stimmung auch eher bereit, sein gesammeltes Arbeitswissen und seine Erfahrungen sauber weiterzugeben. Zu erstellende Dokumentationen, Protokolle und weitere Übergabedokumente sind bei guter Ausführung eine große Hilfe für den neuen Mitarbeiter. Idealerweise werden die Dokumente gleich in digitaler Form abgelegt. Dies ist auch aus Datenschutz-Gründen wichtig. Bei einem chaotischen Prozess droht die Gefahr des Verlusts personenbezogener Daten, von operativen Know-how und schlimmstenfalls von Geschäftsgeheimnissen.

 

Der Offboarding-Prozess im Employer Branding

Ein positiver Offboarding-Prozess im Employer Branding beginnt bei professionell umgesetzten gesetzlichen und praktischen Formalitäten. Arbeitsmittel und Zutrittsberechtigungen müssen zurückgegeben und quittiert werden. Ausstehende finanzielle Ansprüche und weitere Vertragsbestandteile wie arbeitgeberunterstützte Vorsorgezahlungen benötigen einer genauen Prüfung. Der ausscheidende Mitarbeiter erhält außerdem zeitnah ein korrektes und faires Arbeitszeugnis.

Ist der Offboarding-Prozess ein Erfolg gewesen, dann kann sich dies positiv auf die Employer Brand eines Unternehmens auswirken. Mögliche Empfehlungen des ausgeschiedenen Mitarbeiters können potenzielle Kandidaten zur Bewerbung bewegen. Zudem ist auch die Chance auf eine mögliche Rückkehr des ehemaligen Mitarbeiters höher. Behält er seinen ehemaligen Arbeitgeber in guter Erinnerung, so ist eine zukünftige Wiederbeschäftigung wahrscheinlicher.

 

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„Predictive Recruiting“, was sich mit „vorausschauender Einstellungsprozess“ übersetzen lässt, ist eine Kombination von Technologien und Methoden in der Personalbeschaffung. Durch eine erweiterte, elektronische Nutzung von personenbezogenen Daten der Bewerber werden Vorhersagen über ihre mögliche Performance getroffen.

Viele Einstellungsprozesse basierten bisher nur auf einer kurzen Überprüfung von Lebensläufen, Ausbildungsnachweisen und Arbeitszeugnissen sowie dem Bauchgefühl der Personalverantwortlichen. Das wirft aber nur einen Blick in die Vergangenheit. Predictive Recruiting versucht hingegen etwas über die Zukunft der Bewerber im Unternehmen auszusagen.

Predictive Recruiting ist als Instrument eng mit dem E-Recruiting und Robot-Recruiting verzahnt.

 

Quantensprung in der Vorhersagegenauigkeit

Nach einer vielbeachteten Studie des Arbeits- und Organisationspsychologen Frank L. Schmidt aus 2016, in der die praktischen und theoretischen Auswirkungen von 100 Jahren Forschungsergebnissen zu Auswahlmethoden in der Personalpsychologie untersucht werden, bieten die beruflichen Erfahrungen und Ausbildungen nur eine Genauigkeit in der Vorhersage von rund 16 Prozent.

Die Kombination der Bewertung von kognitiven Fähigkeiten, der Persönlichkeit und der Motivationsstruktur im Predictive Recruiting ermöglicht hingegen eine Trefferquote von bis zu 78 Prozent. Die Studie von Schmidt zeigt somit deutlich, dass Erfahrung allein kein starker Faktor zur Vorhersage zukünftiger Leistungen ist. HR-Abteilungen in Unternehmen brauchen daher neue Methoden, um ihre Einstellungsqualität weiter steigern und ihren Aufwand gleichzeitig senken zu können.

 

Predictive Recruiting im Employer Branding

Ein holistisches, aussagekräftiges Predictive Recruting trifft nicht nur Aussagen über die Bewerber, sondern misst auch die Leistung weiterer am Bewerbungsprozess beteiligter Faktoren. Dazu gehören unter anderem die genutzten Kanäle und Plattformen in der HR-Kommunikation, die Wirksamkeit von Personalmarketing-Maßnahmen, die Gesamtdauer von Candidate Journeys und der Cost-per-Hire (CPH).

Ein weiterer Vorteil für das Employer Branding ist die Verkürzung der Time-to-Hire, indem für eine offene Vakanz durch eine passende Vorhersage gleich die passenden Recruting-Kanäle ausgewählt werden. Durch die Ansprache der richtigen Zielgruppen dort erhöht sich gleichzeitig die Qualität des Bewerberpools. So bleibt mehr Zeit für eine zügiger beginnende Candidate Journey. Dies verhindert, das passende Kandidaten wegen zu langer Wartezeiten im Prozess abspringen.

Ein dritter Aspekt betrifft die interne Sphäre: Durch die gezielte Bewertung und Interpretation von Bewerber-Kompetenzen für die Zukunft lassen sich Karrierepfade im Sinne des Talent- und Human Capital Management gezielt planen. 

 

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Job-Sharing ist eine vertraglich festgeschriebene, bestimmte Art flexibler Arbeitszeitgestaltung, bei der zwei Personen in Teilzeit auf einer Vollzeitarbeitsstelle tätig sind – sie teilen einen Job auf zwei Personen auf.

Für Arbeitnehmer ist Job-Sharing interessant, wenn sie ihre Arbeitszeit reduzieren möchten, ohne ihren angestammten Arbeitsplatz zu verlieren. Aber auch für Arbeitgeber kann Job-Sharing ein hilfreiches Instrument sein, um beispielsweise wertvolle Mitarbeiter zu halten, die ihre Arbeitszeit aufgrund einer Änderung in ihren persönlichen Lebensumständen beispielsweise wegen des demografischen Wandels reduzieren müssen.

Job-Sharing ist in § 13 Teilzeitbefristungsgesetz legal geregelt und heißt dort Arbeitsplatzteilung.

Verwandte Instrumente sind Job-Pairing, Job-Splitting und Top-Sharing.

 

Unterschiedliche Aufteilung von Zeit und Aufgaben

Job-Sharing hat in der Praxis viele unterschiedliche Formen, es bedeutet nicht automatisch, dass Aufgaben und Arbeitszeit jeweils 50:50 geteilt werden. Bei den Arbeitszeiten arbeiten Job-Sharer beispielsweise einen Teil der Woche zusammen und einen anderen Teil alleine, oder sie sind grundsätzlich nie zu gleichen Zeiten beschäftigt. Im zweiten Fall können Job-Sharer die gleiche 40-Stunden-Präsenz wie ein Vollzeitangestellter anbieten.

Bei der Aufteilung der Arbeitsaufgaben unterscheidet man zwischen dem „Zwillingsmodell“ und dem „Inselmodell“. Beim Zwillingsmodell arbeiten beide Job-Sharer grundsätzlich an den gleichen Aufgaben und in denselben Projekten. Dieses Modell ist beim Job-Sharing am weitesten verbreitet, da es für Arbeitgeber am einfachsten zu handhaben ist.

Beim Inselmodel teilen sich weiterhin zwei Beschäftigte einen Arbeitsplatz, aber sie arbeiten nicht an den gleichen Aufgaben oder im gleichen Bereich. Dies kann beispielsweise in einer ambulanten Chirurgie der Fall sein, die Pflegefachkräfte mit unterschiedlichen Spezialisierungen benötigt, aber nicht genug Arbeitsvolumen für mehrere Vollzeitstellen hat.

 

Job-Sharing im Employer Branding

Auch wenn es zunächst aussieht, als würden nur der Aufwand und die Komplexität bei der Beschäftigung von zwei Personen anstatt einer steigen, so bringt Job-Sharing auch für Arbeitgeber und für die Arbeitgebermarke viele Vorteile mit sich.

Einer der wesentlichen Pluspunkte für Arbeitgeber ist ein gesteigerter „Ausfallschutz“: wenn einer der Job-Sharer einmal krank wird oder Urlaub hat, so ist der Arbeitsplatz trotzdem mindestens zu 50 % besetzt. Viele Arbeitgeber haben auch die Erfahrung gemacht, dass zwei Teilzeitangestellte auf einer Stelle letztlich mehr leisten als ein Vollzeitbeschäftigter, wobei immer der Einzelfall betrachtet werden muss.

Im Employer Branding kann die Möglichkeit zum Job-Sharing ein großer Attraktivitätsfaktorfür Arbeitssuchende sein. Gerade im anhaltenden Fachkräftemangel kann eine offen kommunizierte Möglichkeit zum Job-Sharing der entscheidende Faktor sein, damit sich ein attraktiver Bewerber für das eigene Unternehmen entscheidet.

 

Damit Job-Sharing nachhaltig zur Stärkung der Arbeitgebermarke beitragen kann, muss das Angebot professionell über das Personalmarketing an potenzielle Bewerber kommuniziert werden.

 

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CV Parsing ist ein englischer Begriff und steht für „Curriculum Vitae Parsing“, was sich grob mit „Lebenslauf-Extraktion“ übersetzen lässt. Gemeint ist die automatische Erfassung, Speicherung und Analyse von Lebenslaufdaten.

Der Lebenslauf wird dabei zunächst von einer Parsing-Software ausgelesen und anschließend in maschinell verwertbare Daten übersetzt. Unterschiedlich formatierte Lebensläufe von Bewerbern und Mitarbeitern aus Word- und PDF-Dokumenten oder in Papierform werden dadurch automatisch vergleich- und bewertbar. CV Parsing steht im Kontext des Robot-Recruiting.

 

CV Parsing spart Zeit und Mühe

Für die meisten Personaler sind die wichtigsten Informationen, die beim CV Parsing generiert werden, die beruflichen Fähigkeiten, Arbeitserfahrung, Kontaktdaten, besondere Errungenschaften und Auszeichnungen, der Bildungsweg sowie weitere berufliche Spezialisierungen.

Ein erfolgreiches CV Parsing erspart HR-Verantwortlichen in Unternehmen oder öffentlichen Einrichtungen viele Stunden Arbeit pro Tag. Die manuelle Bearbeitung und Analyse aller eingehenden Bewerbungen sowie die händische Informationsübertragung der dazugehörigen Datensätze ins Firmen-Netzwerk entfällt.

 

Für Bewerber komfortabel und modern

In Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels müssen sich Unternehmen als positive Arbeitgebermarke präsentieren. Die Nutzung moderner Methoden wie CV Parsing als demonstrierte Innovationsfähigkeit kommt hier vor allem bei jüngeren Bewerbern aus der Generation Y oder Generation Z gut an.

Aber auch für Bewerber aus anderen Altersgruppen ist CV Parsing ein Komfortgewinn: Sie müssen ihren bestehenden Lebenslauf nur noch einmal hochladen, ohne Daten umständlich wieder und wieder in diverse Online-Bewerbungsformulare eintragen zu müssen.

 

CV Parsing ist eine für Bewerber wie Arbeitgeber eine komfortable und zeitsparende Innovation in der Online-Bewerbung. Sie ermöglicht es, schnell eine große Zahl von Lebensläufen automatisiert zu vergleichen und zu bewerten.

 

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Cultural Diversity im Employer Branding beschreibt die aktiven Bemühungen von Arbeitgebern, die vorhandene Vielfältigkeit einer Belegschaft zwischenmenschlich positiv und ökonomisch sinnvoll zu gestalten.

Vor allem in der Personalbeschaffung muss Cultural Diversity heute beachtet werden. In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen sich Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aussuchen können, muss die Arbeitgeberattraktivität sich stärker auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter ausrichten. Neben Benefits und Motivatoren zählen zunehmend Werte wie Fragen der Diversität dazu.

 

Cultural Diversity und Arbeitgebermarke

Moderne Arbeitssuchende insbesondere in höheren Qualifikationsstufen suchen mehr als eine passende Aufgabe und ein angemessenes Gehalt. Sie möchten sich mit ihrem Arbeitgeber, dessen Werten und Einstellungen identifizieren können. Die Förderung von Cultural Diversity wird zunehmend vorausgesetzt. Ein Unternehmen, das den Ruf hat, keine, zu wenige oder unpassende Praktiken zur Diversity-Förderung anzuwenden, kann für bestimmte Bewerbergruppen in der Arbeitgeber-Auswahl schnell herausfallen.

Um Cultural Diversity zu einem integralen Bestandteil eines Employer-Branding-Prozess zu machen, muss unbedingt die Führungsebene einbezogen werden. Sie muss eine klare Vorstellung entwickeln, auf welchen Grundsätzen Diversity im Unternehmen weiter entwickelt und praktisch implementiert und vor allem, was am Ende des Tages damit erreicht werden soll.

 

Cultural Diversity als betriebswirtschaftlicher Vorteil

Cultural Diversity kann innerhalb einer Belegschaft unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen zur Bearbeitung einer Aufgabe zusammenbringen und so die Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern. Mit den durch Cultural Diversity erweiterten Blickwinkeln werden einfacher neuartige und innovative Lösungen gefunden. Es kommt dabei auf die Zielstellung des Unternehmens an.

Cultural Diversity zählt nicht nur im deutschsprachigen Raum zu den notwendigen Attraktivitätsfaktoren am Arbeitsmarkt. Sie sollte daher in allen Bereichen der Personalsuche berücksichtigt werden.

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Reverse Recruiting ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei dem sich Unternehmen bei potenziellen Kandidaten um eine Anstellung bewerben anstatt umgekehrt. Ein solcher „gespiegelter Recruiting-Prozess“ wird am häufigsten in der IT- und Technologie-Branche eingesetzt.

Reverse Recruiting bietet gegenüber herkömmlichen Methoden eine Reihe von Vorteilen – beispielsweise passendere Bewerberqualifikationen und eine verringerte Konkurrenz – erfordert jedoch auch verstärkte Bemühungen vonseiten der Arbeitgeber.

 

Mehr Auswahl bei weniger Konkurrenz

Reverse Recruiting ermöglicht es Arbeitgebern, gezielt und strategisch geeignete Kandidaten für vorhandene Vakanzen zu identifizieren und anzusprechen. Zunächst gleichen dazu die Unternehmen das gesuchte Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil mit dem neuen Kandidaten ab.

Der Vorteil ist, dass die Fähigkeiten der neuen Kandidaten so bereits vor der ersten Kontaktaufnahme überprüft werden und so überflüssige Gespräche vermieden werden können.

Wurde ein vielversprechender Kandidat identifiziert, so befindet sich das suchende Unternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach nicht in der Situation, mit anderen Arbeitgebern konkurrieren zu müssen.

Der Grund dafür ist, dass die Kandidatinnen und Kandidaten nicht selbst aktiv auf Stellensuche sind und so gar keine anderen potenziellen Arbeitgeber im Blick haben.

 

Vorteile klar kommunizieren

Da die Kandidaten im Reverse Recruiting üblicherweise bereits beschäftigt sind und nicht auf der Suche, liegt es bei den Unternehmen, die Kandidaten von einem Wechsel des Arbeitsplatzes zu überzeugen. Dies erfordert mehr Anstrengungen in der Recruiting Experience als üblicherweise!

Die suchenden Unternehmen sollten unbedingt individuell, persönlich und mit einem passenden Wording kommunizieren und sie müssen ihr Angebot klar und unmissverständlich inklusive aller „Hard Facts“ wie Höhe der Kompensation, Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen darlegen.

Insgesamt ist Reverse Recruiting somit eine aufwendige, aber auch vielversprechende Methode des Recruiting – angesichts des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ sollte ein Reverse Recruiting jedoch auf keinen Fall ausgeschlossen werden.

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