Eine Balanced Scorecard fasst die strategischen Ziele unter anderem im Employer Branding zusammen. Sie gibt der Geschäftsleitung die Möglichkeit, Input und Output in Relation zu bewerten.

Die Suche nach neuen Mitarbeitern ist für viele Unternehmen vor allem aus dem Mittelstand als erfolgskritisch zu betrachten. Ohne geeignete Mitarbeiter lässt sich ein Unternehmen kaum weiterentwickeln. Entsprechend aufwändig gestaltet sich das Recruiting für die Human-Ressource-Abteilungen.

Employer Branding ist dabei nicht nur Buzzword, sondern Gebot der Stunde. Doch wie wirksam die eingesetzten Maßnahmen eigentlich sind, bleibt meistens im Verborgenen. Nur durch effektives Controlling lassen sich Erfolge bewerten und Schwächen nachjustieren. Ein probates Mittel ist dann die Balanced Scorecard.

Kennzahlen-Tool Balanced Scorecard

Eine Balanced Scorecard ist ein Management-Tool, um die strategischen und finanziellen Ziele eines Unternehmens anhand von Kennzahlen übersichtlich erfassen zu können.

Erstmals Anwendung fanden Balanced Scorecards Anfang der 1990er Jahre, um die Performance von Unternehmen zu messen. Studien von Robert S. Kaplan und David P. Norton zeigten, das bestehende Kennzahlensysteme oftmals zu kompliziert und unübersichtlich waren und deshalb wenig Anwendung fanden und vor allem nicht als Instrument zur strategischen Steuerung geeignet waren.

Die Kennzahlen bezogen sich immer nur auf die Vergangenheit und bildeten hauptsächlich finanzielle Aspekte ab.

Balanced Scorecard als Planung-Tool

Eine Balanced Scorecard will genau an dieser Stelle eingreifen und Unternehmensstrategie und Leistungsmessung in einem System mit wenigen Kennzahlen erfassbar machen.

Inzwischen gehören Balanced Scorecards zu den am häufigsten eingesetzten Controlling-Instrumenten und werden in nahezu allen betrieblichen Sparten eingesetzt.

Messen und Steuern im Employer Branding

Damit Unternehmen eine Arbeitgebermarke entwickeln können, das sogenannte Employer Branding, müssen sie Ziele vereinbaren und Strategien entwickeln, wie sie diese Ziele erreichen wollen. Ziele können interne und externe Aspekte enthalten, beispielsweise können Mitarbeiterbindung ebenso dazugehören, wie Arbeitgeberattraktivität bei Hochschulabsolventen.

Durch sich ständig ändernde Rahmenbedingungen und Anforderungen muss die Employer Branding-Strategie immer wieder angepasst werden. Dazu wurden im Vorfeld Key-Performance-Indikatoren (KPI) festgelegt, deren Einhaltung mittels Controlling-Systemen wie Balanced Scorecards überprüft und angepasst werden.

Dabei sollten Unternehmen nicht einfach einen wilden Mix von Kennzahlen nutzen, sondern mithilfe eines Balanced Scorecard-Systems eine systematische Betrachtung aller relevanter Dimensionen vornehmen. Eine Employer Branding-Strategie beachtet demnach nicht nur die Perspektive der Mitarbeiter, sondern berücksichtigt ebenso Anforderungen durch Finanzen, Kunden und Prozesse.

So wird ein ganzheitlicher Blick auf die Recruiting-Maßnahmen geworfen und die vereinbarten Ziele können jederzeit mit der tatsächlichen Performance angeglichen werden. Balanced Scorecard-Systeme verfügen über ein Dashboard in dem alle KPIs jederzeit und nachvollziehbar eingesehen und justiert werden können. Ein Online-Tool ist zum Beispiel Google Analytics. So kann Employer Branding seine volle Wirksamkeit entfalten.

Eine Übersicht möglicher Kennzahlen haben wir hier zusammengefasst.

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Nach großem Erfolg findet das Personalernetzwerk HR-Roundtable erneut in Webinarform statt. 46 Vorträge rund um das Personalmanagement geben ein Einblick in aktuelle Trends.

HR-Managerinnen und -Manager können sich bequem vom Homeoffice oder vom Arbeitsplatz dazu schalten.

Unter Talentmining versteht man die proaktive, geplante und systematisch ausgeführte Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position in Suchmaschinen und anderen online verfügbaren Quellen. Die Suche wird teils automatisiert, teils manuell durchgeführt.

Ein gutes Konzept und fachliches Know-how seitens des Recruiters sind wesentliche Voraussetzungen für den Erfolg.

Das Herzstück des Talentmining ist die boolesche Suche. Mit einer Kombination aus Keywords und Befehlen, so genannten Strings, können Suchmaschinen wie Google aber auch Portale wie Xing, Linkedin oder andere umfangreiche Quellen (Foren, private soziale Medien etc.) systematisch nach geeigneten Kandidaten durchsucht werden. Es ist ratsam, diese Suchmethode mit anderen auf die jeweilige Position abgestimmten Active Sourcing-Methoden wie dem Social Recruiting zu kombinieren, um ans Ziel zu gelangen.

Fachwissen als Basis für erfolgreiches Talentmining

Wer Active Sourcing mit Suchmaschinen erfolgreich und professionell betreiben möchte, muss weitaus mehr können als boolesche Befehle ausführen. Bei ihrer Suche müssen Recruiter beachten, dass den technischen Möglichkeiten durch den Datenschutz Grenzen gesetzt werden. Diese zu kennen und zu respektieren ist für professionelles Arbeiten essenziell.

Genauso notwendig ist es, die Anforderungen der Stelle, die besetzt wird, sehr gut zu kennen. Wer genau weiß, wonach er sucht, hat die besten Chancen fündig zu werden. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind für die offene Position wichtig? Wie können Kandidaten mit solchen Hard und Soft Skills im Netz gefunden werden?

Wichtig ist es ebenso im Hinterkopf zu behalten, dass jede Suchmaschine individuelle Strings benötigt. Darüber hinaus werden Algorithmen im Zeitverlauf geändert. Hier ist es unabdingbar, informiert und up to date zu bleiben.

Mit Talentmining und Employer Branding zum Wunschkandidaten

Das richtige Talent zu identifizieren und die offene Stelle rasch zu besetzen ist das Ziel jedes Recruiters. Während es bei manchen Positionen einen Überhang an qualifizierten und motivierten Kandidaten gibt, werden in anderen Bereichen gute Mitarbeiter händeringend gesucht. Hier erhöht Active Sourcing die Aussicht auf eine erfolgreiche Besetzung drastisch.

Unternehmen, die sich durch gutes Employer Branding als attraktive Arbeitgeber positionieren, haben bessere Chancen von potenziellen Talenten akzeptiert zu werden. Denn nachdem der Top-Kandidat oder die Top-Kandidatin gefunden wurde, muss er oder sie erfolgreich an Board geholt werden. Eine gute Arbeitgebermarke, in der Identität und Image einander entsprechen, kann dafür ausschlaggebend sein.

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Als Social Recruiting bezeichnet man die Personalbeschaffung über soziale Netzwerke. Dazu benutzen Personalmanager von Unternehmen Profildaten aus sozialen Netzwerken, Blogs und Online Communities, um zielgerichtet Bewerber anzusprechen.

Durch das gezielte Einblenden von Werbebannern oder das direkte Anschreiben von Kandidaten (Active Sourcing) werden potenzielle Arbeitskräfte angesprochen. Ein Nebeneffekt ist, dass die Wahrnehmung für das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber verbessert werden kann und mehr in die öffentliche Aufmerksamkeit gelangt.

Im Bereich der sozialen Werbeformate kann es auch als Online Äquivalent zu Annoncen in der Zeitung oder in Fachzeitschriften gesehen werden. Der Unterschied ist, dass durch die in sozialen Netzwerken vorhandenen Informationen eine viel feingliedrigere und somit zielgerichtetere Ansprache von Menschen möglich ist. Diesen Vorteil kann sich ein Arbeitgeber bei der Beschaffung von Arbeitskräften zu Nutze machen. Social Recruiting kommt eine immer stärkere Bedeutung zu, da talentierte Mitarbeiter neben dem Gehalt vor allem viel Wert auf ein gutes Arbeitgeberimage legen. Dieses kann über soziale Medien für die entsprechende Zielgruppe gezielt durch den Aufbau von Communities ins Bewusstsein gerufen und verbessert werden.

Zu den typischen Social Recruiting Plattformen zählen Linkedin, Xing, Facebook, Instagram, aber auch Kununu und Glassdoor. Im Gegensatz zu klassischen Job-Plattformen besteht der Vorteil, dass die gewünschte Zielgruppe direkt angesprochen werden kann. Soziale Netzwerke sammeln Informationen zu den Nutzern, die im Profil gespeichert sind, aber auch Suchverhalten, Kommentare usw. geben Aufschluss zur Person. Diese Informationen können für die Personalbeschaffung genutzt werden, indem die Werbebanner nur für die infrage kommenden Kandidaten eingeblendet werden. Informationen zu den persönlichen Interessen werden weniger als störende Werbung, sondern als Mehrwert empfunden. Ein Beispiel sind Facebook-Seiten, denen Menschen zu bestimmten Themen folgen. Hier können neben Werbeeinblendungen erfolgsversprechende Kandidaten, die sich durch aufschlussreiche Kommentare hervorgetan haben, direkt kontaktiert werden.

Um ein zielgerichtetes Employer Branding betreiben zu können, ist es erforderlich, Positionierung des Unternehmens in Form von Stärken und Besonderheiten herauszuarbeiten. Diese dient dazu, Erwartungen und Bedürfnisse des ideal passenden Bewerbers zu erfüllen. Neben fachlicher Eignung ist es vor Allem auch wichtig, dass dessen Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen (Cultural Fit). Passende Kandidaten zu finden ist eine wichtige Voraussetzung für langfristige Mitarbeiterbindung und hat Auswirkungen auf ein gutes Betriebsklima. In diesem Zusammenhang kann die gezielte Ansprache in den sozialen Medien genutzt werden, um von den Interessen und Werten her passende Mitarbeiter zu finden.

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Je nach Situation werden verschiedene Medien genutzt: Unterwegs ist es das Smartphone, zu Hause das Tablet oder der Computer, bei konkreten und speziellen Fragen möchte man am besten anrufen, um das Problem schnell mit einem direkten Ansprechpartner zu lösen.

Einfacher Zugang zum Unternehmen

Ziel des Ganzen ist es, dass Nutzer, Kunden oder Bewerber den gewünschten Service oder die Informationen möglichst rasch und situationsbedingt passend bekommt, ohne darüber nachdenken zu müssen, wie man jetzt am besten den Service erreicht. Gleiches gilt, wenn der Kunde Feedback geben möchte.

Es geht darum, zu einem positiven Image des Unternehmens beizutragen, wo die Zielgruppe begeistert vom Service und den Kontaktpunkten ist. Sozialen Netzwerke bieten den Vorteil einer feingliedrigen und somit zielgerichtetere Ansprache von Menschen. Diesen Vorteil kann sich ein Arbeitgeber beim Employer Branding oder beim Social Recruiting zu Nutze machen.

Kontaktpunkte erfüllen Bedürfnisse der Zielgruppen

Der Seamless-Service sollte auf verschiedene Arten verfügbar sein, sodass jeder Interessent seinen Bedürfnissen entsprechend Kontakt aufnehmen kann. Dazu gehören zum Beispiel telefonische Erreichbarkeit, einfache Kontaktaufnahme über die Webseite, Social-Media-Präsenz, wo Anfragen oder Kommentare zeitnah beantwortet werden und problemlose Möglichkeiten der Kontaktaufnahme über die App, falls vorhanden. Gibt es keine App, sollte die Website für Mobilgeräte ansprechend gestaltet und gut lesbar sein.

Dabei ist es vor allem hilfreich, auf die einzelnen Bedürfnisse einzugehen und Möglichkeiten des Feedbacks zu geben, sodass ihre Wünsche erkannt und umgesetzt werden können. Ist ein Termin ausgemacht, so sollte ein Feedback erfolgen zur Bestätigung des Termins. Die Mitarbeiter, mit denen der Bewerber oder Kunde Kontakt hat, sei es per Chat, per Mail oder direkt, sollten sich vorbereiten, um das Problem kompetent und zielgerichtet lösen zu können.

Um gut auf die Bedürfnisse reagieren zu können, ist eine Dokumentation des bisherigen Kommunikationsverlaufs notwendig. So kann direkt auf Nachfragen zu früheren Absprachen oder Interaktionen reagiert werden.

Seamless-Service im Recruiting

In Bezug auf Employer Branding ist Seamless-Service ein wichtiger Bestandteil in der Candidate-Experience (Bewerberreise).

Konkret heißt das, die vorgestellten Prinzipien auf den Recruiting-Prozess des Unternehmens zu übertragen. So gehört eine transparente Außendarstellung mit Offenheit für Feedback zu den Entscheidungskriterien für interessierte Arbeitskräfte.

Die gute Kommunikation und durchgehende Erreichbarkeit während des Bewerbungsprozesses ist ein Plus, um potentielle Arbeitskräfte an das Unternehmen zu binden.

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Career-Heritage - Employer Branding Wiki

Die Career-Heritage (engl. frei "Werdegang-Erbe") erhöht die Bindungswirkung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Durch eine gemeinsame Historie entstehen Verbindungspunkte zwischen der Organisation, seiner Werte und Kultur sowie dem Menschen.

Arbeitgeber können die Career-Heritage gezielt entwickeln: Insbesondere das zielorientierte Talentmanagement im Sinne eines modernen Human Capital Management gibt den Mitarbeitern das Gefühl, sich mit und innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Auf diese Weise erhöht sich auch die Identifikation, die zu einer besseren Motivation der Mitarbeiter führt.

Sinnvoll ist es, die Karriere- und Entwicklungsschritte zu würdigen und in Erinnerung zu bringen. Haptische Instrumente, wie zum Beispiel Urkunden, Teilnahmebescheinigungen und Preise, erhöhen die emotionale Wirkung.

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Pressemitteilung

HR-Trend 2020: Self-Service-Talentmanagement

Bremen | Die Personalentwicklung besitzt eine zentrale Rolle für das Employer Branding. Gerade jüngere Mitarbeiter fordern die Möglichkeit ein, sich fachlich und persönlich weiterzubilden. Unter dem Stichwort Self-Service-Talentmanagement gewinnt dieser Aspekt des Personalmanagements an strategischer Bedeutung.

Das alte Jahr endet und wir nutzen den Anlass, Ihnen die Top-10-Artikel zum Thema Employer Branding aus 2019 vorzustellen.

Gerät ein Unternehmen in eine Krise, kommt das Business Continuity Management zum Tragen. Und hier ist die HR im Boot.