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Michael Schuetz Employer Branding now

Michael Schütz

Senior Strategie Berater
Marketing, Markenkommunikation

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Agile Führung

Employer Branding Wiki - Agile Führung

Agile Führung– Employer Branding-Wiki

Durch die ständige Zunahme der Globalisierung und der steigenden Komplexität in der Geschäftswelt braucht es vermehrt schnelle und innovative Lösungen, um auf veränderte Rahmenbedingungen adäquat reagieren zu können. Klassische Führungsansätze, mit hierarchischen Strukturen und starren Arbeitsabläufen können die gestiegenen Qualitätsansprüche der Kunden nicht mehr hinreichend bedienen, wodurch agile Führung immer beliebter wird.

Die agile Führung verlangt jedoch nach einem neuen Führungsverständnis. Das Team steht im Mittelpunkt und ist selbstständig für die operativen Aufgaben zuständig. Man geht hierbei davon aus, dass hoch kompetente Teams gemeinsam schneller Lösungen als Einzelpersonen finden. Daher wird auch immer das Team in seiner Gesamtheit belohnt und traditionelle Bonussysteme rücken in den Hintergrund. Die Führungskraft selbst ist nicht mehr Entscheider, sondern Moderator und Coach. In agilen Unternehmen kümmern sich Manager überwiegend um strategische Aufgaben und darum, den Mitarbeitern die richtigen Rahmenbedingungen bereitzustellen. Sie versuchen zudem, Teams konstant weiterzuentwickeln und mit den richtigen Mitarbeitern zu ergänzen.

Dieser Führungsstil ist nicht neu. Schon seit Jahrzehnten beinhaltet gute Führung immer agile Elemente, die den Mitarbeitern je nach Reifegrad mehr Kompetenzen und Freiheiten überträgt. Der Unterschied zur agilen Führung liegt jedoch darin, dass in Organisationen, die agil strukturiert sind, die interdisziplinären Arbeitsteams gemeinsam und selbstständig an Lösungen arbeiten. Durch die gemeinsame Verantwortung wächst auch die Motivation der einzelnen Teammitglieder. Es kommt zur Entstehung eines eng verwobenen Netzwerks zwischen den unterschiedlichen Ebenen, in welchem neue und intelligente Lösungen einfacher und schneller gefunden und umgesetzt werden können.

Damit agile Führung funktioniert, muss das Team fähig sein, sich selbst zu organisieren. Es ist hierbei Aufgabe der Führungskraft, die Teams mit den passenden Mitarbeitern auszustatten und mit ihnen auf Augenhöhe zu kommunizieren. Ein wichtiger Faktor ist auch, dass Manager loslassen können und es den Teams so ermöglichen, kreativ und eigenverantwortlich zu arbeiten. Es muss ein Umfeld von Vertrauen geschaffen werden, in dem es erlaubt ist, Fehler zu begehen und sich auszuprobieren. Dieser radikale Ansatz verlangt daher nach einem geänderten Skill-Set. So tritt die Fachkompetenz der Führungskraft in den Hintergrund. Vielmehr müssen Führungskräfte bei der agilen Führung über unternehmerisches Denken, Mitarbeiterorientierung, eine hohe Lösungskompetenz und emotionale Intelligenz verfügen. Die Führungskraft ist immer Vorbild und schafft es dank ausgezeichneter Kommunikationsfähigkeiten auch, dem Team die Vision des Unternehmens zu vermitteln. Am Ende steht die intrinsische Motivation der Mitarbeiter.

Richtig umgesetzt bringt dieser Führungsstil nicht nur Unternehmen, sondern auch den Mitarbeitern viele Vorteile. Die Teammitglieder sind im Allgemeinen motivierter, da sie autonom und eigenständig arbeiten können. Das Unternehmen profitiert wiederum von innovativen Lösungen und der gesteigerten Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Im Rahmen des Employer Branding ist agile Führung als Bestandteil der Arbeitgebermarke allerdings kein Selbstzweck. Sie muss zur Unternehmenskultur, zum Unternehmenszweck und dem den gewünschten Bedürfnissen der Bewerber passen. Eine grundlegende Analyse öffnet den Blick auf die Relevanz dieser Art zu führen. Daraus ergeben sich die notwendigen Schritte in der Ausbildung der Führungskräfte.

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Corporate Citizenship

Employer Branding Wiki - Corporate Citizenship

Corporate Citizenship – Employer Branding-Wiki

Unter Corporate Citizenship oder auch Unternehmensbürgerschaft versteht man im deutschsprachigen Raum die Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung durch Unternehmen. Unternehmen, die diesem nachhaltigen Ansatz folgen, möchten sich durch verantwortungsvolles Handeln und Engagement im sozialen Bereich von der Konkurrenz abheben und somit auch ihr Employer Branding verstärken.

Schätzungen zufolge engagieren sich derzeit in Deutschland weit mehr als 60 Prozent aller Unternehmen gesellschaftlich und bringen sich somit in die lokale Zivilgesellschaft ein. Die investierten Summen belaufen sich auf mehrere Milliarden Euro im Jahr, die bestimmten NGOs und anderen gemeinnützigen Vereinen in Form von Sach-, Geld- und Infrastrukturspenden zukommen. Zudem ermöglichen es einige Unternehmen ihren Mitarbeitern auch, sich während der Arbeitszeit für soziale Projekte einzusetzen.

Dass dieser Ansatz für Unternehmen überaus lohnenswert ist, belegen Zahlen aus unterschiedlichen Umfragen. So geben regelmäßig mehr als 65 Prozent der Befragten an, dass sie lieber für ein Unternehmen arbeiten, welches gesellschaftliche Verantwortung übernimmt und Ressourcen für gemeinnützige Zwecke zur Verfügung stellt. Zudem sind auch mehr als die Hälfte der Befragten bereit, mehr für Produkte und Dienstleistungen zu bezahlen, wenn diese aus einem nachhaltigen Unternehmen stammen, welches einen positiven Impact generiert.

Corporate Citizenship wird häufig auch als Teil der Corporate Social Responsiblity verstanden, wobei es auch zu Überschneidungen mit den Bereichen Personalmanagement und Marketing kommt. Die agile Führung kann dabei Impulse setzen, um das Unternehmen so zu positionieren, dass es als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird. Das wirkt sich wiederum günstig auf das Employer Branding aus, wodurch sowohl das Geschäftsergebnis als auch der Marktwert des Unternehmens gesteigert werden können.

Kritiker bemängeln in diesem Zusammenhang immer wieder, dass viele gesetzte Maßnahmen als reines Ablenkungsmanöver dienen und Sponsoringaktivitäten oftmals für PR-Zwecke missbraucht werden. Um diesen Vorwürfen den Wind aus den Segeln zu nehmen, ist es für Unternehmen daher wichtig, langfristige und verlässliche Partnerschaften mit sozialen Einrichtungen und NGOs in Form von Public Private Partnerships zu etablieren und diese auch zu pflegen. Alle Aktivitäten benötigen dabei ein hohes Maß an Commitment aus der Führungsebene und auch die agile Führung des Unternehmens muss auf das Corporate Citizenship abgestimmt sein. Nur so lassen sich nachhaltig Erfolge erzielen, sodass das Unternehmen einen bleibenden guten Eindruck in der öffentlichen Wahrnehmung erlangt.

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Change Management

Employer Branding Wiki - Change Managementl

Change Management– Employer Branding-Wiki

Der englische Begriff Change Management steht für Veränderungsmanagement. Entstanden ist dieser in den 30er Jahren des 19. Jahrhunderts in den USA im Rahmen der Organisationsentwicklung. Zwei Wissenschaftler forschten mit dem Ziel der Leistungsoptimierung im Werk der „Western Electric“. Ergebnis ihrer Untersuchungen war, dass die Leistungsfähigkeit stärker durch die veränderte Achtsamkeit gegenüber den Mitarbeitern als durch die Modifizierung der Arbeitskonditionen stieg.

Weiterführende Forschungen initiiert von Kurt Lewin fanden in den 40er Jahren statt. In seiner „Pioniertheorie“ definierte er im Rahmen der Organisationstheorie das „3-Phasen-Modell der Veränderung“. Heute differenziert das Change Management in viele Unterbereiche, die auf Organisation, Prozesse und die Einbindung der Mitarbeiter abzielen.

Die Definition des Veränderungsmanagements

Change Management steht inhaltlich für ein planvolles Management von Prozessen der Veränderung.

Die primäre Aufgabe des Change Managements ist ein bestimmtes, aktives, strategisch intelligentes und effektives Eingreifen in die Abläufe der Veränderung. Ein erfolgreiches Management der Veränderung kennzeichnet die einzelnen Inhalte und entsprechenden Schritte als sinnvoll geplant, gesichert kontrolliert und stabilisiert aus. Alle Aspekte der Durchführung sind Bestandteil des Veränderungsmanagements.

Die sich ständig verändernden Umwelt- und Rahmenbedingungen eines Unternehmens fordern eine permanente Anpassung, um an den unterschiedlichen Märkten erfolgreich zu sein. Zu den Auslösern gehören zum Beispiel die Globalisierung, der ständig schnellere technische Fortschritt, Veränderungen in der Politik oder neue Gesetze, ein Struktur- und Wertewandel wie auch eine fortlaufende zunehmende Ressourcenknappheit.

Anwendung und Herausforderungen

Der Wandel findet im „Kleinem wie im Großem“ statt. Ob eine Software auf eine neuere Version aktualisiert wird oder ein Unternehmen sich einen neuen Markt erschließen will. So steht heutzutage der Wandel in Unternehmen nicht mehr für einen Ausnahmefall, sondern vielmehr für eine regelmäßige Erscheinung.

Die Herausforderungen des Change Managements bestehen darin, den Wandel im Unternehmen positiv zu gestalten. Die Wechselmotivation der Mitarbeiter wächst im gleichen Maße wie der Eindruck bei der Belegschaft, dass ihr Arbeitsplatz immer unsicherer und damit an Attraktivität verliert. Wenn jedoch betroffene Mitarbeiter frühzeitig in die Unternehmenskommunikation einbezogen werden und auch zum Beispiel für neue Aufgabengebiete weitergebildet werden können ist die Chance das eine unternehmensweite Veränderung nicht gering.

Change Managements im Employer Branding

Damit eine Arbeitgebermarke ein positives Image erhält und sich auch bewahrt, ist ein erfolgreiches Veränderungsmanagement von elementarer Bedeutung. Arbeitgeber müssen externen und internen Veränderungen Rechnung tragen, um weiterhin attraktiv für bestehende Mitarbeiter, aber auch potentielle Bewerber zu sein. Dabei ist die Waage zwischen Aktionismus und Evolution zu wahren. Basis ist das klare Verständnis der aktuellen Markenidentität. Fester Bestandteil für diesen Prozess ist das Leadership-Branding.

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Brand Citizenship Behavior

Employer Branding Wiki - Brand Citizenship Behavior

Brand Citizenship Behavior– Employer Branding-Wiki

Als Brand Citizenship Behavior (dt. Markenbürgertum) bezeichnet man sämtliche Verhaltensweisen von Mitarbeitern, die im Einklang mit der Markenidentität sowie dem Nutzenversprechen einer Marke stehen und so die Marke stärken. Erst durch die Entscheidungen und Handlungen der Mitarbeiter wird die Markenidentität zum Leben erweckt. Als Voraussetzung sind dabei das Markenwissen und das Brand Commitment eines Mitarbeiters zu verstehen.

Neben besonders dienstleistungsintensiven Branchen ist das Brand Citizenship Behavior auch außerhalb von Marketing und Vertrieb von großer Bedeutung, da die Wahrnehmung einer Marke aus mehreren Berührungspunkten entsteht. Das Brand Citizenship Behavior umfasst die Dimensionen Markenakzeptanz, Markenmissionierung und Markenpartizipation.

Die erste und niedrigste Ausprägungsform des Brand Citizenship Behavior ist die Markenakzeptanz. Sie umfasst die Annahme von Verhaltensrichtlinien und Regeln für Mitarbeiter im Umgang mit der Marke.

Setzen sich die Mitarbeiter für die Belange der Marke ein, fällt das unter Markenmissionierung. Mitarbeiter empfehlen ihre Marke weiter und verteidigen sie gegenüber möglichen Bedrohungen. Hier finden sich die Markenbotschafter wieder. Die Markenmissionierung unterstützt im weitesten Sinne Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme.

Die höchste Ausprägungsform ist die Markenpartizipation. Sie umfasst zum einen die Handlungen der Mitarbeiter, die einen Einfluss auf die Weiterentwicklung der Marke haben. Zum anderen umfasst sie die Bemühungen von Mitarbeitern um eine Weiterentwicklung der eigenen markenbezogenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten.

Das Brand Citizenship Behavior ist somit für jede Arbeitgebermarke von weitreichender Bedeutung, denn nur durch die Mitarbeiter wird sie zum Leben erweckt. In der Praxis ist das Verhalten der Mitarbeiter jedoch stark Hierarchie abhängig. Durchschnittliche Mitarbeiter sehen, im Vergleich mit Top-Manager und Mitarbeitern im Management, einen deutlich schwächeren Einfluss der Markenidentität auf ihr tägliches Handeln.

Arbeitgeber können das Brand Citizenship Behavior gezielt durch die interne Kommunikation und weitere Maßnahmen entwickeln. Basis ist die Analyse und Definition der Markenidentität

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Brand Commitment

Employer Branding Wiki - Brand Commitment

Brand Commitment – Employer Branding-Wiki

Der Begriff Brand Commitment wird definiert als die psychologische Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Marke und ihren Produkten. Dabei steht das Wissen über die Marke in einem direkten Zusammenhang mit dem Brand Commitment. Nur ein Mitarbeiter, der über das nötige Wissen verfügt, kann eine Verbindung zu einer Marke aufbauen.

Die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen hat zudem eine hohe praktische Relevanz für Arbeitgeber. Eine Studie des Beratungsunternehmen Gallup aus dem Jahr 2009 zeigt, dass Mitarbeiter mit hohem Brand Commitment halb so viele Fehltage pro Jahr vorweisen können als solche mit niedrigem Brand Commitment. Auch das Weiterempfehlungsverhalten (u.a. als Markenbotschafter) und die Kundenorientierung profitieren von einer hohen Verbundenheit zur Marke.

Dabei lässt sich die Verbundenheit der Mitarbeiter zur Marke in zwei Komponenten untergliedern. Zum einen durch die Identifikation mit der Markenidentität. Sie bezieht sich auf das Zugehörigkeitsgefühl eines Mitarbeiters zur Gruppe, die von der Marke getragen wird und der Wahrnehmung, untrennbar mit dem Schicksal der Gruppe verbunden zu sein. Die Markenidentität wird zur Gruppenidentität. Eine starke Identifikation der Mitarbeiter fördert den Einsatz für die Marke, da sie ein persönliches Pflichtgefühl gegenüber Kollegen und Vorgesetzten an den Tag legen.

Die zweite Komponente des Brand Commitment ist die Internalisierung der Markenidentität. So erfolgt im Rahmen einer teilweisen oder vollständigen Übernahme der Markenidentität in das Selbstkonzept des Mitarbeiters. Die Internalisierung kann durch organisationale Sozialisation entstehen. Sie kann bereits vor dem Eintritt in das Unternehmen durch eine hohe Kongruenz zwischen persönlichen Werten des Mitarbeiters und der Markenidentität des Unternehmens bestanden haben.

Die Verbundenheit eines Mitarbeiters zur Marke kann sowohl auf einer als auch auf beiden Komponenten beruhen. Das Brand Commitment ist die Voraussetzung für das Brand Citizenship Behavior.

Sowohl das Brand Citizenship Behavior als auch das Brand Commitment nehmen im Employer Branding eine zentrale Position ein, da sie eine positive Auswirkung auf die Unternehmenskommunikation und Mitarbeitergewinnung haben.

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Employer Brand

Employer Branding Wiki - Employer Brand

Employer Brand – Employer Branding-Wiki

Die Employer Brand (dt. Arbeitgebermarke) ist der Unternehmensmarke (Corporate Brand) untergeordnet und ist als Konkretisierung der Kernelemente der Unternehmensmarke in Bezug auf den Arbeitsmarkt zu verstehen. Der Begriff Employer Brand wurde 1996 von Tim Ambler und Simon Barrow in dem englischsprachigen Fachbeitrag „The Employer Brand“ zum ersten Mal erwähnt.

Die Employer Brand umfasst die Identität eines Arbeitgebers – also auch seine Werte, Vision, Kultur und Persönlichkeit. Mit ihr zeigt ein Unternehmen, wer sie sind und wofür es genau einsteht. Eben diese Identität gilt es nach innen und nach außen kontinuierlich und konsequent zu kommunizieren. Das Unternehmen kann so einen Einfluss auf sein Image nehmen und sich als authentischer Arbeitgeber positionieren. Zugleich stärkt es so die Mitarbeiterbindung und erhöht seine Strahlkraft im Wettbewerb um Fachkräfte.

Anhand der definierten Employer Brand lassen sich alle späteren Retention- und Recruiting-Maßnahmen ableiten. Bei der Planung und Umsetzung sollte neben der Personalabteilung auch die Geschäftsführung, Kommunikationsabteilung und Mitarbeiter in den Prozess involviert werden.

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Arbeitgebersiegel

Employer Branding now Wiki - Arbeitgebersiegel

Arbeitgebersiegel – Employer Branding-Wiki

Arbeitgebersiegel stellen eine Art Gütesiegel für die Qualität eines Arbeitgebers dar. Viele Arbeitgeber nutzen diese, um die eigene Arbeitgebermarke bewerten zu lassen, zu entwickeln und zu kommunizieren. Unternehmen erhoffen sich auf diese Weise potenzielle Arbeitnehmer besser zu gewinnen. Das Arbeitgebersiegel kann sowohl für den Arbeitgeber als auch den Bewerbern eine Orientierungshilfe sein und als Bewertungsmaßstab im Wettbewerbsvergleich dienen.

Allein in Deutschland gibt es um die 200 Arbeitgebersiegel auf den Markt mit unterschiedlichsten Bewertungskriterien. Für Bewerber ist nicht immer ersichtlich, welches Siegel aussagekräftig ist. Nicht immer handelt es sich bei den Siegeln um eine objektive Auszeichnung für Arbeitgeber.

Grundsätzlich lassen sich die Arbeitgebersiegel in fünf Kategorien einteilen. So wird die Auszeichnung in einigen Fällen anhand von Arbeitgeberimage-Studien vergeben. Aussenstehende schätzen das Unternehmen als Arbeitgeber ein. Diese Zertifikate sind oftmals mit dem generellen Produkt- oder Markenimage verknüpft.

Einige Arbeitgebersiegel umfassen spezielle Awards und Wettbewerbe für Arbeitgeber. Arbeitgeber melden sich in der Regel kostenpflichtig für diese Auszeichnungen an und stellen Informationen, Kennzahlen und Mitarbeiterbefragungen zur Verfügung. Die Bewertung nimmt einr Fachjury anschließend anhand von festgelegten Kriterien vor. Bei diesen Zertifikaten stehen die Qualität der Arbeitsplatzkultur und Maßnahmen, die diese erhöhen, im Vordergrund.

Eine weitere Kategorie bilden die Zertifikate, die sich auf Einzelaspekte konzentrieren. Diese zeichnen Teilbereiche des Arbeitslebens aus. Darunter fallen Familienfreundlichkeit und Nachhaltigkeit. Auch hier stellt das Unternehmen die notwendigen Informationen zur Verfügung, welche anschließend ein Auditor zu festgelegten Terminen prüft.

Bei der vierten Kategorie erhalten Unternehmen eine Auszeichnung für den Verhaltenskodex. Unternehmen, die diese Zertifizierung wünschen, müssen sich an ethische Grundsätze und Regeln halten. Um das Verhalten zu überprüfen, gibt es unterschiedliche Methoden wie die aktive Nachfrage und das Melden von Verstößen durch private nstitute oder auch öffentliche Stellen.

Eine weitere Möglichkeit an ein Siegel zu kommen, sind Bewertungsplattformen für Arbeitgeber. Mitarbeiter und Bewerber geben auf diesen Plattformen anhand vorgegebener Kriterien eine anonyme Bewertung ab. Diese werden in Durchschnittswerte zusammengefasst und mit anderen Unternehmen verglichen. Anbieter wie kununu vergeben für ein Top-Ranking oder gute „Noten“ ein Siegel.

Nicht alle dieser Siegel sind eine qualitative Auszeichnung die für den Arbeitgeber sprechen. So lassen sich einige Auszeichnungen einkaufen, damit Unternehmen anschließend das Logo und den Namen benutzen dürfen. Es gibt inzwischen anerkannte Siegel wie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ von Great Place to Work, „Deutschlands Top-Arbeitgeber“ von Trendence oder „Top Job“ von der zeag GmbH. Durch diese lassen sich durchaus positive Effekte für das Employer Branding generieren.

Grundsätzlich sind derartige Siegel mit Vorsicht zu genießen. Die Bewertungskriterien sind manchmal schwammig und subjektiv und helfen nicht, die Identität einer Arbeitgebermarke zu erfassen und zu bewerten. Eine wissenschaftlich fundierte Analyse der Arbeitgebermarke ist nicht zu ersetzen.

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Corporate Identity

Employer Branding Wiki - Corporate Identity

Corporate Identity– Employer Branding-Wiki

Der englische Marketingbegriff Corporate Identity, kurz formuliert CI, lässt sich mit „konsistente Unternehmensidentität“ übersetzen.

Um im permanenten Wettbewerb sich von anderen Marktteilnehmern unverkennbar zu unterscheiden und als Unternehmen wiedererkannt zu werden, ist eine gezielte Planung, Durchführung und Kontrolle der Corporate-Identity-Strategie erforderlich.

Definition und Grundlage der Corporate Identity

Die CI-Strategie beruht auf der Definition der Unternehmensphilosophie aus Basis der Markenidentität. Hier werden konkrete Richtlinien, welche die Ziele des Unternehmens und den Charakter des Unternehmens bestimmen, festgelegt. Diese Festlegung ist Aufgabe der Geschäftsleitung. Die ausformulierte Unternehmensphilosophie ist die Grundlage der Corporate-Identity-Strategie. Sie ist Basis für die zentrale Kommunikationsstrategie nach innen und außen. Diese unterstützt ein bestimmtes, einheitliches und positives Unternehmensimage.

Stimmen Corporate-Identity-Strategie (Image) und Unternehmensphilosophie (Identität) überein, entspricht dies einer erfolgreichen CI. Das Image des Unternehmens wird als „geschlossen“ oder auch als „stimmig“ am Markt wahrgenommen.

Mittel der CI

Die Corporate Identity differenziert in unterschiedlichen Bereichen und Instrumenten. Folgend nur eine kleine Auswahl:

  • Unter Corporate Design, auch einfach CD, ist die visuelle Identifikation eines Unternehmens zu verstehen. Das Corporate Design gibt die einheitliche Gestaltung und Farbgebung von z.B. Firmenlogo, Visitenkarte, Arbeitskleidung, Geschäftspapieren und Internetauftritten verbindlich vor. Hier drunter fällt auch das akustische Erscheinen eines Unternehmens durch Corporate Sound oder auch dem Audio-Branding, bekannt zum Beispiel bei der Telekom.
  • Corporate Behaviour, kurz CB, legt die Art der Handlungsweise bzw. das Verhalten eines Unternehmens gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Partnern fest.
  • Die ganzheitliche Unternehmenskommunikation nach innen und außen beinhaltet der Bereich Corporate Communications, sinngleich auch CC.
  • Die Vorgaben für eine kennzeichnende sprachliche Kommunikation wird im Rahmen der Corporate Language - CL - formuliert.

Die Bedeutung der CI im Employer Branding

Eine gezielte, erfolgreich umgesetzte und durch Marktforschung kontrollierte Corporate-Identity-Strategie positioniert eine Arbeitgebermarke und Ihre Werte identifizierbar und damit wertschöpfend in Ihren Gesamtmarkt.

Ein positiv wahrgenommenes Arbeitgeberimage fördert die Differenzierung zu Wettbewerbern und damit die Erinnerung und die Wiedererkennung einer Arbeitgebermarke im Employer Branding. Marktteilnehmer identifizieren sich mit klar und stimmig kommunizierten Unternehmenswerten.

Basis ist die fundierte Analyse der aktuellen Arbeitgeberidentität und des -image. Hierbei sind Führungskräfte, Spezialisten aus Marketing und HR sowie die Mitarbeiter gleichermaßen einbezogen.

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Fluktuationsrate

Employer Branding Wiki - Fluktuationsrate

Fluktuationsrate – Employer Branding-Wiki

Fluktuation bezeichnet das jährliche Ausscheiden von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Natürliche Fluktuation ist das Ausscheiden von Mitarbeitern durch Rente oder Tod.

Mithilfe der Fluktuationsrate lässt sich berechnen, wie sich die Anzahl der Personalaustritte in Relation zum durchschnittlichen Personalbestand verhält. Um ein differenziertes Ergebnis zu erhalten, muss die Fluktuationsrate nach den Arten des Austritts oder der Ursache berechnet werden. Die Fluktuationsrate gilt als Maßstab für die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen.

Aussagekraft der Fluktuationsquote

Für die Berechnung der Fluktuationsrate gibt es verschiedene Methoden. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände empfiehlt in Deutschland die Anwendung der BDA-Formel. In Summe drückt die berechnete Fluktuationsquote in Prozent aus, wie viele Mitarbeiter im Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand das Unternehmen verlassen. Der Zeitraum für die Berechnung beträgt ein Jahr.

Die Gründe für den Austritt von Mitarbeitern variiert. Kündigung durch den Mitarbeiter, weil er sich verändern möchte oder ein befristeter Arbeitsvertrag sind mögliche Gründe. Aber auch Unternehmenskündigung aus den unterschiedlichsten Gründen, das Erreichen des Rentenalters oder Austritte aufgrund von Arbeitsunfähigkeit führen zu Austritten.

Ein Beispiel für die Berechnung aus der Praxis:

Ein Unternehmen hat 820 Arbeitnehmer am Anfang, 834 am Ende des Jahres. Daraus ergibt sich ein durchschnittlicher Personalbestand von 827 Arbeitnehmern. Aus 70 Austritten im Geschäftsjahr ergibt sich eine Fluktuationsquote von 70 x 100 : 827 = 8,46 Prozent.

Folgen für den Arbeitgeber

Ziel einer jeden Personalpolitik ist es, die Fluktuation niedrig zu halten. Eine Fluktuationsrate von null Prozent ist allerdings für kein Unternehmen wünschenswert. Personalwechsel oder -austausch hat in einem gesunden Ausmaß Vorteile. Neue Arbeitnehmer kommen mit neuen Ideen. Dadurch erfolgt ein Wissenstransfer für das Unternehmen. Verbleibende Arbeitnehmer erhalten neue Aufgaben und können weiter wachsen.

Ist die Fluktuationsrate zu hoch stehen Arbeitgeber vor großen Problemen. Verlassen erfahrene Arbeitnehmer das Unternehmen kommt es zu einem Know-how-Verlust. Darüber hinaus kann es zu Verunsicherung der verbleibenden Mitarbeiter führen und bestehende Kundenbeziehungen gefährden. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist mit einem hohen Personalaufwand und finanziellen Kosten verbunden. Sie sind am Anfang wenig produktiv und darüber hinaus sind andere Arbeitnehmer zeitlich für die Einarbeitung gebunden.

Ist eine Senkung der Fluktuationsrate möglich?

Der Hernstein Management Report bestätigt, dass Employer Branding die Fluktuation senken kann. Der Aspekt der Fluktuation ist genauso wichtig wie die Mitarbeiterbindung. Die Fluktuation und die Bindung von für das Unternehmen wichtiger Arbeitnehmer stehen dabei in einem engen Zusammenhang mit dem Führungsstil von Vorgesetzten. Arbeitnehmer entscheiden sich für ein Unternehmen, trennen sich aber von Vorgesetzten. Die klare Positionierung als Unternehmen erhöht die Mitarbeitermotivation im Unternehmen zu bleiben. Erfolgreiches Employer Branding führt zu einer deutlichen Kostensenkung. Mitarbeiter werden an das Unternehmen gebunden und die Kosten für das Recruiting werden reduziert.

Das Employer Branding legt den Schwerpunkt auf Mitarbeiter, die wertvoll für das Unternehmen sind. Jedes Unternehmen sollte sich die Fragen stellen, wie Mitarbeiter im Erhalt ihrer Leistungsfähigkeit unterstützt werden können und was die Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen benötigen. Individuelle Wahlmöglichkeiten sind eine wichtige Hilfe. Das Gehalt, die freie Zeiteinteilung, Karrieremöglichkeiten und sonstige Benefits, aber auch das Betriebsklima spielen eine entscheidende Rolle.

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Sachbezug, steuerfreier

Employer Branding now Wiki - Sachbezug, steuerfrei

Sachbezug, steuerfreier – Employer Branding-Wiki

Ein Sachbezug ist eine Zuwendung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die statt in monetärer Form in Form einer Sachleistung gewährt wird. Unter bestimmten Voraussetzungen ist ein solcher Sachbezug lohnsteuerfrei.

Unternehmen dürfen jedem Mitarbeiter, darunter auch 450-Euro-Jobbern, Sachleistungen bis zu einer Freigrenze von 44 Euro monatlich gewähren. Auf diese Sachleistung müssen weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer Steuern oder Sozialabgaben gezahlt werden. Jeder Arbeitnehmer kann so maximal 528 Euro zusätzlich im Jahr von seinem Arbeitgeber steuerfrei erhalten. Dabei sind die 44 Euro kein Freibetrag. Sie stellen vielmehr eine Freigrenze dar. Übersteigt der Wert des Sachbezuges die Freigrenze nur um einen Cent, entfällt die Steuerbefreiung komplett und es werden auf den gesamten Betrag Steuern und Sozialabgaben fällig. Die Freigrenze gilt für jeden einzelnen Monat. Nicht ausgeschöpfte Beträge eines Monats können somit nicht auf einen anderen Monat übertrag werden.

Zu besonderen persönlichen Anlässen wie Geburtstag oder Dienstjubiläum kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zu der monatlichen 44-Euro-Grenze Geschenke bis zu einer Freigrenze von 60 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zukommen lassen. Hierbei muss es sich aber um einen Anlass handeln, der nur den konkreten Mitarbeiter betrifft; das bedeutet, Geschenke zu Weihnachten oder anlässlich des Firmenjubiläums fallen nicht darunter. Auch die 60-Euro-Grenze zu persönlichen Anlässen stellt eine Freigrenze dar, sodass selbst bei geringfügigem Überschreiten der komplette Sachbezug steuerpflichtig wird. Falls ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mehr als die vorgenannten 44 Euro bzw. 60 Euro zukommen lassen möchte, kann er eine pauschale Besteuerung in Höhe von 30 Prozent des Geschenkwertes in Anspruch nehmen und den Mitarbeiter so von der Steuerpflicht entbinden. Diese Pauschalversteuerung ist bis zu einer jährlichen Grenze von 10.000 Euro pro Mitarbeiter möglich.

Typische Beispiele für Sachbezüge, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gewähren sind Einkaufs- oder Tankgutscheine oder ein Jobticket für den öffentlichen Personennahverkehr. Bei Gutscheinkarten besteht für den Arbeitnehmer sogar die Möglichkeit, die gewährten Beträge für größere Anschaffungen anzusparen.

Im Rahmen des Employer Branding kann die Gewährung steuerfreier Sachbezüge einen wertvollen Beitrag leisten. Der steuerfreie Sachbezug ist Teil der betrieblichen Sozialleistungen und trägt zur Positionierung bei. Durch die Darstellung eines Unternehmens als attraktiver, großzügiger Arbeitgeber fällt es diesem leichter, motivierte neue Mitarbeiter zu rekrutieren und diese langfristig an das Unternehmen zu binden.

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