Das Arbeitszeit- oder Arbeitsmodell stellt die Grundlage für die Vereinbarung zur regulären Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar und ist in der Regel Bestandteil eines Tarif- oder Arbeitsvertrages. Sie sind zunehmend Teil der Arbeitgeberattraktivität.

Darüber hinaus werden Grundsätze im Arbeitszeitgesetz festgelegt, die allerdings in verschiedenen Varianten umgesetzt werden können.

Arbeitsmodell zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Die Vielfalt an Arbeitszeitmodellen trägt der Anforderung Rechnung, dass eine Flexibilisierung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern soll. Insbesondere Familien, ältere Arbeitnehmer und Berufseinsteiger benötigen ein Arbeitsmodell, das den besonderen Ansprüchen gerecht wird. In Frage kommen beispielsweise:

• Teil- oder Gleitzeit
• Home Office
• Schichtarbeit
• Minijob
• Familienpflegezeit
• Arbeitszeit-, Lebensarbeits- oder Langzeitarbeitskonten
• Sabbatical und Workation
• Baukastensystem
• Job-Sharing
• Job-Rotation
• Polywork

Ein weiteres Arbeitsmodell ist das Jobsharing, bei dem sich mehrere Personen einen Arbeitsplatz teilen und die anfallenden Arbeiten gemeinsam erledigen. Wie bei Teilzeitvereinbarungen reduziert fällt die Stundenanzahl niedriger aus, als dies bei einer Vollbeschäftigung der Fall ist. Arbeitnehmer können so ihren anderweitigen Verpflichtungen, wie beispielsweise Kinderbetreuung oder Weiterbildung, besser nachkommen.

Speziell für die Pflege von bedürftigen Angehörigen bieten einige Unternehmen das Arbeitsmodell Familienpflegezeit an, bei dem die Arbeitnehmer für bis zu zwei Jahre die Arbeitszeit auf 15 Stunden reduzieren können. Sie beziehen für diese Zeit weiterhin 75 Prozent des Gehaltes. Zum Ausgleich verbleibt das Gehalt auch nach Ende der Familienpflegezeit bei 75 Prozent, um das Zeitkonto sukzessive wieder auszugleichen. Das Angebot an Arbeitszeitmodellen ist vielfältig, zumal in den einzelnen Unternehmen separate Regelungen getroffen werden können.

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Arbeitgeberimage - Employer Branding Wiki

Das Arbeitgeberimage beschreibt die externe Wahrnehmung eines Unternehmens als Arbeitgeber. Es gilt daher als wesentlicher Bestandteil der Arbeitgebermarke des Unternehmens und umfasst neben dem Ruf des Unternehmens auch Besonderheiten, die mit ihm in der Rolle des Arbeitgebers in Verbindung gebracht werden.

Dem Arbeitgeberimage wird eine sehr hohe Bedeutung beigemessen, da es in starkem Maße dazu beiträgt, talentierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Aktuellen Studien zufolge spielen Gehalt und Sachleistungen gegenüber dem Arbeitgeberimage eine eher untergeordnete Rolle. Zwar sind diese deswegen nicht unwichtig, aber der Ruf und ein sympathisches Auftreten sind im Hinblick auf die Attraktivität eines Arbeitgebers heutzutage deutlich höher zu bewerten.

Zum Aufbau eines guten Arbeitgeberimage ist es erforderlich, die für die potenziellen Bewerber wichtigsten Arbeitgebereigenschaften herauszufinden und diese mit den Eigenschaften des Unternehmens in Einklang zu bringen. Die wichtigsten Kriterien sind neben dem Ruf des Unternehmens dessen Zukunftsfähigkeit, Kultur und Ethik, Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter, Standortqualität, Work-Life-Balance und Besonderheiten, die mit den angebotenen Produkten und Dienstleistungen einhergehen. Darüber hinaus spielt auch die intrinsische Motivation eine große Rolle, also eine aus Begeisterung und/oder Idealismus gespeiste Motivation, die mit dem Arbeitgeberimage sehr oft in enger Verbindung steht.

Um das Arbeitgeberimage im Rahmen des Employer Brandings zu verbessern, können zum Beispiel die einzelnen Kriterien intern und extern beurteilt, Mitarbeiter befragt, Benchmarks festgelegt und Zielgruppen identifiziert werden. Wichtig ist es dabei, die besonderen Vorzüge und Stärken des Unternehmens herauszustellen.

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Corporate Behavior - Employer Branding Wiki

Das Corporate Behavior ist ein Teil der Corporate Identity und beschreibt das Verhalten eines Unternehmens sowohl nach innen als auch nach außen gerichtet. Im Innenverhältnis betrifft dies in erster Linie Mitarbeiter sowie das Verhältnis zu Führungskräften. Im Außenverhältnis werden Kunden sowie die Öffentlichkeit im Allgemeinen angesprochen. Corporate Behavior wird meist als Prozess angesehen, welcher der Erreichung eines Unternehmensziels dienen soll. Als Bewertungsmaßstab kann die Konsequenz angesehen werden, mit der das Corporate Behavior im Unternehmen umgesetzt wird. Unternehmen versuchen, sich mit schlüssigen und widerspruchsfreien Verhaltensweisen zu präsentieren, um so einen nachhaltig positiven Eindruck zu hinterlassen. Basis für das Corporate Behavior auch die sogenannte Brand Heritage. Das Verhalten der Mitarbeiter definiert sich dabei aus der Tradition eines Unternehmens.

Im Rahmen des Corporate Behavior lassen sich drei Bereiche unterscheiden.

Personenverhalten: Betrifft das Verhalten von im Unternehmen tätigen Personen untereinander sowie gegenüber allen Außenstehenden. Beispiele hierfür sind der Umgang mit Kritik und die Beteiligung der Mitarbeiter bei der Formulierung von Zielen. Aber auch zwischenmenschliche Verhältnisse (z.B. im Rahmen von Feiern oder Konferenzen) werden hierbei berücksichtigt.

Medienverhalten: Dieses Verhalten ist abhängig von der politischen und kulturellen Grundhaltung des Unternehmens. Darin erfasst werden sämtliche Formen der unternehmenseigenen Kommunikationspolitik, wozu beispielsweise das Verhalten gegenüber Vertretern aus Presse und Politik gehört. Auch die Auswahl von Werbemedien und des beim Werben verwendeten Stils sowie die Öffentlichkeitsarbeit sind Teil des Medienverhaltens.

Unternehmensverhalten: Hierin sind instrumentale Faktoren wie beispielsweise Führungsstil und Preispolitik zusammengefasst. In diesen Bereich fallen demzufolge auch Angebots- und Preisverhalten. Es wird beispielsweise festgelegt, ob sich das Unternehmen im Hoch- oder Niedrigpreissegment (z.B. Luxusartikel oder Me-too-Produkte) bewegt.

Im Kontext des Employer Branding werden Mitarbeiter auf diese Weise zum Botschafter ihres Arbeitgebers. Als Brand Ambassodors transportieren sie das Arbeitgeberimage in ihr soziales Umfeld und können auf diese Weise das Recruiting unterstützen.

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Demografischer Wandel - Employer Branding Wiki

Der Begriff demografischer Wandel beschreibt die Verschiebung der Alterspyramide in Deutschland. Die Menschen werden immer älter, zugleich werden stetig weniger Kinder geboren. Das gesellschaftliche Durchschnittsalter klettert in die Höhe. Die sinkende Zahl von Geburten sorgt dafür, dass die Bevölkerungszahl zurückgeht. Ausgeglichen werden soll dieser Verlust über Zuwanderung.

Für das Employer Branding bedeutet dies eine große Herausforderung. Demografischer Wandel zieht als Konsequenz nach sich, dass immer weniger hochqualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Der Kampf um die wenigen Experten muss umso intensiver geführt werden. Dem Employer Branding fällt dabei die wesentliche Aufgabe zu, das eigene Unternehmen möglichst attraktiv darzustellen und positiv von den Konkurrenten abzuheben.

Über diesen Zusammenhang zwischen Employer Branding und demografischen Wandel berichten auch Studien, welche die Alltagsfolgen der Veränderung der Altersstruktur für die Unternehmen in den Blick nehmen. Beispielhaft sei die Untersuchung von "Towers Watson" aus dem September 2013 genannt. Demnach ist demografischer Wandel eine Herausforderung, auf den die Firmen kaum vorbereitet sind. Erst 33 Prozent der Befragten hatten zum Untersuchungszeitpunkt schon Maßnahmen ergriffen. Und dies, obwohl 67 Prozent der Befragten angaben, dass sie die Folgen der neuen Altersstruktur bereits im Betrieb spürten und nur noch schwer geeignetes Personal finden würden. 74 Prozent der 116 befragten Unternehmen erklärten, dass es vor allem das Employer Branding sei, das auf den demografischen Wandel reagieren und die eigenen Anstrengungen intensivieren müsse.

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War for Talents (engl. = Kampf um Talente) beschreibt den zunehmenden Wettbewerb der Unternehmen um die besten Kandidaten im Fachkräftemangel. Der Begriff War for Talents wurde bereits im Jahr 1997 geprägt und beschreibt sehr eindrücklich die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der Terminus "War of Talents" taucht gelegentlich auf, ist aber unpassend.

Während es für sehr einfache Tätigkeiten ohne lange Anlernzeiten einen Überschuss des Arbeitsangebotes gegenüber der -nachfrage gibt, sind in den letzten Jahren Mangelberufe entstanden. Dazu zählen vorrangig die MINT-Berufe: Ingenieure, Informatiker, Digitalisierer. Aber auch im Gesundheitswesen und im Bildungssektor nimmt der War for Talents zu. Arbeitgeber kämpfen zunehmend um diese qualifizierten Bewerber und müssen zunehmend in Maßnahmen des Employer Branding investieren.

Image und Bekanntheit im War for Talents

Über all dort, wo Arbeitskräfte knapp werden, müssen die Unternehmen sich jede Menge einfallen lassen, um die besten Bewerberinnen und Bewerber anziehen und einstellen zu können.

Im Kampf um die Talente - dem War for Talents - spielt neben den rein materiellen Angeboten auch das Image der Marke eine bedeutende Rolle. Wird der Arbeitgeber als ein innovatives Unternehmen mit gutem Image angesehen oder handelt es sich um ein eher Unternehmen mit einer negativen oder sogar ohne Wahrnehmung? Basis für das Image ist die Identität: Welche Werte, Prozesse, Benefits und Motivatoren sind besonders attraktiv für Wunschbewerber?

Arbeitgeber mit klarer Positionierung und einer klaren Kommunikation werden Leistungsträger aus dem kaufmännischen und gewerblichen Bereich anziehen können. Der Grund dafür ist, dass sie eine innere Verbundenheit mit den Werten des Unternehmens spüren. Sie möchten ebenso vorankommen wie das Unternehmen selbst. Diese werden dort richtig Gas geben können.

Faktoren des War for Talents

Um den Grad des War for Talents, in dem sich Arbeitgeber befinden, zu bestimmen lassen sich verschiedene Faktoren untersuchen. 

Extern zählen dazu Wettbewerber, die am Arbeitsmarkt konkurrieren. Dazu zählen je nach Qualifikationshöhe lokale und/oder Arbeitgeber, die ähnliche Qualifikationen suchen. Das müssen nicht zwingend Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen und Produkten in der Branche sein. Zum Beispiel befinden sich der Öffentliche Dienst, Banken und Industriebetriebe aktuell im Wettbewerb um IT- und Digitalisierungsfachkräfte.

Intern sind es zum einen strategischen Entscheidungen und Ziele der Geschäftsleitung, die sich auf den Personalbedarf auswirken: Will das Unternehmen wachsen oder kleiner werden? Sollen neue Geschäftsfelder erschlossen werden? Und damit verbunden die aktuellen Kennzahlen in Bezug zu den strategischen Rahmenbedingungen. Gibt es genug in diesem Sinne qualifizierte Mitarbeiter? Wie ist die Demographie der Belegschaft? Wie hoch ist die Fluktuationsrate?

Employer Branding im War for Talents

Der Stolz auf das Unternehmen und die Arbeit ist für viele auch ein wesentliches Element des Lebenssinns. Deshalb zahlen sich Investitionen in das Employer Branding letztendlich in einem überdurchschnittlichen Unternehmenserfolg aus.

Der Employer Branding-Prozess startet mit der Betrachtung der unternehmensstrategischen Ausrichtung und den Umweltbedingungen. Daraus ergeben sich dann Umfang und Ausrichtung des War for Talents. Faktoren wie bestimmte Kompetenzen korrelieren mit Region, Größe des Unternehmens und den konkreten Wettbewerbern in der Branche.

Den War for Talents können Unternehmen auf vielfache Weise gewinnen. Das erste Maßnahmenbündel ist die Schaffung einer klaren Identität, die die Bedürfnisse der Wunschkandidaten erfüllt,  und eines wahrnehmbaren Images innerhalb einer Region oder Branche. Dabei zählen zu den wesentlichen Attraktivitätsfaktoren eine angemessene Bezahlung, ein sicherer Arbeitsplatz, Chancen der Weiter- und Fortbildung und insbesondere ein positives Arbeitsklima, das sich aus einem klaren Führungsansatz speist.

Am Ende werden vorrangig Arbeitgeber im War for Talents reüssieren, die es nicht nur schaffen, die Personalbeschaffung erfolgreich zu gestalten, sondern auch die Personalbindung hoch zu halten.

Sie wollen wissen, wie Sie passende Mitarbeiter gewinnen?
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Talentmanagement - Employer Branding Wiki

Talentmanagement sichert ein gutes Betriebsklima und den Unternehmenserfolg. Beim Talentmanagement geht es darum, vielversprechende Berufseinsteiger möglichst früh an das Unternehmen heranzuführen und zu binden. Neben diesen proaktiven Maßnahmen gibt es aber auch Initiativen für alle diejenigen, die bereits im Unternehmen arbeiten. Damit können alle diejenigen erkannt und gefördert werden, deren Initiative und Talent sich erst im Unternehmen zeigt und die in der Schul- und Ausbildungszeit möglicherweise nicht die volle Performance zeigen konnten. Damit kann das Unternehmen den War for Talents gerade im Hinblick auf den bereits eingetretenen Fachkräftemangel für sich entscheiden.

Talentmanagement bedeutet immer: Die Unternehmen stellen mehrere unterschiedliche Karrierewege bereit. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen das Gefühl bekommen, dass sie beruflich Einiges erreichen können. Eine der wesentlichsten Maßnahmen besteht darin Führungspositionen möglichst von innen heraus zu besetzen. Auch wenn es vielleicht einen um einige Prozent besseren Bewerber von außen gäbe. Die Positionsbesetzung von innen heraus sorgt täglich für wesentlich mehr Glaubwürdigkeit. Alle Kolleginnen und Kollegen werden realisieren, dass sich Leistung und Engagement wirklich lohnt. Die interne Beförderung eines Mitarbeiters motiviert zusätzlich weitere Mitarbeiter, die ja dann die bisherige Funktion ausfüllen und ihrerseits einen weiteren Schritt auf der Karriereleiter erklimmen können.

Talentmanagement beginnt übrigens bereits in der Bewerbungsphase: Wer hier unprofessionell auftritt, der wird mit dem abgewiesenen Bewerber zu einem anderen Zeitpunkt sicherlich schwerer ins Geschäft kommen können.

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Stellenanzeige - Employer Branding Wiki

Eine Stellenanzeige ist eine Ausschreibung, die vom Personalmanagement ausgeht. Personaler verfassen diese, wenn ein Arbeitgeber nach neuen Arbeitnehmern sucht. Durch die zunehmende Nutzung des Internets werden Stellenanzeigen nicht nur in Zeitungen und Zeitschriften inseriert, sondern auch online. Positiv ist, dass sich potentielle Kandidaten direkt über ein Online-Formular bewerben, dem sogenannte E-Recruiting. Eine weitere Plattform für Stellenanzeigen stellen Stellenbörsen dar.

Eine Stellenanzeige ist nicht dasselbe wie eine Stellenausschreibung. Diese enthält weniger Elemente als die in einer Anzeige. Diese dient einem Personalberater für den Abgleich mit einzelnen Bewerberprofilen aus der Akquisition.

Die Gestaltung einer Anzeige richtet sich nach dem AIDA-Prinzip aus das wie folgt aussieht:

A – Attention: Eine Stellenanzeige beispielsweise in einer Zeitschrift muss sich deutlich von anderen Anzeigen abheben. Der potenzielle Bewerber macht sich in diesem ersten Schritt auf ein Unternehmen aufmerksam.

I – Interest: Der Fokus ist das Wecken des Interesses beim potenziellen Bewerber.

D – Desire: Ein Stellenangebot ist nach dem Muster aufgebaut, dass bei einem zukünftigen Bewerber ein Veränderungswunsch seiner aktuellen Situation besteht.

A – Action: Der letzte Schritt ist, dass ein potentieller Kandidat zu einer Handlung geleitet wird. Dieses mündet in der Verschriftlichung einer Bewerbung.

Beim Employer Branding ist die Erstellung der Stellenanzeige entscheidend, da dieser der erste Schritt ist, die Zielgruppe der potenziellen Mitarbeiter konkret anzusprechen.

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Social Media - Employer Branding Wiki

Social Media (deutsch: soziale Medien) sind digitale Medien und digitale Technologien. Sie schaffen eine Plattform für Nutzer, um sich untereinander auszutauschen. Die Erstellung erfolgt einzeln oder in einer Gemeinschaft und umfasst mediale Inhalte wie Texte, Bilder oder Videos. Beispiele für soziale Plattformen liefern Facebook, Twitter oder flickr.

Einzuteilen sind solche Plattformen in zwei Arten von Kategorien: Die eine Kategorie umschließt das Ziel, vorwiegend zu kommunizieren. In der anderen Kategorie liegt der Schwerpunkt zwar auf der Kommunikation, jedoch spezialisiert sich diese auf die Generierung, Bearbeitung und dem Austausch von Inhalten. Die Bezeichnung dafür lautet User- generated Content, welche nicht von einem Anbieter eines Webangebots stammen, sondern vom Nutzer. Er stellt diese selbst her.

Die heutige Gesellschaft tendiert im Großteil dazu, die eigene Meinung und eigene Interessen anderen Gleichgesinnten mitzuteilen. Durch die Digitalisierung gibt es die Möglichkeiten, auf Plattformen zu kommunizieren. Die Standorte der Nutzer sind nicht entscheidend. Der große Vorteil bei sozialen Medien liegt darin begründet, dass Personen miteinander interagieren, welches vor allem zeit- und ortsunabhängig ist.

Solche Kanäle sind im Recruiting von hoher Bedeutung. Vor allem die Generation Y nutzt Social Media, um sich über potentielle Arbeitgeber zu informieren. Welche soziale Plattform für ein Unternehmen im Employer Branding geeignet ist, muss durch eine Zielgruppenanalyse herausgefunden werden.

Verschiedene Studien zeigen den Wert der Social Media in der Mitarbeitergewinnung.

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