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Polywork - Employer Branding Wiki

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Polywork bezieht sich auf die Praxis, mehrere unterschiedliche Arbeits- oder Tätigkeitsbereiche gleichzeitig auszuüben. Polyworker sind Personen, die sich nicht auf eine einzige Tätigkeit oder eine feste Anstellung beschränken, sondern vielfältige berufliche Aktivitäten verfolgen.

Diese können sowohl in traditionellen Arbeitsverhältnissen als auch im Freelancing, Ehrenamt oder anderen Formen der Beschäftigung liegen. Polyworker zeichnen sich durch ihre Vielseitigkeit, Flexibilität und die Fähigkeit aus, verschiedene Rollen und Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen.

Sie könnten beispielsweise einen Hauptjob in einem Unternehmen haben, nebenbei als Freelancer tätig sein und sich gleichzeitig ehrenamtlich engagieren.

 

Vorteile für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber bieten Polyworker eine Vielzahl von Vorteilen. Da Polyworker ihre Fähigkeiten in verschiedenen Kontexten einsetzen können, sind sie in der Regel äußerst vielseitig und flexibel. Dies macht sie besonders resilient gegenüber Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und den steigenden Anforderungen der Gegenwart.

Arbeitgeber können von dieser Vielseitigkeit profitieren, indem sie auf ein breiteres Spektrum von Kompetenzen und Perspektiven zugreifen können. Zudem können Polyworker aufgrund ihrer Flexibilität schnell auf neue Herausforderungen reagieren und sich an wechselnde Anforderungen anpassen. Dies trägt dazu bei, dass Unternehmen agiler und innovativer werden können.

Daneben können Sie 

 

Polyworker in der Arbeitgeberorganisation

Die Einbindung von Polyworkern in die Arbeitgeberorganisation erfordert eine besondere Herangehensweise. Da Polyworker möglicherweise mehrere Arbeitgeber oder Projekte gleichzeitig haben, ist eine flexible Arbeitsumgebung erforderlich. Arbeitgeber sollten offen sein für unterschiedliche Arbeitsmodelle, wie zum Beispiel Teilzeit-, Remote- oder projektbasierte Beschäftigung.

Es ist wichtig, klare Kommunikationskanäle, -strukturen und -prozesse festzulegen, um eine effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten und die Polyworker in die Organisation einzubinden.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen der Polyworker berücksichtigen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und beruflichen Entfaltung bieten. Dies kann dazu beitragen, dass Polyworker motiviert und engagiert bleiben und langfristig einen Mehrwert für die Organisation schaffen.

 

Insgesamt bietet die Integration von Polyworkern in die Arbeitgeberorganisation die Möglichkeit, von einer vielseitigen und flexiblen Arbeitskraft zu profitieren. Durch die Schaffung einer unterstützenden und anpassungsfähigen Arbeitsumgebung sowie der Akzeptanz der vielseitigen Interessen können Arbeitgeber die Vorteile von Polyworkern optimal nutzen und gleichzeitig deren berufliche Entwicklung und Zufriedenheit fördern.

Der Aspekt Polywork sollte bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da Mitarbeiter- und Bewerbergruppen so emotional stärker gebunden werden können.

 

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Gamification - Employer Branding Wiki

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Gamification beschreibt den Einsatz von spieltypischen Elementen und Mechanismen in nicht-spielbezogenen Kontexten. Dabei wird der Ansatz in und von Unternehmen genutzt, um Motivation, Engagement und Interaktion der internen und externen Zielgruppe zu erhöhen. 

Gamification kann analog und digital, punktuell oder dauerhaft stattfinden, in dem u.a. Intuition, Wettkampf, Fantasie, Punkte, Ranglisten, Herausforderungen und Belohnungen in Prozesse eingebaut werden. 

Ein großer Vorteil liegt in der Emotionalisierung kognitiver Eigenschaften von Produkten und Arbeitgebern.

 

Einsatzoptionen für Gamification

Grundsätzlich bestehen allgemein vielfältige Einsatzmöglichkeiten. 

In der Bildung können zum Beispiel Lernplattformen gamifizierte Elemente verwenden, um Schüler und Studenten zu motivieren und ihre Lernfortschritte zu verfolgen. In der Gesundheitsbranche nutzen Fitness-Apps Gamification, um Benutzer zum regelmäßigen Training anzuspornen und ihre Aktivitäten zu messen. Auch im Marketing können Unternehmen Gamification einsetzen, um Kundenbindungsprogramme zu entwickeln und Kunden zu motivieren, bestimmte Aktionen durchzuführen. Ein Beispiel sind Apps von Fluglinien, in denen sich Passagiere messen und vernetzen können. Ein Klassiker ist das Moorhuhn-Spiel.

Eine weitere Option sind Treueprogramme mit Belohnungssystemen, Fortschrittsverfolgung und virtuellen Herausforderungen. Online-Wettbewerbe, Gewinnspiele oder interaktive Spiele beziehen Kunden ein  und stärken die Bindung an die Marke.

 

Gamification im Employer Branding

Gamification kann Mitarbeiter motivieren und die Produktivität zu erhöhen. Darüberhinaus kann sie Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber steigern.

Durch Punktesysteme, Herausforderungen oder Teamwettbewerbe können Mitarbeiter sich belohnen und ihre Leistung verbessern.

Im Talentmanagement kann Mitarbeitern auf unterhaltsame Weise neue Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden. Dabei können Punkte, Badges oder Levels erreicht werden, um den Fortschritt zu verfolgen und Anreize zu schaffen. Mitarbeiter können ermutigt werden, bestimmte Ziele zu erreichen oder Produktivitätsziele zu erfüllen.

 

Gamification im Personalmarketing und Recruiting

Arbeitgeber können spielerische Ansätze nutzen, um Bewerber anzusprechen und ihr Interesse an offenen Stellen zu wecken.

Dies kann durch spielerische Aufgaben, virtuelle Challenges oder Punktesysteme geschehen. Gamification kann so die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten steigern, die Markenbindung fördern und den Auswahlprozess unterhaltsamer gestalten. Durch den Einsatz von Gamification können Unternehmen ihre Zielgruppen effektiver ansprechen, die Interaktion und Motivation steigern sowie positive Verhaltensweisen fördern.

Bei bestehen vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Im analogen Bereich können Arbeitgeber beispielsweise auf Karrieremessen und Jobmessen oder im Direct Marketing Spiele anbieten, um Bewerber anzulocken und ihr Interesse zu wecken. Diese analogen Kontaktpunkte ermöglichen direkte Interaktionen zwischen den Vertretern am Stand und potenziellen Kandidaten. 

Viel weitgreifender sind digitale Kontaktpunkte: Arbeitgeber können gamifizierte Online-Bewerbungsportale, Karriere-Websites oder Apps entwickeln, die Bewerbern die Möglichkeit geben, spielerische Aufgaben zu lösen oder virtuelle Challenges zu absolvieren, um sich für bestimmte Positionen zu qualifizieren. Im Personalmarketing erhöhen Social-Media-Plattformen die Reichweite, da Emotion und Wettkampf einen viralen Effekt als Nachrichtenwert haben.

Durch die Kombination analoger und digitaler Kontaktpunkte entwickelt sich eine nahtlose Candidate Experience, bei der verschiedene Hirnareale angesprochen werden.

Der Aspekt Gamification sollte bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da Mitarbeiter- und Bewerbergruppen so emotional stärker gebunden werden können.

 

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Austrittsgespräch (Exit-Interview) - Employer Branding Wiki

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Das Austrittsgespräch (auch: Exit-Interview) ist ein Gespräch zwischen einem Mitarbeiter, der ein Unternehmen verlässt, und einem Vertreter des Arbeitgebers.

Das Ziel des Austrittsgesprächs ist es, Feedback über die Gründe für den Weggang des Mitarbeiters und die Erfahrungen während seiner Zeit im Unternehmen zu erhalten. Das Austrittsgespräch soll dazu beitragen, dass das Unternehmen aus den Erfahrungen und Erkenntnissen des Mitarbeiters lernen und ggf. Verbesserungen vornehmen kann.

Das Gespräch ist Teil des Offboarding und Employer Branding. Es kann das Boomerang-Hiring vorbereiten.

 

Anlass und Form des Austrittsgesprächs

Das Austrittsgespräch kann auf Initiative des Unternehmens oder des ausscheidenden Mitarbeiters stattfinden. Im Idealfall findet es direkt am letzten Arbeitstag des Mitarbeiters statt, um möglichst zeitnah Feedback zu erhalten.

Das Gespräch kann persönlich oder auch schriftlich per Fragebogen oder Online-Umfrage durchgeführt werden.

Die persönliche Variante ist zu bevorzugen, da sie eine bessere Gesprächsatmosphäre schafft und eine tiefere Erkenntnis über die Gründe des Weggangs ermöglicht.

Eine Pflicht besteht nicht.

Es ist unerheblich, ob die Kündigung seitens des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers erfolgt ist.

 

Systematik, Vorbereitung und Gesprächsdurchführung

Damit das Austrittsgespräch zielorientiert verläuft, sollte es strukturiert und systematisch vorbereitet werden. Der Arbeitgeber sollte im Vorfeld klären, wer für die Durchführung des Gesprächs zuständig ist, damit die Gespräche inhaltlich und zeitlich koordiniert werden können. Die Verantwortung kann beim Personalwesen, der Führungskraft oder unabhängigen Dritten liegen.

Für die Durchführung des Austrittsgesprächs sollten im Vorfeld Fragen vorbereitet werden, die auf die Gründe für den Weggang des Mitarbeiters und seine Erfahrungen im Unternehmen abzielen. Die Fragen sollten so gestellt werden, dass der Mitarbeiter offen und ehrlich antworten kann. Die Fragen sollten nicht wertend oder beschuldigend formuliert sein.

Gerade zum Ende der Zusammenarbeit erhält der Arbeitgeber und dann ehemalige Vorgesetzte ehrliche und wertvolle Informationen.

 

Fragen im Austrittsgespräch

Typische Fragen im Rahmen eines Austrittgesprächs zielen darauf ab, besser zu verstehen, warum der Mitarbeiter geht und welche Option zur Verbesserung er sieht. 

  • Was hat Sie dazu bewogen, das Unternehmen zu verlassen?
  • Wie zufrieden waren Sie mit Ihrer Arbeit und Ihrer Rolle im Unternehmen?
  • Wie bewerten Sie die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld?
  • Hatten Sie genügend Entwicklungsmöglichkeiten und Unterstützung bei Ihrer Arbeit?
  • Gab es Aspekte im Unternehmen, die Sie gestört oder frustriert haben?
  • Was würden Sie dem Unternehmen empfehlen, um die Arbeitsbedingungen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern?
  • Können Sie sich vorstellen, in Zukunft wieder für das Unternehmen zu arbeiten?

 

Vorteile des Austrittsgesprächs für das Boomerang-Hiring

Das Austrittsgespräch kann auch ein relevanter Faktor für das Boomerang-Hiring sein, bei dem ehemalige Mitarbeiter wieder in das Unternehmen zurückkehren. Durch das Austrittsgespräch können Arbeitgeber die Gründe für den Austritt des Mitarbeiters verstehen und gezielt an den genannten Problemen arbeiten, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter in Zukunft zufriedener ist und möglicherweise zurückkehrt.

Das Austrittsgespräch kann dazu beitragen, eine positive Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem ehemaligen Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, was die Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr erhöhen kann.

 

Das Austrittgespräch für das Employer Branding

Das Austrittsgespräch ist ein wertvolles Instrument für das Employer Branding. Wenn Unternehmen das Feedback der Mitarbeiter ernst nehmen und auf die genannten Probleme eingehen, können sie ihre Arbeitsplatzkultur und -bedingungen verbessern, was die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle zukünftige Mitarbeiter erhöht.

Der Aspekt Austrittgespräch bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da es eine Antwort auf Bedürfnisse der gewünschten Bewerbergruppen sein kann. 

 

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Erholungsbeihilfe - Employer Branding Wiki

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Die Erholungsbeihilfe ist eine freiwillige soziale Leistung des Arbeitgebers, die dazu dient, Mitarbeiter in der Freizeitgestaltung zu unterstützen.

Das Benefit kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung und -motivation zu fördern. Sie steht im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

 

Ansprüche und Höhe der Erholungsbeihilfe

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Erholungsbeihilfe. Die Höhe der Beihilfe ist abhängig von der Unternehmenskultur und der finanziellen Situation des Arbeitgebers.

Dadurch kann jede Gruppe die Erholungsbeihilfe erhalten, egal ob Vollzeit, Teilzeit oder Minijobber.

Sie kann als Geldzahlung oder als Sachleistung (Bereitstellung von Ferienhäusern) erfolgen. Neben Urlauben können auch Kuren, Wellness-Aufenthalte oder Gesundheitstrainings (z.B. Yogakurse) finanziert werden. 

In der Regel werden Beträge zwischen 50 und 500 Euro pro Jahr gewährt. Einige Unternehmen bieten auch gestaffelte Beihilfen an, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten.

 

Beantragung der Erholungsbeihilfe

In der Regel müssen die Mitarbeiter die Erholungsbeihilfe schriftlich beim Arbeitgeber beantragen. Hierbei sind in der Regel eine Bestätigung des Urlaubs sowie Belege über die Urlaubskosten vorzulegen.

Je nach Unternehmen können auch bestimmte Fristen und Bedingungen für die Beantragung der Erholungsbeihilfe gelten.

 

Steuerliche Betrachtung der Erholungsbeihilfe

Die Erholungsbeihilfe ist bis zu einem Betrag von 156 Euro pro Jahr und Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei. Für Partner und Kinder erhöht sich der Betrag. Wird der Freibetrag überschritten, sind die Beihilfen voll zu versteuern. Arbeitgeber können die Erholungsbeihilfe als Betriebsausgabe geltend machen.

 

Beispiele für Erholungsbeihilfen von Unternehmen

Einige Unternehmen haben die Erholungsbeihilfe als Teil ihres Angebots für Mitarbeiter eingeführt. So bietet beispielsweise die Deutsche Bahn ihren Mitarbeitern eine Erholungsbeihilfe von 100 Euro pro Jahr an. Die Allianz Versicherung gewährt ihren Mitarbeitern eine Beihilfe von bis zu 400 Euro pro Jahr.

 

Erholungsbeihilfe im Employer Branding

Die Erholungsbeihilfe kann ein wichtiger Faktor im Employer Branding sein. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine Erholungsbeihilfe gewähren, signalisieren, dass sie das Wohlbefinden und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern möchten. Gerade für Mitarbeiter mit Familie oder geringem Einkommen kann die Erholungsbeihilfe ein wichtiger Anreiz sein, sich für ein Unternehmen zu entscheiden.

Arbeitgeber können die Erholungsbeihilfe auch als Instrument im Personalmarketing nutzen, um das Image als attraktiver Arbeitgeber zu stärken und so qualifizierte Bewerber anzuziehen.

Insgesamt sollte der Aspekt Erholungsbeihilfe bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da sie eine Antwort auf Bedürfnisse der gewünschten Bewerbergruppen sein kann. 

 

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Betriebswohnung - Employer Branding Wiki

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Betriebswohnungen (umgangssprachlich auch: Firmenwohnungen) sind von einem Unternehmen zur Verfügung gestellte Unterkünfte, in denen Mitarbeiter des Unternehmens wohnen können.

Dies kann entweder durch den Bau eigener Wohnungen oder durch deren Anmietung erfolgen. Betriebswohnungen dienen in erster Linie dazu, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und ihnen eine attraktive Wohnmöglichkeit zu bieten.

Eine Betriebswohnung kann für bestimmte Mitarbeitergruppen ein Attraktivitätsfaktor sein.

 

Vor- und Nachteile von Betriebswohnungen

Für Arbeitgeber bietet die Bereitstellung von Betriebswohnungen sowohl Vor- als auch Nachteile. Einerseits kann die Möglichkeit von Betriebswohnungen insbesondere in ländlichen Regionen, wo der Wohnraum nicht ausreicht, oder Ballungsräumen mit hohen Mieten ein wichtiger Faktor zur Mitarbeitergewinnung und -bindung sein.

Auch die Vermeidung langer Arbeitswege kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter steigern. Für Mitarbeiter, die beruflich häufig umziehen müssen, kann eine Betriebswohnung eine flexible und kostengünstige Wohnmöglichkeit sein.

Andererseits bringen Betriebswohnungen einige Nachteile mit sich. Der Bau oder die Anmietung von Betriebswohnungen ist mit hohen Kosten verbunden, die das Budget des Unternehmens langfristig belasten können. Auch die Bewirtschaftung von Betriebswohnungen erfordert entsprechende Ressourcen im Unternehmen, gegenenfalls ist die Administration aufwändig.

Nicht zuletzt ist eine Betriebswohnung keine Garantie für eine langfristige Bindung an das Unternehmen und Konflikte durch das Zusammenleben zwischen den Bewohnern können sich auf das Arbeitsklima auswirken.

 

Beispiele von Betriebswohnungen

Einige Unternehmen haben Betriebswohnungen als Teil ihres Angebots für Mitarbeiter eingeführt. Ein Beispiel ist Bosch, das Wohnraum für Mitarbeiter in Stuttgart bereitstellt. Bekannt ist auch die VW-City in Wolfsburg, wo das Unternehmen seinen Mitarbeitern ein ganzes Wohnviertel zur Verfügung stellt.

Auch stellen Ausbildungsverbünde von Unternehmen Wohnungen für Auszubildende bereit, um sie in Region zu bringen, wo Fachkräfte fehlen. Dort ist unter anderem das Kolping-Werk zu nennen.

 

Steuerliche Betrachtung der Betriebswohnung

Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen bei der Bereitstellung und Nutzung von Betriebswohnungen die steuerlichen Aspekte beachten.

Auf Arbeitgeber-Seite müssen die Kosten für Bau, Anmietung und Bewirtschaftung von Betriebswohnbungen in ihrer Bilanz ausgewiesen werden und können als Betriebsausgaben steuerlich abgesetzt werden. Gleichzeitig müssen sie aber auch die geldwerten Vorteile, die ihren Mitarbeitern durch die Nutzung der Betriebswohnungen entstehen, versteuern. Hierbei ist zu beachten, dass diese geldwerten Vorteile je nach Nutzungsart unterschiedlich bewertet werden.

Mitarbeiter auf der anderen Seite müssen sich bewusst sein, dass sie für die Nutzung der Betriebswohnung ebenfalls steuerlich belangt werden können. Hierbei wird die Miete für die Betriebswohnung als geldwerter Vorteil angesehen und in der Regel mit dem persönlichen Steuersatz des Arbeitnehmers besteuert. Der Nachteil für Arbeitnehmer besteht darin, dass der steuerpflichtige Betrag in der Regel höher ist als die tatsächlich zu zahlende Miete. Die Steuerbelastung kann somit eine höhere finanzielle Belastung für den Mitarbeiter bedeuten.

Arbeitgeber sollten sich im Vorfeld über die steuerlichen Auswirkungen informieren und gegebenenfalls fachkundigen Rat einholen, um eine optimale Nutzung der Betriebswohnungen zu gewährleisten. Das trägt auch zur Fürsorge im Rahmen des Employer Branding bei.

 

Betriebswohnungen im Employer Branding

Die Bereitstellung von Betriebswohnungen kann ein Attraktivitätsfaktor im Employer Branding sein. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Betriebswohnungen anbieten, können sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und so qualifizierte Wunschbewerber anziehen. Gerade für Berufseinsteiger, die oft noch keine festen Bindungen haben und für die es in Ballungsgebieten oft schwierig ist, Wohnraum zu finden, kann eine Betriebswohnung ein entscheidender Faktor bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen sein.

Arbeitgeber, die Betriebswohnungen in ihr Benefit-Angebot integrieren möchten, sollten bei der Entscheidung für oder gegen Betriebswohnungen eine gründliche Bedarfsanalyse durchführen und sich bei der Umsetzung fachkundigen Rat zu Bau, Betrieb sowie steuerlichen Fragen einholen.

Insgesamt sollte der Aspekt Betriebswohnung bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da sie eine Antwort auf Bedürfnisse der gewünschten Bewerbergruppen sein kann. 

 

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Karriereseite - Employer Branding Wiki

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Eine Karriereseite ist eine Webseite, die an zentraler Stelle potenzielle Bewerber über Unternehmenskultur, Werte, Benefits, offene Stellen und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen zu informieren.

Die Karriereseite ist wichtiger Teil im Recruiting und Personalmarketing, da alle weiteren Kontaktpunkte u.a. in den Social Media oder analogen Medien dorthin verweisen.

Sie kann auf der allgemeinen Webseite oder einzeln als Landingpage eingebunden werden.

 

Gründe für eine Karriereseite

Der Vorteil einer Karriereseite liegt darin, dass die gewünschten Zielgruppen kompakt alle Infos zu ihren Fragen erhalten.

Die Gestaltung des Bereichs, unabhängig von der Hauptseite mit ihren Produkten und Dienstleistungen, kann Wertschätzung zeigen und lässt sich besser durch die Verantwortlichen aus dem Personalwesen administrieren.

Aus Sicht der Personalabteilung bietet so insbesondere eine Landingpage mit eigener URL die Möglichkeit, schnell und direkt auf Inhalte und Darstellung einwirken. Daneben ist die Analyse durch Tools wie Google Analytics und die Erhebung von KPI effizienter möglich.

Generell gilt dabei, dass eine Karriereseite als Teil der Owned Media unabhängig von Vorgaben anderer Anbieter ist. So legen Plattformen wie Facebook, Monster, Stepstone, Linkedin etc. klare Regeln für Design und Aufbau fest, die kaum veränderbar sind. 

Somit garantiert die Karriereseite insbesondere als Landingpage eine höhere Unabhängigkeit und Effizienz.

 

Anforderungen an eine Karriere-Webseite

Zu den Anforderungen zählen technische, gestalterische und inhaltliche Faktoren. 

Die Webseite sollte einfach zu navigieren sein und wichtige Informationen sollten leicht zu finden sein. 

Unternehmen sollten Informationen über ihre Vision, Kultur und ihre Benefits für Mitarbeiter bereitstellen. 

Die Bildsprache sollte zielgruppengerecht sein und Möglichkeiten zur Identifikation bieten. Hier können Bewerber auch Erfahrungsberichte von aktuellen Mitarbeitern lesen, um sich eine bessere Vorstellung von der Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre zu machen. Das ganze multimedial in Text, Bild und Video.

Es ist wichtig, klare Stellenbeschreibungen zu haben, die die Anforderungen der Stelle, die Verantwortlichkeiten und den Arbeitsumfang des Jobs beschreiben. Zudem erleichtert eine integrierte Online-Bewerbungsfunktion den Bewerbungsprozess für die Bewerber. 

 

Kosten einer Karriere-Webseite

Die Kosten für die Erstellung einer Karriere-Webseite variieren je nach Größe, Art und Internationalität des Arbeitgebers und der Komplexität der Webseite.

Basis ist das Content Management System. Je nach Art, z.B. Wordpress, Joomla oder Typo 3, ändern sich die Aufwände bei den Dienstleistern. 

Daneben ist zu prüfen, ob Foto- und Videomaterial bereits vorhanden ist, wer Texte schreibt, welche Wartungsintervalle notwendig sind und wo die Webseite gehostet wird. 

Insgesamt starten die Kosten für eine eigene Karriereseite als Landingpage bei ca. 10.000,00 EUR.  

 

Heimathafen im Personalmarketing

Die Karriereseite ist Heimathafen der Kommunikation. Alle Kontaktpunkte verweisen direkt auf die Seite mit den Informationen für die verschiedenen Bewerbergruppen. 

Je nach Art des Kontaktpunktes (Linkedin, Ausbildungsmessen, Active Sourcing, Werbung bei Youtube, Anzeigen in Printzeitschriften) erfolgt eine Verlinkung auf die entsprechende Unterseite der Zielgruppe. Hier finden sie weitere Hinweise und den Call-to-Action, sich zu bewerben. 

 

 

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Crowding-out-Effekt - Employer Branding Wiki

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Der Crowding-out-Effekt ist ein ökonomisches Konzept, das beschreibt, wie staatliche Investitionen private Investitionen verdrängen können. Der Begriff "Crowding-out" kommt aus dem Englischen und bedeutet "Verdrängung".

Der Effekt tritt auf, wenn eine Erhöhung staatlicher Investitionen zu einem Rückgang der privaten Investitionen führt.

Im Employer Branding spielt der Crowding-out-Effekt eine Rolle in der Analyse externer Wettbewerbsfaktoren.

 

Beispiele für den Crowding-out-Effekt

Ein typisches Beispiel ist die Erhöhung der staatlichen Ausgaben für die Infrastruktur. Wenn der Staat viel Geld in den Ausbau von Straßen und Brücken investiert, kann dies zu einem Rückgang der privaten Investitionen führen. Unternehmen könnten zum Beispiel weniger Geld in den Ausbau ihrer eigenen Infrastruktur investieren, wenn sie davon ausgehen, dass der Staat dies bereits tut.

Daneben sind als Infrastruktur Energieversorgung oder Telekommunikation zu nennen, in denen Staat und private Anbieter konkret konkurrieren.

Aber auch der Ausbau der Sozialversicherung kann private Anbieter aus dem Markt verdrängen. 

 

Crowding-out-Effekt und Arbeitsmarkt

Am Arbeitsmarkt kann das Phänomen auftreten, dass Behörden durch Ausbau ihrer Tätigkeiten mehr Mitarbeiter benötigen. So steigen sie in den Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte ein. Damit verdrängen sie private Anbieter. 

Auch können sich so Attraktivitätsfaktoren im Bewusstsein potentieller Kandidaten verschieben: Sicherheit und ein geregeltes Einkommen überwiegen dann Risikobereitschaft und flexible Karriereoptionen. 

 

Auswirkungen auf das Employer Branding

Der Crowding-out-Effekt kann somit im Zusammenhang mit dem Employer Branding auf unterschiedliche Art auftreten.

Wenn der Staat in Bereiche investiert, die für Arbeitnehmer attraktiv sind, wie zum Beispiel in die Bildung oder die Gesundheitsversorgung, kann dies zu einer Verringerung der Attraktivität des Arbeitgebers führen. Wenn ein Unternehmen bereits ein Weiterbildungsprogramm anbietet, könnte der Staat diese Investitionen "verdrängen" und den Arbeitgeber weniger attraktiv machen.

Der Crowding-out-Effekt kann auch positive Effekte haben. Wenn der Staat in Bereiche investiert, die das Employer Branding des Unternehmens stärken, wie zum Beispiel in die Infrastruktur oder die Schaffung eines attraktiven Wohnumfelds, kann dies das Employer Branding unterstützen und das Unternehmen noch attraktiver machen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Crowding-out-Effekt ein Teil der Analyse ist, der bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden sollte. Unternehmen müssen sich bewusst sein, wie staatliche Investitionen ihre Attraktivität als Arbeitgeber beeinflussen können, um ihre Strategien entsprechend anzupassen und weiterhin erfolgreich im Wettbewerb um Talente zu sein.

 

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Belegplätze - Employer Branding Wiki

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Belegplätze im Kindergarten oder der Kita sind von Arbeitgebern bereitgestellte Betreuungsplätze für die Kinder ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Plätze können entweder im betriebseigenen Kindergarten oder in Kooperation mit einem externen Kindergarten angeboten werden.

Die Kosten für diese Betreuungsplätze können vollständig vom Arbeitgeber übernommen werden oder teilweise von den Eltern getragen werden.

 

Belegplätze als Attraktivitätsfaktor

Belegplätze im Kindergarten sind als Benefit ein Attraktivitätsfaktor für bestimmte Zielgruppen. Gerade durch die Problematik, überhaupt Kinder in einer Betreuungseinrichtung unterzubringen, können Arbeitgeber bei (jungen) Eltern punkten. 

Daneben erlaubt die Unterbringung von Kindern während der Arbeitszeit, dass insbesondere Frauen schnell in den Beruf zurückkehren können und so ihre Kompetenzen aktuell halten. 

Ein erweitertes Konzept könnte sich in Zukunft auch auf Pflegeplätze beziehen, wenn Eltern von Wunschmitarbeitern ein gewisses Alter erreicht haben.

 

Buchung und Kosten von Belegplätzen

Die Buchung von Belegplätzen in Kindergärten hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Art des Kindergartens, der Region, in der sich der Kindergarten befindet, und der Anzahl der benötigten Plätze.

Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, wie Arbeitgeber Belegplätze buchen können:

  • Durch Kooperationen mit Kindergärten: Viele Kindergärten kooperieren mit Unternehmen und bieten diesen spezielle Konditionen an. Hier lohnt es sich, direkt beim Kindergarten nachzufragen.
  • Über spezialisierte Vermittlungsagenturen: Es gibt auch spezialisierte Vermittlungsagenturen, die Unternehmen bei der Suche nach Belegplätzen unterstützen.

Die Kosten für einen Belegplatz sind sehr unterschiedlich und können von Region zu Region stark variieren. In Deutschland gibt es auch Unterschiede je nach Bundesland.

Einige Unternehmen übernehmen die Kosten für die Belegplätze vollständig, andere beteiligen sich daran oder überlassen es den Mitarbeitern selbst, sich um einen Platz zu kümmern.

Es empfiehlt sich, direkt beim Kindergarten oder der Vermittlungsagentur nach den Kosten zu fragen.

 

Belegplätze für das Employer Branding

Belegplätze im Kindergarten sind ein wichtiger Bestandteil des Employer Branding und können dazu beitragen, das Image des Unternehmens als familienfreundlicher Arbeitgeber zu stärken, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern und die Fluktuation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu reduzieren.

Arbeitgeber sollten daher die Bereitstellung von Belegplätzen im Kindergarten und der Kita in ihre Personalpolitik integrieren, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu unterstützen.

Im Personalmarketing bietet das Benefit die Möglichkeit für das Storytelling und erhöht somit die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wichtig ist zunächst die Analyse der Bedürfnisse aus der Belegschaft. Diese findet im Rahmen des Employer Branding-Prozesses statt.

 

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