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Ghosting - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Ghosting

(Jobbewerber)-Ghosting ist ein Phänomen, bei dem Bewerber, nachdem sie sich für eine Stelle beworben haben, plötzlich und ohne Erklärung für das Unternehmen nicht mehr erreichbar sind. Dies kann sowohl während des Bewerbungsprozesses, nach einem Vorstellungsgespräch oder sogar nach einer Zusage, bei der noch kein Vertrag unterzeichnet wurde, passieren.

Kennen viele den Begriff Ghosting eher von Dating-Plattformen, kommt dieses Verhalten von Bewerbern auch im Unternehmenskontext immer öfter vor. Das hat gravierende Auswirkungen für Arbeitgeber, da die Besetzung einer offenen Stelle praktisch immer wieder neu angegangen werden muss. Es gibt aber auch effektive Maßnahmen, um das Ghosting von Bewerbern zu minimieren.

 

Gründe und Folgen des Ghostings

Die Gründe für das Ghosting von Bewerbern sind vielfältig. Manche haben noch während des Bewerbungsprozesses in einem Unternehmen eine bessere Stelle in einem anderen gefunden. Oftmals geben hier Hard Facts wie Entlohnung oder Arbeitszeiten den Ausschlag.

Auch können Zweifel an der Position oder dem Unternehmen nach dem ersten Kennenlernen zum Ghosting führen. Einige Bewerber nutzen Vorstellungsgespräche auch für eine bessere Verhandlungsoption in ihrer aktuellen Anstellung.

Daneben kann aus dem Bereich des Arbeitgebers eine unzureichend geplante Candidate Journey mit bestimmten Zeitfenstern und Botschaften zur Ignoranz der Kandidaten führen. Ein weiterer Aspekt ergibt sich dabei aus einer mangehaften, nicht wertschätzenden Kommunikation.

Für Unternehmen ist das Jobbewerber-Ghosting frustrierend und kostspielig. Der Bewerbungsprozess muss wieder gestartet werden, bereits eingegangene Bewerbungen werden neu bewertet und Ressourcen für das wiederholte Schalten von Stellenanzeigen eingesetzt.

 

Maßnahmen gegen das Ghosting

Es gibt durchaus zielführende Möglichkeiten, Jobbewerber Ghosting zu vermeiden oder zumindest dessen Auswirkungen zu minimieren. Sehr wichtig ist, einen Bewerbungsprozess so schnell wie möglich abzuschließen. Je länger der Prozess dauert, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit, dass ein Bewerber wieder abspringt, vor allem bei Kandidaten ab der Generation Z und jünger. Hier hilft ein klar definiertes und effizientes Bewerbermanagement.

Ebenso hilft es, von Unternehmensseite regelmäßiges Feedback während des Bewerbungsprozesses zu geben. So bleiben die Bewerber auf dem Laufenden und involviert. Hierfür eignet sich insbesondere die Verwendung von digitalen automatisierten Tools zur Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Bewerbern. Mehr als ein aktueller Trend ist dabei das Augmented Recruiting

Auf emotionaler Ebene gilt es insgesamt, die Bedürfnisse der Kandidaten zu erfüllen. Das kann sich in Sprache, Tonalität, Verbindlichkeit, Personen im Bewerberkontakt geschehen.

 

Bewerbermotivation verhindert Ghosting

Schließlich ist ein starker Fokus auf professionelles Employer Branding sehr wichtig. Das Image eines Unternehmens sollte so attraktiv sein, dass Bewerber unbedingt dort arbeiten wollen. Denn wenn es darum geht, bei absoluten Wunscharbeitgeber einzusteigen, ist die Bewerbermotivation so hoch, dass Ghosting-Fälle auf ein Minimum reduziert werden.

Jobbewerber Ghosting bringt große Nachteile für Unternehmen. Es gibt jedoch Maßnahmen, um das Ghosting-Risiko zu minimieren, wie zum Beispiel ein beschleunigter Bewerbungsprozess und ein hervorragendes Employer Branding.

 

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Candidate Journey - Employer Branding Wiki

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Die Candidate Journey stellt die unterschiedlichen Kontaktpunkte eines Bewerbers auf dem Weg zum festen Mitarbeiter eines Unternehmens dar.

Sie ist der Prozess, den ein Kandidat von der Suche nach einer Stelle, über die Information über den Arbeitgeber bis hin zur endgültigen Entscheidung, ob er oder sie die Stelle annimmt oder ablehnt, durchläuft.

Die Candidate Journey ist Teil des Personalmarketings und Recruitings. Sie mündet im Recruiting Funnel und dient der positiven Candidate Experience.

 

Aspekte der Candidate Journey

Es gibt verschiedene Aspekte, die im Zusammenhang zur Candidate Journey stehen. 

Während es früher in der Regel einen Kontaktpunkt zwischen Arbeitgeber und Kandidaten gab, kommen heute eine Vielzahl weiterer Kommunikationsoptionen zum Tragen. Insbesondere Social Media tragen zu verschiedenen Möglichkeiten der Ansprache von Wunschbewerbern bei.

Wichtig ist die konzeptionelle Vorbereitung. Dabei bedarf es vor allem der Betrachtung der Bedürfnisse der Kandidaten:

  • Wie wollen sie angesprochen werden?
  • Welche technischen Kanäle nutzen sie?
  • Wie müssen Bilder und Sprache gestaltet sein?
  • Wo ist der Heimathafen der Kommunikation?
  • Welche Conversion soll wann erreicht werden?
  • Wie wird das Onboarding zeitlich aufgebaut?

Diese Fragestellungen können punktuell erweitert werden.

  

Vorteile der geplanten Candidate Journey

Die geplante Candidate Journey hat eine Reihe von Vorteilen, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber. Vorteile können sein:

  • Ein höheres Gefühl der Wertschätzung auf Seiten der Kandidaten führt zur Verbesserung der Bewerberzufriedenheit und der Attraktivität als Arbeitgeber.
  • Durch ein fundiertes Kennenlernen entstehen bessere verlässlichere Entscheidungen aus Sicht des Arbeitgebers und des Kandidaten. 
  • Die Zeit für das konkrete Recruiting verkürzt sich durch das "Füllen der Pipeline".
  • Durch verlässliche Kommunikation erfolgt eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -retention.
  • Verringerung der Ghosting-Gefahr durch eine regelmäßige Verbindung.


Nachteile der geplanten Candidate Journey

Es gibt auch einige Nachteile, die die Candidate Journey mit sich bringen kann, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber. Zu den Nachteilen zählen:

  • Eine gründliche Candidate Journey kann teuer sein, insbesondere wenn das Unternehmen professionelle Dienstleistungen wie Karriere-Webseiten, Recruiting-Software oder Headhunter in Anspruch nimmt.
  • Die Personalabteilung kann durch persönliches Feedback und die Kommunikation stärker zeitlich belastet werden. 
  • Die Daten an den unterschiedlichen Kontaktpunkten unterliegen unterschiedlichen Rechtskreisen und -veränderungen, damit entsteht ein administratives Risiko.

Die Candidate Journey im Employer Branding 

Die Candidate Journey spielt eine wichtige Rolle im Employer Branding, da sie an den unterschiedlichen Kontaktpunkten Attraktivitätsfaktoren optimal kommuniziert.

Durch den Austausch mit den Wunschbewerbern entsteht ein klares Verständnis für deren Bedürfnisse. So können Arbeitgeber passende Anreizsysteme entwickeln. 

Insgesamt kann eine positive Candidate Journey dazu beitragen, dass Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und dadurch das Employer Branding stärken. Es hilft Unternehmen, eine positive Reputation als Arbeitgeber aufzubauen und zu erhalten, und trägt damit zur Anziehung von qualifizierten Bewerbern bei.

 

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Assessment Center - Employer Branding Wiki

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Assessment Center (engl. "Beurteilungs-Zentrrum") dienen der qualifizierten und objektiven Bewertung von Kandidaten im Kontext der Personalauswahl und des Talentmanagements.

Dabei handelt es sich um einen mehrstufigen Prozess, der verschiedene Tests, Aufgaben und Simulationen beinhaltet, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten der Kandidaten in Bezug auf bestimmte Anforderungen oder Kompetenzen zu beurteilen. Ziel ist es, ein umfassendes und genaues Bild einer Person zu erhalten.

Assessment-Center werden sowohl in Form von Gruppen- als auch Einzelbeurteilungen durchgeführt und sowohl von internen als auch externen Dienstleistern durchgeführt.

 

Instrumente im AssessmentCenter

Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten und Methoden, die in Assessment Centern verwendet werden können.

Einige der häufigsten sind:

  • Persönlichkeits- und Intelligenztests: Diese Tests messen die Persönlichkeit, die Intelligenz und die Fähigkeiten einer Person.
  • Rollenspiele und Simulationen: Diese Aufgaben simulieren realistische Arbeitsumgebungen und ermöglichen es den Bewerbern, ihre Fähigkeiten in Bezug auf eine bestimmte Anforderung oder Kompetenz zu demonstrieren.
  • Vorstellungsgespräche: In einem Einzel- oder Gruppeninterview können die Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person erfasst werden.
  • Projektarbeit: Anhand von Projektarbeiten lassen sich die Fähigkeiten einer Person in den Bereichen Projektmanagement, Problemlösung und Teamarbeit beurteilen.
  • Beobachtungen durch Dritte: Ein Beobachtungsprotokoll wird häufig verwendet, um das Verhalten und die Kommunikationsfähigkeiten einer Person während des Assessments zu bewerten.
  • Feedback von Vorgesetzten und Kollegen: Um sich ein umfassenderes Bild von einer Person zu machen, kann auch Feedback von Vorgesetzten und Kollegen eingeholt werden.
  • Selbstbeurteilung: Eine Selbsteinschätzung oder Selbstbewertung kann verwendet werden, um die Einschätzung der Bewerber zu ihren eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu erfassen.

Je nach Ziel des Assessment-Centers und der zu beurteilenden Kompetenzen kommen weitere Prüfungsinstrumente zum Tragen. 

 

Vorteile von Assessment Centern

Das Assessment Center bieten u.a. folgende Vorteile:

  • Die Objektivität des Bewertungsprozesses wird erhöht, indem die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten anhand standardisierter Tests, Aufgaben und Simulationen eingeschätzt werden.
  • Assessment Center ermöglichen eine umfassende Beurteilung von Kandidaten unter Berücksichtigung verschiedener Aspekte wie Intelligenz, Persönlichkeit, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
  • Die Fähigkeiten der Kandidaten werden in realistischen Arbeitsumgebungen durch Simulationen von Arbeitsaufgaben und -situationen bewertet.
  • Die Vergleichbarkeit der Leistungen von Kandidaten wird anhand standardisierter Tests und Aufgaben vergleichbarer.
  • Assessment Center ermöglichen es, das Entwicklungspotenzial der Kandidaten zu erkennen und gezielte Feedback- und Entwicklungsmaßnahmen zu empfehlen.
  • Es kommt zu effektiveren Einstellungs-, Beförderungs- und Entwicklungsentscheidungen, indem ein umfassenderes und genaueres Bild der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten geliefert wird.
 

Nachteile von Assessment Centern

Das Assessment Center hat auch einige Nachteile, darunter:

  • Assessment Center verursachen hohe Kosten, da es oft von externen Dienstleistern durchgeführt wird und spezielle Geräte und Räumlichkeiten erfordert.
  • Es besteht ein hoher Zeitaufwand, da es oft mehrere Tage dauert und die Teilnahme an verschiedenen Tests, Aufgaben und Simulationen erfordert.
  • Die Beurteilung von Kandidaten kann Subjektivität aufweisen, insbesondere wenn es um Beobachtungen und Interviews geht.
  • Assessment Center können nicht alle Aspekte der Person bewerten, da sie sich hauptsächlich auf eine begrenzte Anzahl von Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren.
  • Es besteht nur eingeschränkt die Berufserfahrung und bisherige Leistungen des Kandidaten zu überprüfen.
  • Durchgefallene Kandidaten können unzufrieden sein und negative Meinungen über das Unternehmen und denihre Aufwand verbreiten.
Die Nachteile von Assessment Centern können durch eine sorgfältige Planung und Durchführung sowie eine sorgfältige Bewertung und Interpretation der Ergebnisse verringert werden. Sie dienen nicht als alleiniges Entscheidungskriterium, sondern sind immer Teil einer umfassenden Personalbeurteilung und -entwicklung.

 

Assessment Center im Employer Branding

Ein Assessment Center kann eine wichtige Rolle im Employer Branding spielen, da es die Möglichkeit bietet, das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die Tätigkeiten authentisch darzustellen und zu erfahren, wie es von potenziellen Bewerbern wahrgenommen wird. Ein professionell und fair umgesetztes Assessment Center trägt dazu bei, das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber auch bei abgelehnten Kandidaten zu stärken. Das kann zu einer Weiterempfehlung führen.

Durch realitätsnahe Simulationen und Aufgaben im Assessment Center erhalten Bewerber einen Einblick in die realen Anforderungen und Herausforderungen der Arbeit im Unternehmen. Dadurch erhalten sie eine klare Vorstellung davon, was sie erwartet, und kann zu einer besseren Vorbereitung und Information führen.

Insgesamt muss ein Assessment Center im Kontext des Employer Branding geplant und umgesetzt werden, um die klare Positionierung und die Erwartungen des Arbeitgebers an funktionale, soziale und kulturelle Fähigkeiten zu messen.

 

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Arbeitsmarktanalyse - Employer Branding Wiki

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Die Arbeitsmarktanalyse untersucht die aktuelle und zukünftige Nachfrage nach Arbeitskräften sowie die Angebotsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt.

Dabei bewertet sie Faktoren wie Beschäftigungstrends, Arbeitslosigkeit, demographischer Wandel, Qualifikationen und Qualifikationen der Arbeitskräfte, Lohnentwicklung und Arbeitszeiten.

Die Ergebnisse einer Arbeitsmarktanalyse können verwendet werden, um Entscheidungen in Bezug auf das Human Capital Management, Talentmanagement, Personalmarketing und die Retention zu treffen. Es kann Unternehmen dabei helfen, ihre Lesitungen anzupassen, um die Bedürfnisse qualifizierte Bewerber zu erkennen und zu erfüllen.

Die Arbeitsmarktanalyse ist Teil des Employer Branding-Prozesses.

 

Instrumente der Arbeitsmarktanalyse

Es gibt verschiedene Methoden und Werkzeuge, die verwendet werden können, um eine Arbeitsmarktanalyse durchzuführen. Dazu zählen Untersuchung von statistischen Daten, die Durchführung von Umfragen und Interviews mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die Analyse von Branchenberichten und -prognosen.

Im Detail bieten folgende Instrumente Möglichkeiten zur Informationsbeschaffung:

  • Statistische Daten:
    Arbeitsmarktdaten werden oft von Regierungsbehörden und anderen Organisationen bereitgestellt. Diese Daten können verwendet werden, um die aktuelle und zukünftige Nachfrage nach Arbeitskräften sowie die Angebotsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt zu untersuchen.
  • Umfragen und Interviews:
    Unabhängige Umfragen mit Personalverantwortlichen oder Arbeitnehmern können verwendet werden, um Informationen über die Anforderungen und Erwartungen sowie über die Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten.
  • Branchenberichte und -prognosen:
    Diese Berichte und Prognosen werden oft von Branchenverbänden (BVMW, Agentur für Arbeit, Wirtschaftsinstitute etc.) und anderen Experten erstellt und können verwendet werden, um Trends und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren.
  • Analyse von Online-Jobbörsen:
    Online-Jobbörsen bieten eine große Menge an Daten über die Art der Stellen, die angeboten werden, sowie über die Anforderungen und Erwartungen der Arbeitgeber.
  • Desk Research:
    Dies beinhaltet das Sammeln von Informationen durch das Lesen von Fachartikeln, Studien, Pressemitteilungen und anderen veröffentlichten Quellen, die relevant für die Branche und die Zielgruppe des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt sind.
  • Image-Analysen:
    Narrative unternehmensinterne Fokusgruppen-Interviews helfen, die Relevanzsetzungen und latenten Strukturen in der Belegschaft zu verstehen und sich auf die Bedarfe am Arbeitsmarkt beziehen. 
  • Personalmarketing-Wettbewerbsvergleich:
    Anhand der Online-Auftritte von vergleichbaren Arbeitgebern ergeben sich Rückschlüsse auf Attraktivitätsfaktoren für Bewerber. 

 

Die Arbeitsmarktanalyse im Employer Branding

In Bezug auf das Employer Branding bezieht sich eine Arbeitsmarktanalyse zum einen auf die Untersuchung der Anforderungen und Erwartungen der aktuellen und potenziellen Mitarbeiter und zum anderen auf die Konkurrenten im War for Talents.

Dabei werden Trends und Entwicklungen im Zusammenhang mit der Attraktivität von Arbeitgebern, der Wahrnehmung von Arbeitgebern und den Anforderungen an Arbeitgeber zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften untersucht.

Die Ergebnisse können genutzt werden helfen das Employer Branding zu verbessern, indem sie die Anforderungen und Erwartungen potenzieller Kandidaten interpretiert. Es kann helfen, die Stärken und Schwächen des Unternehmens im Vergleich zu anderen Arbeitgebern zu identifizieren, um gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität zu ergreifen.

Insgesamt trägt die Arbeitsmarktanalyse dazu bei, das Image und die Wahrnehmung des Arbeitgebers als attraktiver Arbeitgeber zu optimieren und das Recruiting von qualifizierten Mitarbeitern zu erleichtern.

 

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Augmented Recruiting - Employer Branding Wiki

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Augmented Recruiting beinhaltet Hilfestellungen für alle Beteiligten am Bewerbungs- und Personalauswahlprozess. Es ist eng mit dem Robot Recruiting verknüpft.

Das Konzept zielt darauf ab, die Rekrutierungsprozesse zu automatisieren und zu optimieren, indem Menschen Künstliche Intelligenz nutzen.

Mit Hilfe von Augmented Recruiting wird Erfassung und Verarbeitung von Daten erleichtert und die Kommunikation mit Bewerbern verbessert.

 

Instrumente für das Augmented Recruiting

Es gibt verschiedene Instrumente, die beim Augmented Recruiting verwendet werden können. Die Technologien sind noch nicht am Ende ihrer Entwicklung:

  • Chatbots:
    Chatbots sind automatisierte Chat-Systeme, die es ermöglichen, die Kommunikation mit Bewerbern automatisch zu gestalten und schnell auf Fragen zu antworten.
  • KI-basierte Bewerber-Screening-Tools:
    Diese Tools verwenden Algorithmen und maschinelles Lernen, um Bewerberprofile automatisch zu analysieren und potenzielle Kandidaten zu identifizieren.
  • Virtual- und Augmented-Reality-Technologie:
    Diese Technologien ermöglichen es Bewerbern, das Unternehmen und die Arbeitsbedingungen virtuell zu erkunden, bevor sie sich bewerben.
  • Automatisierte E-Mail-Kampagnen:
    Automatisierte E-Mail-Kampagnen ermöglichen es, Bewerber automatisch über den Rekrutierungsstatus zu informieren und schnell auf Rückfragen zu reagieren.
  • Video-Interviews:
    Diese Instrumente ermöglichen es, Interviews aufzuzeichnen und automatisch zu transkribieren, um die Bewertung von Bewerbern zu vereinfachen.
  • Social Recruiting-Tools:
    Diese Werkzeuge ermöglichen es Unternehmen, ihre Rekrutierungsstrategie auf Social Media-Plattformen auszurichten, um eine größere Reichweite bei der Mitarbeitersuche zu generieren.

 

Augmented Recruiting im Employer Branding

Augmented Recruiting kann sich positiv auf das Employer Branding auswirken, indem es auf der einen Seite die Candidate Experience für Bewerber verbessert und auf der anderen Seite die HR-Prozesse effizienter gestaltet.

Virtual- und Augmented-Reality-Technologie tragen dazu bei, den Arbeitgeber und die Arbeitsbedingungen vorab realistisch darzustellen und somit die Erwartungen der Bewerber an das Unternehmen anzupassen.

Die Automatisierung kann durch eine schnelle und direkte Kommunikation den Bewerbern Wertschätzung vermitteln und die Personalabteilung im Recruiting-Funnel entlasten.

Nicht zuletzt trägt Augmented Recruiting dazu bei, ein positives Image des Unternehmens als fortschrittlich und technologieorientiert zu vermitteln, was dazu beitragen kann, qualifizierte Bewerber anzuziehen und die Rekrutierungskosten zu senken. 

 

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Leitbild - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Leitbild

Das Leitbild eines Unternehmens beschreibt die Werte und Ziele, die ein Unternehmen in seinem Handeln verkörpern, umsetzen und erreichen will. Es soll den Mitarbeitern Orientierung und auch Richtlinien für ihr Verhalten im Arbeitsalltag geben. Idealerweise ist das Employer Branding daher wechselseitig am Unternehmensleitbild orientiert.

So kann z. B. ein Unternehmen, das in seinem Leitbild „Nachhaltigkeit“ als wichtigen Wert verankert hat, dieses Attribut auch für sein Employer Branding nutzen und sich als ein „nachhaltiger Arbeitgeber“ präsentieren.

Ein nachhaltiger Arbeitgeber priorisiert erneuerbare Energien, fördert Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen, achtet Prinzipien der New Work und geht auch ökonomisch keine unübersehbaren Risiken ein. Bewerber, die auf diese Dinge Wert legen, werden sich eher bei einem nachhaltigen als bei einem „gewöhnlichen“ Arbeitgeber bewerben.

 

Leitbild stärkt die Arbeitgebermarke

Die Nutzung eines Leitbilds im Employer Branding muss am Ende des Tages auch auf die Wertigkeit der Arbeitgebermarke einzahlen. Die Arbeitgebermarke wiederum ist ein Teil der Unternehmensmarke, die Mitarbeitern und Bewerbern einen Sinn („Reason Why“) und Zweck in Ihrer Tätigkeit vermitteln kann. Damit ist explizit mehr als nur die monetäre Entlohnung gemeint, es geht vielmehr um psychische Zufriedenheit.

Sinnhaftigkeit ist, gerade auch für Bewerber aus der Generation Y und Generation Z ein wichtiger Faktor zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Sehr viele Bewerber möchten heute lieber bei einem Unternehmen arbeiten, bei denen sie zumindest gefühlt etwas „sinnvolles“ leisten können. Dies befriedigt eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse nach Zugehörigkeit zu einem als passend empfundenen Arbeitgeber.

 

Entwicklung eines Unternehmensleitbilds

Um ein Unternehmensleitbild zu entwickeln, muss sich die Organisation als erstes klar darüber werden, welche Ziele sie erreichen möchte und welche Werte sie vertritt. Dabei sollten, soweit möglich, alle Mitarbeiter an der Erstellung des Leitbilds beteiligt werden. Das eigentliche Leitbild besteht klassischerweise aus den drei Elementen Mission, Vision und Werte.

Die Mission beschreibt so einfach, kurz und klar wie möglich, welchen einzigartigen Mehrwert ein Unternehmen den Kunden bringt. Als Beispiel sei das klassische Mission Statement von Google angeführt: “To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.” Jeder, der einmal eine Google Suche getätigt hat, wird seine Erfahrung unmittelbar mit dem Mission Statement in Beziehung bringen können.

Die Vision beschreibt ein Ziel oder mehrere Ziele, , die auf dem Weg zur vollständigen Erfüllung der Mission erreicht werden sollen. Die Vision von IKEA lautet z. B. "To create a better everday life for the many people." Hier geht es also weniger um konkrete Mehrwerte der IKEA-Möbel als um eine Vorstellung, wie sich das Leben der Kunden durch die Angebote des Unternehmens positiv verändern kann.

Ergänzend zur Mission und Vision beschreiben die Werte des Unternehmensleitbilds, wie eine Organisation zu Stakeholdern, Mitarbeitern und Kunden verhalten möchte und welche kollektiven Herangehensweisen an Herausforderungen und Probleme erwünscht bzw. nicht erwünscht sind. Aus den Werten lassen sich Verhaltensrichtlinien ableiten, die Orientierung bei schwierigen Fragen zur Unternehmenstätigkeit aus Bereichen wie Nachhaltigkeit, Diversität oder Klimawandel geben kann.

 

Leitbild im Employer Branding

Das Leitbild erfüllt für das Employer Branding somit eine wichtige Funktion. Es stellt dar, was eine Organisation als ganzes mit ihrem Tun erreichen möchte und wirkt somit – je nach Zielgruppe – positiv oder negativ auf das Arbeitgeberimage ein. Je nach Werten und Interessen ist eine Person nach Kenntnisnahme des Leitbilds mehr oder weniger motiviert, sich zu bewerben.

Ein Beispiel sei das Leitbild des Sportartikelherstellers Nike, das lautet: „Our mission is to bring inspiration and innovation to every athlete* in the world.“ Mit der Verwendung des Sternchens, das mit dem Satz „If you have a body, you are an athlete“ aufgelöst wird, positioniert sich Nike sofort als progressives (“wokes“) und inklusives Unternehmen, das den Sport weniger als Leistungsschau denn als Alltagsbereicherung für jedermann sieht. Und wem dieses Leitbild gefällt, der bewirbt sich bei Nike. So zahlt ein Leitbild auf das Employer Branding ein.

Im Employer Branding-Prozess findet das Leitbild im Schritt Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung Berücksichtigung.

 

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Job Crafting - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Job Crafting

Beim Job Crafting werden einzelne oder mehrere Mitarbeiter von sich aus aktiv, um durch Veränderungen des Arbeitsplatzes ihre Arbeitsaufgaben sinnvoller und interessanter zu gestalten. Dabei ändern sich weder die Aufgaben, noch die Arbeitsmodelle oder die Inhalte von Grund auf, sie werden vielmehr durch die Angestellten so angepasst, dass sie gerne bessere Leistungen erzielen können und möchten.

Job Crafting ist ein relativ neues Konzept und wird manchmal mit Job Design verwechselt. Obwohl beide Methoden darauf abzielen, die Arbeitsplätze der Mitarbeiter zu verbessern, ist die Philosophie dahinter grundverschieden. Das Job Design ist ein Top-Down-Konzept, das durch die Unternehmensführung definiert und realisiert wird. Job Crafting ist dagegen explizit ein Bottom-Up-Konzept, bei dem die Impulse zur Veränderung von den Mitarbeitern selbst kommen.

 

Erlebte Selbstwirksamkeit führt zur Win-win-Situation

Job Crafting beginnt stets im Aufgabenbereich jedes einzelnen Mitarbeiters. Der Aufgabenbereich kann beispielsweise durch neue Priorisierungen verändert werden, wobei dann auch neue Absprachen mit den unmittelbaren Kollegen getroffen werden müssen. Im Ergebnis werden dann die Aufgaben innerhalb einer Abteilung oder eines Teams paritätischer und mehr nach den persönlichen Stärken verteilt.

Der nächste Punkt ist die Veränderung der professionellen Arbeitsbeziehungen zu anderen Menschen im Unternehmen. Durch die veränderte persönliche Arbeitsorganisation und die daraus erwachsenden Kapazitäten entsteht ganz automatisch eine anderen und bessere Kommunikation mit Kollegen und Führungskräften. Dadurch verbessert sich indirekt auch das Betriebsklima in der gesamten Organisation.

Durch diese beiden ersten Veränderungen ergibt sich der dritte Punkt fast von alleine: Der eigene Aufgabenbereich wird – vor allem durch die erlebte Selbstwirksamkeit – stärker positiver wahrgenommen. Somit wird eine klassische Win-win-Situationgeschaffen: für die einzelnen Mitarbeiter, für das Unternehmen und so letzten Endes auch für Kunden und Geschäftspartner.

 

Job Crafting als Tool für Führungskräfte

Als individuelles Tool der Weiterentwicklung kann Job Crafting gerade auch Führungskräften dienen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und -effektivität erhöhen wollen. Wenn seitens der Führungsebene die Mitarbeiter dazu angeregt werden, eigenwirksam ihre Aufgaben an ihre individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten anzupassen, so beugt dies Unzufriedenheit und mangelnder Motivation bei den Angestellten vor. Motivierte und zufriedene Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Grundlagen für ein authenthisches Emloyer Branding.

Zufriedene und an ihrer Selbstwirksamkeit glaubende Mitarbeiter berichten üblicherweise sehr positiv von ihrem Arbeitsplatz und werden so schnell auch zu Markenbotschaftern ihres Unternehmens, was wiederum die Arbeitgeberattraktivität im Bereich Employer Branding stärkt.

 

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Storytelling - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Storytelling

Storytelling ist eine Methode zur Vermittlung von Informationen und insbesondere Werten, die auf dem Erzählen von Geschichten basiert. Im Rahmen des Employer Brandings wird sie insbesondere im Personalmarketing, zur Förderung der Arbeitgebermarke und zur Markenbildung eingesetzt.

Storytelling als professionell angewandte Kommunikation möchte über das Ansprechen von Gefühlen ihre Zielgruppen erreichen. Unternehmen sollen dazu weniger über das „Was“, also die harten Fakten und Daten, ihrer Botschaften sprechen, sondern mehr über das „Warum“, und so verstärkt emotionale Faktoren transportieren.

 

Heldengeschichten mit Widerständen

Durch das Ansprechen von Gefühlen soll die emotionale Bindung an ein Unternehmen erhöht, die Themen stärker verankert und so die Motivation und das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation gestärkt werden. Dazu setzt das Storytelling auf die Personalisierung abstrakter Themen, indem ein Protagonist verschiedene Phasen einer Geschichte durchläuft, in denen er sich mit einem Thema auf verschiedene Arten und Weisen auseinandersetzt.

Eine idealtypische Geschichte im Storytelling folgt einem Handlungsstrang und hat auch einen Spannungsbogen genau wie „klassische“ Geschichten in Büchern, Filmen, Lieder und anderen Medien. Storytelling im Employer Branding lässt die Mitarbeiter eines Unternehmens von Ihrer Arbeit erzählen und macht sie zum Kern der eigenen Arbeitgebermarke.

Dazu empfehlen wir unbedingt die Nutzung aller zur Verfügung stehenden, modernen Kommunikationsmittel eines Unternehmens. Eine Geschichte lässt sich multimedial, beispielsweise auf einer Landingpage, mit Text, Bildern, Grafiken und Videos einfach am besten erzählen.

 

Arbeitgeber als Lösung präsentieren

Storytelling im Employer Branding wird üblicherweise eingesetzt, indem Mitarbeiter des Unternehmens von Ihrer Arbeit erzählen. Die Mitarbeiter berichten dann, welchen Aufgaben und Herausforderungen sie in ihrem Arbeitsleben gegenüberstehen, wie sie diese – nicht zuletzt durch die positive Unterstützung ihres Arbeitgebers – gemeistert und überwunden haben und wie das zu ihrer Zufriedenheit am Arbeitsplatz beigetragen hat.

Potenzielle Talente können sich dann mit den gezeigten Mitarbeiterpersonas identifizieren, die in Text, Video oder Ton von ihrer Arbeit berichten. Oftmals lassen sich die Aufnahmen, die bei der Arbeit für Storytelling-Kommunikation anfallen, auch optimal für Recruiting-Kampagnen sowie als Testimonials nutzen.

Storytelling im Employer Branding ist eine authentische und moderne Möglichkeit, die eigene Arbeitsgebermarke durch Geschichten zu stärken und anziehend für potenzielle Bewerber zu machen. Dabei ist es eng mit dem Brand Amabassador-Konzept verknüpft, bei dem der Fokus allerdings mehr auf den intrinsisch motivierten Handlung einzelner Mitarbeiter liegt.

 

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