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Intrapreneur - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Intrapreneur

Intrapreneure sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unternehmerisch denken und handeln. Der Begriff leitet sich vom Entrepreneur, übersetzt als Unternehmer und Gründer, ab. Intrapreneure können zusätzlich im Employer Branding und Personalmarketing nach innen und außen wirken. 

Der Begriff kam in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts auf und nimmt in Zeiten disruptiver Veränderungen an Relevanz zu.

 

Eigenschaften von Intrapreneuren

Intrapreneure besitzen ähnlich wie Entrepreneure einen Drang nach Eigenverantwortung und Freiheit in Entscheidungen. Sie denken visionär und kreativ, agieren agil und sehen Chancen vor Risiken. 

Grundsätzlich handeln sie selbstbewusst und proaktiv, um ihre Ideen und Ziele zu verfolgen. 

In der Regel besitzen sie ausgeprägte soziale Kompetenzen, haben eine hohes Interesse sich weiterzuentwickeln und zu lernen und lieben die Vernetzung und Kommunikation mit anderen. 

 

Vorteile für Unternehmen

Mitarbeiter, die die oben genannten Eigenschaften mitbringen, sind in der Regel wertvoll für Unternehmen. Sie können Prozesse hinterfragen, setzen sich mit besonderem persönlichen Engagement für Projekte ein und können ihre Kolleginnen und Kollegen motivieren sowie die Lerndynamik der Organisation erhöhen. 

Aufgrund ihrer intrinsischen Motivation bedarf es weniger Antriebe durch Benefits des Arbeitgebers.

Durch ihre Netzwerkfähigkeit schaffen sie es sinnvolle und latente Strukturen für ihre Projekte aufzubauen, die über Organigramme hinausgehen.

Intrapreneure können langfristig zu Kostensenkungen führen und die Zukunftsfähigkeit in Zeiten der VUCA-Welt erhöhen, indem sie neue Geschäftsfelder erschließen.

Im besten Fall wirken sie als Leader und nicht nur als Führungskraft.

 

Nachteile für Unternehmen

Intrapreneure benötigen Freiräume in ihren Entscheidungen. Das kann zu Konflikten mit der Unternehmensstrategie führen. Daher bedarf es besonderer Organisations- und Führungsmodelle.

Die Erfolge der Intrapreneure sind nicht garantiert. Ähnlich wie bei Entrepreneuren können Ideen und Geschäftsmodelle aus unterschiedlichen Gründen scheitern.

So müssen Unternehmen je nach Aufgabenfeld personelle, monetäre und zeitliche Ressourcen auch im Risiko zur Verfügung stellen. 

 

Intrapreneure im Employer Branding

Ein Intrapreneur kann über seine operativen Aufgaben hinaus im Employer Branding und im Personalmarketing verschiedene Rollen übernehmen. Nach außen dient er als Brand Ambassador oder Thought Leader. So können durch persönliche Geschichten Beziehungen zu potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgebaut werden. 

Nach innen dient er als Innovationstreiber, der die Kultur eines Unternehmens repräsentieren und verändern kann. Die Rolle kann sich auf verschiedene Teilbereiche des Employer Branding, insbesondere Führung und Talentmanagement, auswirken.

Durch die Rolle als Intrapreneur entsteht bei den einzelnen Akteuren eine tiefere Berufszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung erhöht sich. 

Basis für den Einsatz und die Organisation von Intrapreneuren ist der Employer Branding-Prozess.

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Work-Life-Shifting - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Work-Life-Shifting

Work-Life-Shifting ist ein Teilbereich der Work-Life-Balance, die das Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben bezeichnet. Beide Lebensbereiche stehen in Konkurrenz bezüglich der investierten Zeit zueinander.

Work-Life-Shifting beschreibt die Prioritätenverschiebung zwischen Arbeit und Leben im Laufe der Arbeitsbiografie jedes Mitarbeiters.

Je nach Lebensphase und Lebensumständen verändert sich die optimale Work-Life-Balance, sie „shifted“. Ehrgeizige, junge, ledige Berufseinsteiger haben einen anderen Blick auf Überstunden und Urlaubszeiten als Mitarbeiter mit Familie und vielen Jahren Berufserfahrung. Die Work-Life-Balance sollte daher in vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern regelmäßig neu evaluiert und die Arbeitsbedingungen entsprechend angepasst werden.

Work-Life-Shifting mit Home Office und flexiblen Arbeitszeiten

Die durch die Corona-Pandemie beschleunigte technische und organisatorische Entwicklung zur Arbeit im Home Office ist eine wichtige Möglichkeit, die investierte Zeit zwischen Arbeit und Leben flexibel zu handhaben. Wenn in der aktuellen Lebensphase Arbeit priorisiert wird, kann das Home Office eine sehr gute Ergänzung zur Präsenzzeit im Unternehmen sein. Während in der Firma die Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten im Meeting oder in der Kaffeeküche im Vordergrund steht, ermöglicht die ruhige Zeit im Home Office ein hoch konzentriertes Arbeiten.

Ein Mitarbeiter in einer anderen Lebensphase mit höherer Familienpriorisierung kann das Home Office als überwiegenden Ersatz für die Zeit im Unternehmen nutzen und so mehr Zeit in sein Zuhause investieren. Die Person würde dann beispielsweise nur noch ein- oder zweimal die Woche ins Büro fahren, um an wichtigen Meeting oder Bildungsangeboten teilzunehmen, und könnte den Rest der Arbeitswoche von zu Hause aus für den Arbeitgeber tätig sein. Da beide Orte – Home Office und Büro – jederzeit zur Nutzung zur Verfügung stehen, ist eine Veränderung des Work-Life-Shifting innerhalb kürzester Zeit möglich.

Work-Life-Shifting und Employer Branding

Vor der Corona-Pandemie haben sich viele Unternehmen gegenseitig darin übertroffen, besonders attraktive Arbeitsplätze für ihre talentierten Mitarbeiter erschaffen zu wollen. Junge Start-Ups beispielsweise boten Tischtennisplatten, kostenlose Snack- und Getränkeautomaten, wohnzimmerartige Lounge-Bereiche und andere Wellness-Angebote an, um ihre Arbeitgebermarke attraktiv zu machen.

Je mehr jedoch das ortsunabhängige Büro ein wichtiger Bestandteil der Arbeit wird, desto unwichtiger wird die Tischtennisplatte in der Firma. Unternehmen müssen ihr Employer Branding daran anpassen, indem sie glaubhaft vermitteln, dass sie die Werte hinter den Work-Life-Shifting-Möglichkeiten tatsächlich im Arbeitsalltag leben und umsetzen können.

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Corporate Gardening - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Corporate Gardening

Ein „Garten für die Firma“ wird aus vielen Gründen immer beliebter. Bei einem Firmengarten handelt es sich üblicherweise um einen fest umrissenen Bereich auf dem Gelände eines Unternehmens, der dem Anbau von Obst, Gemüse und anderen Pflanzen gewidmet ist. Die konkrete Ausgestaltung reicht von einer Freifläche im Hof bis zu extra angefertigten Gewächshäusern.

Damit ein Firmengarten ein Erfolg wird, müssen viele Fragen im Vorfeld geklärt werden. Welche Mitarbeiter kümmern sich wann um welche Teile des Gartens? Werden die Erzeugnisse individuell an die Mitarbeiter ausgegeben, einer lokalen Initiative wie beispielsweise der "Tafel" gespendet oder kommen sie der Betriebskantine zugute? Nur mit einer langfristig angelegten Perspektive wird ein Firmengarten ein Erfolg für Mitarbeiter und Führungskräfte.

 

Vorteile des Firmengartens

Gartenarbeit am Arbeitsplatz dient zur Verbesserung der geistigen, emotionalen und körperlichen Gesundheit der Mitarbeiter. Die körperliche Bewegung im Garten gleicht viele negativen Effekte sitzender Tätigkeiten aus und ist vor allem für Büroarbeiter geeignet. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam zu festgelegten Zeit im Garten arbeiten, dann stärkt dies die Verbundenheit zwischen den einzelnen Arbeitsebenen. Nicht zuletzt verbessert ein Firmengarten auch das Image eines Unternehmens, da es das Engagement für Nachhaltigkeit und Umweltverantwortung sichtbar unter Beweis stellt.

Die Etablierung eines Firmengartens erfordert unbedingt das Engagement der Führungskräfte. Sie müssen entscheiden, wann die Mitarbeiter der Gartenarbeit nachgehen können. Wenn Mitarbeiter beispielsweise während der Mittagspause im Garten arbeiten, wann können sie dann ersatzweise ihre Mahlzeit einnehmen? Ungeklärte Verhältnisse bei der zeitlichen Verteilung der Gartenarbeit können schnell zu Missgunst bei den Mitarbeitern führen.

 

Corporate Gardening im Employer Branding

Ein Firmengarten kann ein starkes und sichtbares Bekenntnis zu einem wertegesteuerten Unternehmen sein. Wenn Mitarbeiter im Team säen und ernten und die Früchte ihrer Arbeit genießen können, dann begreifen sich die Angestellten nicht mehr nur als Teil eines Unternehmens, sondern auch als Teil ihrer unmittelbaren Umwelt und lokalen Gemeinschaft.

Ein Firmengarten kann bei der Personalbeschaffung als wertvoller Teil der Employer Branding Kommunikation genutzt werden. Denn was im Garten passiert, kann sichtbar gemacht und mit anderen geteilt werden. Per Video, Bild oder Text gibt es so für Jobinteressierte zu sehen, was gerade im Garten passiert, welche Veranstaltungen dort stattfinden, welche Workshops im Garten durchgeführt werden können und welche Pflanzen gerade am schönsten blühen.

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Google Projekt Aristoteles - Employer Branding Wiki

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 Employer Branding Lexikon: Google Projekt Aristoteles

Was ist das Geheimnis gut kooperiender Teams? Liegt es an der personellen Aufstellung? Dem Führungs- und Organisationsstil der Teamleitung? An den beruflichen Hintergründen der Mitglieder? Um diese Fragen zu klären, hat in den 2010er Jahren Google in seinem „Projekt Aristoteles“ insgesamt 180 Teams auf der Suche nach den Mustern guter Teamarbeit begleitet und erforscht (vgl. sz-magazin).

Google benannte das Projekt nach einem Zitat des griechischen Philosophen, nachdem das Ganze einer zusammengesetzten Sache mehr sein kann als die Summe seiner Teile (vgl. wikiquote.org). Im Ergebnis hat die Studie zwei Hauptfaktoren für gute Teamarbeit herausgearbeitet. Diese sind der respektvolle Umgang der Teammitglieder untereinander sowie die Möglichkeit für jedes Teammitglied, gleichberechtigt zu Wort zu kommen.

 

Fünf Prinzipien erfolgreicher Teamorganisation

Konkret lassen sich diese allgemeinen Hauptfaktoren in fünf „Effektivitätssäulen“ übersetzen. Diese sind, geordnet nach absteigender Relevanz:

  1. Psychologische Sicherheit
    Fühlen sich Teammitglieder sicher und aufgehoben genug, um ihre Ideen ohne Hemmungen offen mitzuteilen?
     
  2. Verlässlichkeit
    Erledigt jedes Teammitglied zuverlässig seine zugewiesenen Aufgaben und übernimmt Verantwortung für Fehler?
     
  3. Struktur und Klarheit
    Ist jedem im Team klar, welche Rolle ausgefüllt werden soll, welche Aufgaben anstehen und welche dazugehörigen Ausführungs- und Lösungswege verfügbar sind?
     
  4. Sinngebung
    Arbeitet das Team an einer Aufgabe, die für jedes Mitglied im Team auf die eine oder andere Art wichtig ist?
     
  5. Effekt und Wirkung
    Ist das Team davon überzeugt, dass die Ergebnisse seiner Arbeit wichtig sind und etwas verändern werden?

Bemerkenswert bei dieser Reihenfolge ist, dass der Aspekt „Psychologische Sicherheit“ an erster Stelle steht. Damit gemeint ist, dass sich Teammitglieder so sicher fühlen, auch halbgare Ideen mitzuteilen, Risiken einzugehen und um Hilfe zu bitten, ohne für inkompetent oder arbeitsscheu gehalten zu werden.

 

Employer Branding für agile Organisationen

Erfolgreiche Teamarbeit ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg agiler Führung in Unternehmen. Agile Unternehmen probieren Neues aus, anstatt zu formalisieren, sie gehen in die Umsetzung, ohne alles vorher zu perfektionieren und sie setzen auf Menschen statt auf Prozesse. Im Recruiting und Employer Branding für agile Unternehmen muss daher darauf geachtet werden, eine passende Außenwirkung für ihre Arbeitgebermarke zu erzeugen und so entsprechend teamfähige Mitarbeiter zu gewinnen (vgl. faz-personaljournal.de).

 

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