Sachbezug, steuerfreier – Employer Branding-Wiki

Ein Sachbezug ist eine Zuwendung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die statt in monetärer Form in Form einer Sachleistung gewährt wird. Unter bestimmten Voraussetzungen ist ein solcher Sachbezug lohnsteuerfrei.

50-Euro-Sachbezug

Unternehmen dürfen jedem Mitarbeiter, darunter auch 450-Euro-Jobbern, Sachleistungen bis zu einer Freigrenze von 50 Euro monatlich gewähren. Auf diese Sachleistung müssen weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer Steuern oder Sozialabgaben gezahlt werden. Jeder Arbeitnehmer kann so maximal 528 Euro zusätzlich im Jahr von seinem Arbeitgeber steuerfrei erhalten. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG.

Dabei sind die 50 Euro kein Freibetrag. Sie stellen vielmehr eine Freigrenze dar. Übersteigt der Wert des Sachbezuges die Freigrenze nur um einen Cent, entfällt die Steuerbefreiung komplett und es werden auf den gesamten Betrag Steuern und Sozialabgaben fällig. Die Freigrenze gilt für jeden einzelnen Monat. Nicht ausgeschöpfte Beträge eines Monats können somit nicht auf einen anderen Monat übertrag werden. 

Anlassbezogene Zuwendung des Arbeitgebers

Zu besonderen persönlichen Anlässen wie Geburtstag oder Dienstjubiläum kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zu der monatlichen 50-Euro-Grenze Geschenke bis zu einer Freigrenze von 60 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zukommen lassen. Hierbei muss es sich aber um einen Anlass handeln, der nur den konkreten Mitarbeiter betrifft; das bedeutet, Geschenke zu Weihnachten oder anlässlich des Firmenjubiläums fallen nicht darunter.

Auch die 60-Euro-Grenze zu persönlichen Anlässen stellt eine Freigrenze dar, sodass selbst bei geringfügigem Überschreiten der komplette Sachbezug steuerpflichtig wird. Falls ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mehr als die vorgenannten 50 Euro bzw. 60 Euro zukommen lassen möchte, kann er eine pauschale Besteuerung in Höhe von 30 Prozent des Geschenkwertes in Anspruch nehmen und den Mitarbeiter so von der Steuerpflicht entbinden. Diese Pauschalversteuerung ist bis zu einer jährlichen Grenze von 10.000 Euro pro Mitarbeiter möglich.

Typische Beispiele für Sachbezüge, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gewähren sind Einkaufs- oder Tankgutscheine oder ein Jobticket für den öffentlichen Personennahverkehr.

Bei Gutscheinkarten besteht für den Arbeitnehmer sogar die Möglichkeit, die gewährten Beträge für größere Anschaffungen anzusparen. Hier gelten besondere Regelungen. Gutscheinkarten gelten seit dem Jahr 2020 nur dann als Sachbezug, wenn ihre Einlösung regional (§ 2 Abs. 1 Nr. 10a), auf eine bestimmte Produktkategorie (§ 2 Abs. 1 Nr. 10b) oder durch ein vertraglich angeschlossenes Akzeptanzpartnernetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 10c) beschränkt ist.

Im Rahmen des Employer Branding kann die Gewährung steuerfreier Sachbezüge einen wertvollen Beitrag leisten. Der steuerfreie Sachbezug ist Teil der betrieblichen Sozialleistungen und trägt zur Positionierung bei. Durch die Darstellung eines Unternehmens als attraktiver, großzügiger Arbeitgeber fällt es diesem leichter, motivierte neue Mitarbeiter zu rekrutieren und diese langfristig an das Unternehmen zu binden.

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Personalmanagement– Employer Branding-Wiki

Der Begriff Personalmanagement umfasst alle Aufgaben, die im Zusammenhang mit der Personalplanung, -entwicklung und -verwaltung stehen. Begriffe wie Personalwirtschaft, Personalwesen, Human Capital Management und Human Resource Management werden oftmals als Synonyme verwendet.

Aufgaben des Personalmanagements

Die Hauptfunktion des Personalmanagements ist es, Arbeitskräfte entsprechend der Unternehmensziele einzustellen und zu fördern. Eine geeignete Unternehmenskultur und eine nachhaltige strategische Planung sind für dieses Vorhaben eine Voraussetzung. Die Teilbereiche des Personalmanagements lassen sich unterteilen in:

Personalplanung

Bei der Personalplanung wird der künftige Personalbedarf ermittelt und geplant. Als Teil der Unternehmensplanung berücksichtigt sie sowohl die künftigen Unternehmensentwicklungen und -strategien als auch die Bevölkerungsentwicklung und zu erwartende Veränderungen innerhalb der Belegschaft.

Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung umfasst alle Maßnahmen zur Bereitstellung der erforderlichen Mitarbeiter. Unterscheiden wird dabei in interne und externe Personalbeschaffung. Die interne Personalbeschaffung befasst sich mit innerbetrieblichen Maßnahmen, wie zum Beispiel innerbetriebliche Stellenanzeigen, Versetzung und Beförderung. Die externe Personalbeschaffung bezieht sich auf externe Beschaffungswege wie Arbeitsagenturen und Personalvermittler.

Personalentwicklung

Zur Personalentwicklung gehören alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter. Neben Aus- und Weiterbildung gehören auch Schulungen, Supervision und Coaching zu den möglichen Maßnahmen. Die Personalentwicklung ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling verbindet den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung.

Entgeltmanagement

Das Entgeltmanagement umfasst die monetären Leistungen, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern zahlt. Das Gehalt oder der Lohn sind geeignete Instrumente, um qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Durch das Entgeltmanagement kann die Leistungsbereitschaft und das zielorientierte Handeln der Mitarbeiter gefördert werden.

Personalverwaltung und -einsatz

Der Personaleinsatz beschreibt den Inhalt einer Tätigkeit sowie die Arbeitsbedingungen, unter denen die Tätigkeit geleistet wird. Die Inhalte der Tätigkeit sollten den Qualifikationen und Interessen des Mitarbeiters angepasst sein und den gesetzlichen Vorschriften entsprechen.

Eine attraktive Arbeitgebermarke kann nur dann implementiert werden, wenn das Personalmanagement entsprechend der Unternehmensziele handelt. Daher ist es für das Employer Branding notwendig, mittel- und langfristige Maßnahmen auch im Personalwesen durchzuführen.

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Corporate Volunteering – Employer Branding-Wiki

Das Corporate Volunteering ist ein Teil der Corporate Citizenship und bezeichnet im Allgemeinen die Förderung des gesellschaftlichen Engagements von Mitarbeitern. In der deutschen Literatur wird es überwiegend mit „Förderung des Mitarbeitermanagements“ oder auch „betriebliche Freiwilligenprogramme“ übersetzt.

Bei der Umsetzung von Corporate Volunteering Maßnahmen sind dem Unternehmen dabei keine Grenzen gesetzt. Mitarbeiter können losgelöst vom Unternehmen ein soziales Ehrenamt nachgehen. Das Unternehmen räumt ihnen hierfür lediglich ein Zeitkontingent ein, in der sie ihr soziales Engagement ausüben können. Einige Unternehmen entschließen sich jedoch dafür, das Corporate Volunteering aktiv in ihre Unternehmensstrategie einzubinden. So gibt es – mittlerweile auch in vielen deutschen Unternehmen – sogenannte Aktionstage oder auch Social Days an denen Mitarbeiter in Teams gemeinnützige Organisationen unterstützen.

Auch Maßnahmen wie Mentoring, soziale Praktika, Pro-bono-Dienstleistung und Secondment (Beschäftigte werden für einen Zeitraum an soziale Organisationen entsendet) gehören zum Corporate Volunteering.

Für das Employer Branding ist es durchaus von Vorteil, wenn Unternehmen einem sozialen Ehrenamt nachgehen. Dies stärkt zum einem die eigenen Werte und die Unternehmenskultur. Mitarbeiter können solche Projekte nutzen, um sich im Rahmen der Personalentwicklung fortzubilden und ihre sozialen Fähigkeiten zu trainieren. Auch das Unternehmen profitiert vom sozialen Engagement der Mitarbeiter. Das Image des Unternehmens wird gestärkt und die Mitarbeiter lassen sich fester an das Unternehmen binden. Doch in erster Linie geht es darum, einen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten und neue Perspektiven zu schaffen.

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Bewerbermanagement – Employer Branding-Wiki

Unter Bewerbermanagement versteht man die Unterstützung der Personalbeschaffung durch Personalmanagement-Systeme. Ziel des Bewerbermanagements ist es, die gesamten Recruiting-Abläufe im Unternehmen effizienter zu gestalten. Somit lassen sich schneller und besser Entscheidungen bezüglich der Bewerber treffen.

Ein qualitativ hochwertiges Bewerbermanagement ist für das Employer Branding unabkömmlich, da es direkt auf das Image des Arbeitgebers einwirkt. Hinzu kommt, dass ein Großteil der Jobsuchenden sich mit seinen Bekannten und Freunden über ihre Erfahrungen mit Unternehmen austauschen. Auch über Social Media und Arbeitgeberplattformen wie kununu werden Erfahrungen in die Öffentlichkeit gebracht. Für Arbeitgeber ist es aus diesen Gründen wichtig, auf eine persönliche und zeitnahe Kommunikation während des Bewerbungsprozesses zu setzten.

Aufgaben des Bewerbermanagements:

• Erfassung der eingehenden Bewerbungen
• Empfangsbestätigungen und Status-Updates
• Weiterleitung an interne Ansprechpartner
• Kompetenzabgleich und Auswertung
• Auswahl von Bewerbern
• Zu- und Absage
• Einhaltung datenschutzrechtlicher Bestimmungen

Ein erfolgreiches Bewerbermanagement zeichnet sich vor allem durch eine Zeit- und Kostenersparnis aus. Der Einsatz von Bewerbermanagement-Systeme ermöglicht eine schnellere Bearbeitung der Bewerbungen und sorgt für kürzere Durchlaufzeiten von Bewerbungen (Time-to-hire). Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Candidate Experience aus und führt gegebenenfalls zu einem exzellenten Arbeitgeberimage.

Die Unternehmenskultur bildet das Fundament für das Employer Branding. Denn nur ein Unternehmen, das weiß, wofür es steht und wer es ist kann seine Mitarbeiter langfristig halten. Eine klare Unternehmensstruktur hilft zusätzlich bei der Kommunikation nach außen und hilft klare Botschaften zu senden. Potenzielle Bewerber lassen sich besser identifizieren und für das Unternehmen gewinnen. Eine gute Unternehmenskultur ist zudem ein enormer Wettbewerbsvorteil, da sie nicht ohne Weiteres von Wettbewerbern kopiert werden kann.

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Unternehmenskultur – Employer Branding-Wiki

Unter dem Begriff Unternehmenskultur (Corporate Culture) wird die Gesamtheit der geteilten Werte, Einstellungen und Normen innerhalb einer Organisation verstanden. Sie steuern das Verhalten, die Entscheidungen und die Handlungen der einzelnen Organisationsmitglieder. Dabei ist die Kultur kein festes System aus starren Strukturen. Eine lebendige Kultur ist durch einen ständigen Wandel gezeichnet.

Die nachhaltige Unternehmenskultur setzt aus fünf Elementen zusammen:

1. Corporate Identity (Werte, Mission, etc.)
2. Organisationsentwicklung (Struktur, Qualitätsmanagement)
3. Managementkultur (Kommunikation, Führungsstil)
4. Rituale (weiche Faktoren)
5. Image (nach innen und außen)

Die Unternehmenskultur bildet dabei den handlungsprägenden Rahmen in der Unternehmenskommunikation. Sie trägt maßgeblich zum Image und zur Wahrnehmung eines Unternehmens bei und bestimmt somit die Reputation einer Organisation.

Um für alle Anspruchsgruppen Orientierung zu bieten, empfiehlt es sich, die Unternehmenskultur schriftlich in einem Leitbild festzuhalten. Es sorgt für Motivation und ist eine zusätzliche Aufforderung an alle Beteiligten, sich im vorgegebenen Sinne zu verhalten und zu handeln.

Die Unternehmenskultur bildet das Fundament für das Employer Branding. Denn nur ein Unternehmen, das weiß, wofür es steht und wer es ist, kann seine Mitarbeiter langfristig halten. Eine klare Unternehmensstruktur hilft zusätzlich bei der Kommunikation nach außen und hilft klare Botschaften zu senden. Potenzielle Bewerber lassen sich besser identifizieren und für das Unternehmen gewinnen. Eine gute Unternehmenskultur ist zudem ein enormer Wettbewerbsvorteil, da sie nicht ohne Weiteres von Wettbewerbern kopiert werden kann.

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Human Capital Management – Employer Branding-Wiki

Unter dem Begriff Human Capital bezeichnet man im Allgemeinen die Summe der Kompetenzen, Erfahrungen und Kenntnisse der Mitarbeiter in einem Unternehmen. Das Human Capital Management (kurz HCM) beschäftigt sich mit der Planung, Steuerung und Kontrolle des Humankapitals im Unternehmen. Das Ziel des HCM ist es, einen positiven Beitrag in der Wertschöpfungskette zu leisten.

Vorteile eines Human Capital Managements

Wer nicht in das Know-how seiner Mitarbeiter investiert kann langfristig nicht erfolgreich sein. Erfolgreiche Unternehmen investieren in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter gemäß dem Motto „Der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort".

Die vier Phasen des HCM's

Das Human Capital Management ist ein mittel- bis langfristig angelegter Prozess, der im Idealfall mit weiteren HR-Prozessen kombiniert wird. Die vier Phasen werden unterteilt in:

• Evaluierungsphase
• Konsolidierungsphase
• Kommunikationsphase
• Implementierungsphase

In der ersten Phase, der Evaluierungsphase, werden vorhandene Kenntnisse und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erfasst und bewertet. Neben den Beobachtungen aus dem täglichen Arbeitsalltag werden Faktoren wie frühere Bewertungsgespräche als auch Weiterbildungsmaßnahmen in die Evaluierung mit einbezogen. Eine solche Bewertung wird in der Regel von dem Vorgesetzten durchgenommen.

Die gesammelten Ergebnisse werden anschließend in der Konsolidierungsphase an die nächst höheren Führungsebenen geleitet und dort analysiert und besprochen. Sie leiten daraus mögliche Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen ab.

In der Kommunikationsphase werden die vereinbarten Maßnahmen durch die Führungsebene an die Mitarbeiter kommuniziert.

In der letzten Phase (Implementierungsphase) werden die kommunizierten Trainings- und Fortbildungsmaßnahmen umgesetzt. Sie ist entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg des Human Capital Managements. Wichtig hierbei ist es, eine hohe Akzeptanz der Maßnahmen bei den Kollegen und Mitarbeitern zu schaffen und sich von ihnen immer wieder Feedback einzuholen.

Human Capital Management im Employer Branding

Das Human Capital Management ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements und somit auch des Employer Branding. Es geht nicht nur darum, neue Mitarbeiter zu finden und die passenden Bewerber zu kennen. Bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihre Fertigkeiten zu entwickeln/zu fördern ist für eine erfolgreiche Positionierung als Arbeitgeber unerlässlich.

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Feelgood Communication – Employer Branding-Wiki

Feelgood Communication hat das Ziel Spaß, Freude und Ablenkung in den Alltag der Mitarbeiter zu bringen. Das Instrument unterstützt damit die Mitarbeiterbindung, die Mitarbeitermotivation und das Teambuilding. Die Feelgood Communication wird von besonderen Feelgood-Managern geplant und umgesetzt. Sie nutzen dabei Inhalte und Anregungen aus dem Event- und Gamification-Bereich.

Freiwilligkeit der Teilnahme

Die besondere Herausforderung der Feelgood-Communication liegt darin, das passende Unterhaltungsprogramm für die Mitarbeiter zu entwickeln, um eine freiwillige Teilnahme zu erreichen. Erfolgreich wird das Instrument erst dann, wenn es die Persönlichkeiten der Mitarbeiter mit der Art der Veranstaltung (Medium) und dem Kontext verknüpft. Aus diesem individuellen Prozess entsteht Unterhaltung.

Feelgood Communication verfolgt einen Spannungsbogen von der Ankündigung der Veranstaltung, der Inszenierung selbst und dem Ergebnis für die Mitarbeiter. Die Erwartungshaltung bestimmt die Teilnahmequote und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Wichtig ist die entspannte Atmosphäre, Mitarbeiter sollten die Chance haben ihrer Rolle im Alltag zu entfliehen, um Energie zu gewinnen. Erfolgreich wird Feelgood-Communication dann, wenn sie multisensorisch wirkt: Licht, Musik, Gerüche, Geschmäcker oder haptische Reize erhöhen die Wahrnehmung des Events bei den Mitarbeitern.

Beispiele der Feelgood Communication

Beispiele für Aktionen der Feelgood Communication gibt es viele. Der Kreativität sind nur wenige Grenzen gesetzt. Konzerne und auch kleinere Unternehmen können beispielsweise im Rahmen der Arbeitszeit (auch in der Mittagspause)

• Poetry Slams,
• Konzerte,
• Lesungen,
• Diskos und DJ-Workshops,
• gemeinsame Kochaktionen,
• Theater-Workshops,
• Bungeejumping oder
• spielerische Turniere mit z.B. Smartphone-gesteuerten Flugzeugen oder am Kicker-Tisch

durchführen.

Feelgood-Communication im Employer Branding

Die Feelgood-Communication muss jedoch zur Unternehmenskultur und zu den Werten passen. Mitarbeiter, die auf dieser Basis für das Unternehmen gewonnen wurden, erwarten keine schlagartigen Aktionen, die nicht zu ihrem Arbeitgeber passen. Die Feelgood-Communication bewegt sich damit nicht – wie so oft aus dem Event-Bereich bekannt – außerhalb der Strategie.

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Xing – Employer Branding-Wiki

Xing ist ein soziales Netzwerk für Geschäftskontakte aus dem deutschsprachigen Raum. Das Unternehmen wurde 2003 unter dem Namen Open Business Club von Lars Hinrichs gegründet und zählt allein in Deutschland über 8,8 Mio. Mitglieder. 2013 gab Xing die Übernahme im E-Recruiting bekannt und kaufte das österreichische Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu.

Das soziale Netzwerk ermöglicht es seinen Nutzern, neue berufliche Kontakte zu finden und bestehende Kontakte zu pflegen. Dabei setzt die Plattform, anders als Facebook und Co., auf ein durchweg seriöses Erscheinungsbild.

Xing dient dabei als eine Art elektronischer Lebenslauf. Anhand dieser Informationen können Kontaktwünsche als Angebot oder als Gesuch verfasst werden. Damit eine Kontaktaufnahme gelingt, muss der Kontaktwunsch von der Gegenseite bestätigt werden.

Das Xing-Profil kann sowohl von Privatpersonen als auch von Unternehmen verwendet werden. Die Basis-Mitgliedschaft ist für Nutzer kostenlos.

Ein Unternehmensprofil auf Xing ist durchaus sinnvoll und unterstützt das Employer Branding. Unternehmen erhalten hier die Gelegenheit sich als Wunscharbeitgeber darzustellen und ihre Vorteile zu präsentieren.  

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