Der Artikel zeigt, wie Arbeitgeber durch Pflegeunterstützung für Entlastung sorgen..

Im Interview erläutert Lussy Mrusek, wie psychische Belastungen reduziert werden können.

Gamification beschreibt den Einsatz von spieltypischen Elementen und Mechanismen in nicht-spielbezogenen Kontexten. Dabei wird der Ansatz in und von Unternehmen genutzt, um Motivation, Engagement und Interaktion der internen und externen Zielgruppe zu erhöhen. 

Gamification kann analog und digital, punktuell oder dauerhaft stattfinden, in dem u.a. Intuition, Wettkampf, Fantasie, Punkte, Ranglisten, Herausforderungen und Belohnungen in Prozesse eingebaut werden. 

Ein großer Vorteil liegt in der Emotionalisierung kognitiver Eigenschaften von Produkten und Arbeitgebern.

Einsatzoptionen für Gamification

Grundsätzlich bestehen allgemein vielfältige Einsatzmöglichkeiten. 

In der Bildung können zum Beispiel Lernplattformen gamifizierte Elemente verwenden, um Schüler und Studenten zu motivieren und ihre Lernfortschritte zu verfolgen. In der Gesundheitsbranche nutzen Fitness-Apps Gamification, um Benutzer zum regelmäßigen Training anzuspornen und ihre Aktivitäten zu messen. Auch im Marketing können Unternehmen Gamification einsetzen, um Kundenbindungsprogramme zu entwickeln und Kunden zu motivieren, bestimmte Aktionen durchzuführen. Ein Beispiel sind Apps von Fluglinien, in denen sich Passagiere messen und vernetzen können. Ein Klassiker ist das Moorhuhn-Spiel.

Eine weitere Option sind Treueprogramme mit Belohnungssystemen, Fortschrittsverfolgung und virtuellen Herausforderungen. Online-Wettbewerbe, Gewinnspiele oder interaktive Spiele beziehen Kunden ein  und stärken die Bindung an die Marke.

Gamification im Employer Branding

Gamification kann Mitarbeiter motivieren und die Produktivität zu erhöhen. Darüberhinaus kann sie Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber steigern.

Durch Punktesysteme, Herausforderungen oder Teamwettbewerbe können Mitarbeiter sich belohnen und ihre Leistung verbessern.

Im Talentmanagement kann Mitarbeitern auf unterhaltsame Weise neue Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden. Dabei können Punkte, Badges oder Levels erreicht werden, um den Fortschritt zu verfolgen und Anreize zu schaffen. Mitarbeiter können ermutigt werden, bestimmte Ziele zu erreichen oder Produktivitätsziele zu erfüllen.

Gamification im Personalmarketing und Recruiting

Arbeitgeber können spielerische Ansätze nutzen, um Bewerber anzusprechen und ihr Interesse an offenen Stellen zu wecken.

Dies kann durch spielerische Aufgaben, virtuelle Challenges oder Punktesysteme geschehen. Gamification kann so die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten steigern, die Markenbindung fördern und den Auswahlprozess unterhaltsamer gestalten. Durch den Einsatz von Gamification können Unternehmen ihre Zielgruppen effektiver ansprechen, die Interaktion und Motivation steigern sowie positive Verhaltensweisen fördern.

Bei bestehen vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Im analogen Bereich können Arbeitgeber beispielsweise auf Karrieremessen und Jobmessen oder im Direct Marketing Spiele anbieten, um Bewerber anzulocken und ihr Interesse zu wecken. Diese analogen Kontaktpunkte ermöglichen direkte Interaktionen zwischen den Vertretern am Stand und potenziellen Kandidaten. 

Viel weitgreifender sind digitale Kontaktpunkte: Arbeitgeber können gamifizierte Online-Bewerbungsportale, Karriere-Websites oder Apps entwickeln, die Bewerbern die Möglichkeit geben, spielerische Aufgaben zu lösen oder virtuelle Challenges zu absolvieren, um sich für bestimmte Positionen zu qualifizieren. Im Personalmarketing erhöhen Social-Media-Plattformen die Reichweite, da Emotion und Wettkampf einen viralen Effekt als Nachrichtenwert haben.

Durch die Kombination analoger und digitaler Kontaktpunkte entwickelt sich eine nahtlose Candidate Experience, bei der verschiedene Hirnareale angesprochen werden.

Der Aspekt Gamification sollte bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da Mitarbeiter- und Bewerbergruppen so emotional stärker gebunden werden können.

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Im Interview erläutert Kristin Peitz, was das Hinweisgeberschutzgesetz bedeutet.

Recruiting ist nichts ohne das Personalmarketing.

Das Austrittsgespräch (auch: Exit-Interview) ist ein Gespräch zwischen einem Mitarbeiter, der ein Unternehmen verlässt, und einem Vertreter des Arbeitgebers.

Das Ziel des Austrittsgesprächs ist es, Feedback über die Gründe für den Weggang des Mitarbeiters und die Erfahrungen während seiner Zeit im Unternehmen zu erhalten. Das Austrittsgespräch soll dazu beitragen, dass das Unternehmen aus den Erfahrungen und Erkenntnissen des Mitarbeiters lernen und ggf. Verbesserungen vornehmen kann.

Das Gespräch ist Teil des Offboarding und Employer Branding. Es kann das Boomerang-Hiring vorbereiten.

Anlass und Form des Austrittsgesprächs

Das Austrittsgespräch kann auf Initiative des Unternehmens oder des ausscheidenden Mitarbeiters stattfinden. Im Idealfall findet es direkt am letzten Arbeitstag des Mitarbeiters statt, um möglichst zeitnah Feedback zu erhalten.

Das Gespräch kann persönlich oder auch schriftlich per Fragebogen oder Online-Umfrage durchgeführt werden.

Die persönliche Variante ist zu bevorzugen, da sie eine bessere Gesprächsatmosphäre schafft und eine tiefere Erkenntnis über die Gründe des Weggangs ermöglicht.

Eine Pflicht besteht nicht.

Es ist unerheblich, ob die Kündigung seitens des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers erfolgt ist.

Systematik, Vorbereitung und Gesprächsdurchführung

Damit das Austrittsgespräch zielorientiert verläuft, sollte es strukturiert und systematisch vorbereitet werden. Der Arbeitgeber sollte im Vorfeld klären, wer für die Durchführung des Gesprächs zuständig ist, damit die Gespräche inhaltlich und zeitlich koordiniert werden können. Die Verantwortung kann beim Personalwesen, der Führungskraft oder unabhängigen Dritten liegen.

Für die Durchführung des Austrittsgesprächs sollten im Vorfeld Fragen vorbereitet werden, die auf die Gründe für den Weggang des Mitarbeiters und seine Erfahrungen im Unternehmen abzielen. Die Fragen sollten so gestellt werden, dass der Mitarbeiter offen und ehrlich antworten kann. Die Fragen sollten nicht wertend oder beschuldigend formuliert sein.

Gerade zum Ende der Zusammenarbeit erhält der Arbeitgeber und dann ehemalige Vorgesetzte ehrliche und wertvolle Informationen.

Fragen im Austrittsgespräch

Typische Fragen im Rahmen eines Austrittgesprächs zielen darauf ab, besser zu verstehen, warum der Mitarbeiter geht und welche Option zur Verbesserung er sieht. 

• Was hat Sie dazu bewogen, das Unternehmen zu verlassen?
• Wie zufrieden waren Sie mit Ihrer Arbeit und Ihrer Rolle im Unternehmen?
• Wie bewerten Sie die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld?
• Hatten Sie genügend Entwicklungsmöglichkeiten und Unterstützung bei Ihrer Arbeit?
• Gab es Aspekte im Unternehmen, die Sie gestört oder frustriert haben?
• Was würden Sie dem Unternehmen empfehlen, um die Arbeitsbedingungen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern?
• Können Sie sich vorstellen, in Zukunft wieder für das Unternehmen zu arbeiten?

Vorteile des Austrittsgesprächs für das Boomerang-Hiring

Das Austrittsgespräch kann auch ein relevanter Faktor für das Boomerang-Hiring sein, bei dem ehemalige Mitarbeiter wieder in das Unternehmen zurückkehren. Durch das Austrittsgespräch können Arbeitgeber die Gründe für den Austritt des Mitarbeiters verstehen und gezielt an den genannten Problemen arbeiten, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter in Zukunft zufriedener ist und möglicherweise zurückkehrt.

Das Austrittsgespräch kann dazu beitragen, eine positive Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem ehemaligen Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, was die Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr erhöhen kann.

Das Austrittgespräch für das Employer Branding

Das Austrittsgespräch ist ein wertvolles Instrument für das Employer Branding. Wenn Unternehmen das Feedback der Mitarbeiter ernst nehmen und auf die genannten Probleme eingehen, können sie ihre Arbeitsplatzkultur und -bedingungen verbessern, was die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle zukünftige Mitarbeiter erhöht.

Der Aspekt Austrittgespräch bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da es eine Antwort auf Bedürfnisse der gewünschten Bewerbergruppen sein kann. 

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Die Erholungsbeihilfe ist eine freiwillige soziale Leistung des Arbeitgebers, die dazu dient, Mitarbeiter in der Freizeitgestaltung zu unterstützen.

Das Benefit kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung und -motivation zu fördern. Sie steht im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Ansprüche und Höhe der Erholungsbeihilfe

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Erholungsbeihilfe. Die Höhe der Beihilfe ist abhängig von der Unternehmenskultur und der finanziellen Situation des Arbeitgebers.

Dadurch kann jede Gruppe die Erholungsbeihilfe erhalten, egal ob Vollzeit, Teilzeit oder Minijobber.

Sie kann als Geldzahlung oder als Sachleistung (Bereitstellung von Ferienhäusern) erfolgen. Neben Urlauben können auch Kuren, Wellness-Aufenthalte oder Gesundheitstrainings (z.B. Yogakurse) finanziert werden. 

In der Regel werden Beträge zwischen 50 und 500 Euro pro Jahr gewährt. Einige Unternehmen bieten auch gestaffelte Beihilfen an, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten.

Beantragung der Erholungsbeihilfe

In der Regel müssen die Mitarbeiter die Erholungsbeihilfe schriftlich beim Arbeitgeber beantragen. Hierbei sind in der Regel eine Bestätigung des Urlaubs sowie Belege über die Urlaubskosten vorzulegen.

Je nach Unternehmen können auch bestimmte Fristen und Bedingungen für die Beantragung der Erholungsbeihilfe gelten.

Steuerliche Betrachtung der Erholungsbeihilfe

Die Erholungsbeihilfe ist bis zu einem Betrag von 156 Euro pro Jahr und Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei. Für Partner und Kinder erhöht sich der Betrag. Wird der Freibetrag überschritten, sind die Beihilfen voll zu versteuern. Arbeitgeber können die Erholungsbeihilfe als Betriebsausgabe geltend machen.

Beispiele für Erholungsbeihilfen von Unternehmen

Einige Unternehmen haben die Erholungsbeihilfe als Teil ihres Angebots für Mitarbeiter eingeführt. So bietet beispielsweise die Deutsche Bahn ihren Mitarbeitern eine Erholungsbeihilfe von 100 Euro pro Jahr an. Die Allianz Versicherung gewährt ihren Mitarbeitern eine Beihilfe von bis zu 400 Euro pro Jahr.

Erholungsbeihilfe im Employer Branding

Die Erholungsbeihilfe kann ein wichtiger Faktor im Employer Branding sein. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine Erholungsbeihilfe gewähren, signalisieren, dass sie das Wohlbefinden und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern möchten. Gerade für Mitarbeiter mit Familie oder geringem Einkommen kann die Erholungsbeihilfe ein wichtiger Anreiz sein, sich für ein Unternehmen zu entscheiden.

Arbeitgeber können die Erholungsbeihilfe auch als Instrument im Personalmarketing nutzen, um das Image als attraktiver Arbeitgeber zu stärken und so qualifizierte Bewerber anzuziehen.

Insgesamt sollte der Aspekt Erholungsbeihilfe bei der Entwicklung von Employer-Branding-Strategien berücksichtigt werden, da sie eine Antwort auf Bedürfnisse der gewünschten Bewerbergruppen sein kann. 

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