Das Arbeitszeit- oder Arbeitsmodell stellt die Grundlage für die Vereinbarung zur regulären Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar und ist in der Regel Bestandteil eines Tarif- oder Arbeitsvertrages. Sie sind zunehmend Teil der Arbeitgeberattraktivität.

Darüber hinaus werden Grundsätze im Arbeitszeitgesetz festgelegt, die allerdings in verschiedenen Varianten umgesetzt werden können.

Arbeitsmodell zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Die Vielfalt an Arbeitszeitmodellen trägt der Anforderung Rechnung, dass eine Flexibilisierung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern soll. Insbesondere Familien, ältere Arbeitnehmer und Berufseinsteiger benötigen ein Arbeitsmodell, das den besonderen Ansprüchen gerecht wird. In Frage kommen beispielsweise:

• Teil- oder Gleitzeit
• Home Office
• Schichtarbeit
• Minijob
• Familienpflegezeit
• Arbeitszeit-, Lebensarbeits- oder Langzeitarbeitskonten
• Sabbatical und Workation
• Baukastensystem
• Job-Sharing
• Job-Rotation
• Polywork

Ein weiteres Arbeitsmodell ist das Jobsharing, bei dem sich mehrere Personen einen Arbeitsplatz teilen und die anfallenden Arbeiten gemeinsam erledigen. Wie bei Teilzeitvereinbarungen reduziert fällt die Stundenanzahl niedriger aus, als dies bei einer Vollbeschäftigung der Fall ist. Arbeitnehmer können so ihren anderweitigen Verpflichtungen, wie beispielsweise Kinderbetreuung oder Weiterbildung, besser nachkommen.

Speziell für die Pflege von bedürftigen Angehörigen bieten einige Unternehmen das Arbeitsmodell Familienpflegezeit an, bei dem die Arbeitnehmer für bis zu zwei Jahre die Arbeitszeit auf 15 Stunden reduzieren können. Sie beziehen für diese Zeit weiterhin 75 Prozent des Gehaltes. Zum Ausgleich verbleibt das Gehalt auch nach Ende der Familienpflegezeit bei 75 Prozent, um das Zeitkonto sukzessive wieder auszugleichen. Das Angebot an Arbeitszeitmodellen ist vielfältig, zumal in den einzelnen Unternehmen separate Regelungen getroffen werden können.

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Arbeitgeberimage - Employer Branding Wiki

Das Arbeitgeberimage beschreibt die externe Wahrnehmung eines Unternehmens als Arbeitgeber. Es gilt daher als wesentlicher Bestandteil der Arbeitgebermarke des Unternehmens und umfasst neben dem Ruf des Unternehmens auch Besonderheiten, die mit ihm in der Rolle des Arbeitgebers in Verbindung gebracht werden.

Dem Arbeitgeberimage wird eine sehr hohe Bedeutung beigemessen, da es in starkem Maße dazu beiträgt, talentierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Aktuellen Studien zufolge spielen Gehalt und Sachleistungen gegenüber dem Arbeitgeberimage eine eher untergeordnete Rolle. Zwar sind diese deswegen nicht unwichtig, aber der Ruf und ein sympathisches Auftreten sind im Hinblick auf die Attraktivität eines Arbeitgebers heutzutage deutlich höher zu bewerten.

Zum Aufbau eines guten Arbeitgeberimage ist es erforderlich, die für die potenziellen Bewerber wichtigsten Arbeitgebereigenschaften herauszufinden und diese mit den Eigenschaften des Unternehmens in Einklang zu bringen. Die wichtigsten Kriterien sind neben dem Ruf des Unternehmens dessen Zukunftsfähigkeit, Kultur und Ethik, Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter, Standortqualität, Work-Life-Balance und Besonderheiten, die mit den angebotenen Produkten und Dienstleistungen einhergehen. Darüber hinaus spielt auch die intrinsische Motivation eine große Rolle, also eine aus Begeisterung und/oder Idealismus gespeiste Motivation, die mit dem Arbeitgeberimage sehr oft in enger Verbindung steht.

Um das Arbeitgeberimage im Rahmen des Employer Brandings zu verbessern, können zum Beispiel die einzelnen Kriterien intern und extern beurteilt, Mitarbeiter befragt, Benchmarks festgelegt und Zielgruppen identifiziert werden. Wichtig ist es dabei, die besonderen Vorzüge und Stärken des Unternehmens herauszustellen.

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Corporate Behavior - Employer Branding Wiki

Das Corporate Behavior ist ein Teil der Corporate Identity und beschreibt das Verhalten eines Unternehmens sowohl nach innen als auch nach außen gerichtet. Im Innenverhältnis betrifft dies in erster Linie Mitarbeiter sowie das Verhältnis zu Führungskräften. Im Außenverhältnis werden Kunden sowie die Öffentlichkeit im Allgemeinen angesprochen. Corporate Behavior wird meist als Prozess angesehen, welcher der Erreichung eines Unternehmensziels dienen soll. Als Bewertungsmaßstab kann die Konsequenz angesehen werden, mit der das Corporate Behavior im Unternehmen umgesetzt wird. Unternehmen versuchen, sich mit schlüssigen und widerspruchsfreien Verhaltensweisen zu präsentieren, um so einen nachhaltig positiven Eindruck zu hinterlassen. Basis für das Corporate Behavior auch die sogenannte Brand Heritage. Das Verhalten der Mitarbeiter definiert sich dabei aus der Tradition eines Unternehmens.

Im Rahmen des Corporate Behavior lassen sich drei Bereiche unterscheiden.

Personenverhalten: Betrifft das Verhalten von im Unternehmen tätigen Personen untereinander sowie gegenüber allen Außenstehenden. Beispiele hierfür sind der Umgang mit Kritik und die Beteiligung der Mitarbeiter bei der Formulierung von Zielen. Aber auch zwischenmenschliche Verhältnisse (z.B. im Rahmen von Feiern oder Konferenzen) werden hierbei berücksichtigt.

Medienverhalten: Dieses Verhalten ist abhängig von der politischen und kulturellen Grundhaltung des Unternehmens. Darin erfasst werden sämtliche Formen der unternehmenseigenen Kommunikationspolitik, wozu beispielsweise das Verhalten gegenüber Vertretern aus Presse und Politik gehört. Auch die Auswahl von Werbemedien und des beim Werben verwendeten Stils sowie die Öffentlichkeitsarbeit sind Teil des Medienverhaltens.

Unternehmensverhalten: Hierin sind instrumentale Faktoren wie beispielsweise Führungsstil und Preispolitik zusammengefasst. In diesen Bereich fallen demzufolge auch Angebots- und Preisverhalten. Es wird beispielsweise festgelegt, ob sich das Unternehmen im Hoch- oder Niedrigpreissegment (z.B. Luxusartikel oder Me-too-Produkte) bewegt.

Im Kontext des Employer Branding werden Mitarbeiter auf diese Weise zum Botschafter ihres Arbeitgebers. Als Brand Ambassodors transportieren sie das Arbeitgeberimage in ihr soziales Umfeld und können auf diese Weise das Recruiting unterstützen.

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Demografischer Wandel - Employer Branding Wiki

Der Begriff demografischer Wandel beschreibt die Verschiebung der Alterspyramide in Deutschland. Die Menschen werden immer älter, zugleich werden stetig weniger Kinder geboren. Das gesellschaftliche Durchschnittsalter klettert in die Höhe. Die sinkende Zahl von Geburten sorgt dafür, dass die Bevölkerungszahl zurückgeht. Ausgeglichen werden soll dieser Verlust über Zuwanderung.

Für das Employer Branding bedeutet dies eine große Herausforderung. Demografischer Wandel zieht als Konsequenz nach sich, dass immer weniger hochqualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Der Kampf um die wenigen Experten muss umso intensiver geführt werden. Dem Employer Branding fällt dabei die wesentliche Aufgabe zu, das eigene Unternehmen möglichst attraktiv darzustellen und positiv von den Konkurrenten abzuheben.

Über diesen Zusammenhang zwischen Employer Branding und demografischen Wandel berichten auch Studien, welche die Alltagsfolgen der Veränderung der Altersstruktur für die Unternehmen in den Blick nehmen. Beispielhaft sei die Untersuchung von "Towers Watson" aus dem September 2013 genannt. Demnach ist demografischer Wandel eine Herausforderung, auf den die Firmen kaum vorbereitet sind. Erst 33 Prozent der Befragten hatten zum Untersuchungszeitpunkt schon Maßnahmen ergriffen. Und dies, obwohl 67 Prozent der Befragten angaben, dass sie die Folgen der neuen Altersstruktur bereits im Betrieb spürten und nur noch schwer geeignetes Personal finden würden. 74 Prozent der 116 befragten Unternehmen erklärten, dass es vor allem das Employer Branding sei, das auf den demografischen Wandel reagieren und die eigenen Anstrengungen intensivieren müsse.

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Am 6. und 7. Mai findet in Hamburg die Personal 2015 Nord statt. Dort informieren sich rund 3.800 Fachbesucher im Congress Center Hamburg über aktuelle Trends im Personalmanagement.

Im Recruiting gelten bestimmte Regeln. In Zeiten des Fachkräftemangels weniger aus Sicht der Unternehmen als aus Sicht der Bewerber. Eine Studie zeigt, worauf es ankommt.

Soziale Netzwerke spielen heute in der mobilen Kommunikation eine wichtige Rolle. Arbeitgeber müssen diese daher für die Mitarbeitergewinnung einsetzen.

Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine wesentliche Säule im Employer Branding. Wir konnten Barbara Brugger als Gastautorin gewinnen. Sie stellt ein besonderes Thema vor.