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Mitarbeitermotivation

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Employer Branding Wiki - Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation - Employer Branding Wiki

Die Mitarbeitermotivation spiegelt die Bereitschaft der in einem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter wider, die an sie gestellten Anforderungen und Aufgaben vollumfänglich in der geforderten Qualität zu erfüllen beziehungsweise zu erbringen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Umsetzungskompetenz, also der Fähigkeit, Ziele und Motive in Ergebnisse umzusetzen.

Auswirkungen und Einflussfaktoren

Die Motivation ist in erster Linie von der Mitarbeiterzufriedenheit abhängig und kann daher über entsprechende Maßnahmen beeinflusst werden. Eine sehr hohe Mitarbeitermotivation kann dazu führen, dass Mitarbeiter Leistungen erbringen, die über das normale beziehungsweise geforderte Maß hinausgehen. Auch der gegenteilige Effekt kann eintreten, wenn die Mitarbeitermotivation besonders niedrig ist.

In Unternehmen bieten sich vielseitige Möglichkeiten, mit denen sich die Mitarbeitermotivation beeinflussen lässt. Die Grundlage bilden die so genannten Hygienefaktoren. Dazu zählen neben dem Gehalt vor allem betriebliche Zusatzleistungen und in erfolgsabhängige Zuwendungen an die Mitarbeiter (Incentives).

Wichtiger für die dauerhafte Mitarbeitermotivation sind vor allem die unterschiedlichen Moderatoren. Dazu zählen unter anderem die Gestaltung des Arbeitsumfelds, Zuwendungen an Mitarbeiter (Incentives) sowie positive Erlebnisse im Allgemeinen. Dazu kann das Lob von Vorgesetzten, der erfolgreiche Abschluss eines Projektes oder ein gutes Team zählen. Für derartige Erfolgserlebnisse ist es wichtig, dass Mitarbeiter mit ihren Aufgaben weder unter- noch überfordert sind.

Bedeutung der Mitarbeitermotivation

Maßnahmen, welche auf die Verbesserung der Mitarbeitermotivation abzielen, sind in erster Linie auf bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter ausgerichtet. Bedenkt man dabei, dass Mitarbeiter auch stets als Botschafter des Unternehmens fungieren, wird die Bedeutung der Motivation für die Außenwirkung und folglich für ein erfolgreiches Employer Branding offensichtlich. Von zufriedenen, motivierten Mitarbeitern geht eine Art Anziehungskraft aus, die sich positiv auf potenzielle Bewerber auswirken und deren Entscheidung entsprechend beeinflussen kann. Dies wirkt sich insgesamt positiv auf das Arbeitgebermarkenbild aus und stärkt dementsprechend die Position des Unternehmens am Arbeitsmarkt.

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Arbeitgeberpositionierung - Employer Branding Wiki

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Employer Branding Wiki - Arbeitgeberpositionierung

Die Arbeitgeberpositionierung beschreibt das Bild, das langfristig nach innen und außen hin etabliert werden soll. Ziel der Positionierung ist es, mithilfe des Employer Brandings den Grundstein für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke am Markt aufzustellen, die sich klar von anderen Marktteilnehmern abgrenzt.

Auf diese Weise sollen bevorzugt für das Unternehmen passende Bewerber angesprochen werden. Die Arbeitgeberpositionierung dient der Orientierung von Bewerbern und Mitarbeitern.

 

Faktoren der Arbeitgeberpositionierung

Die Arbeitgeberpositionierung baut im Wesentlichen auf drei Faktoren auf: Treiber, Anker und Differenziator.

Treiber: Der erste dieser Faktoren kann durch den Antrieb beschrieben werden, mit dessen Hilfe organisatorische Veränderungen im Unternehmen vorangebracht werden sollen. Ziel der Maßnahmen ist es, die Arbeitgebermarke an der angestrebten Zukunft auszurichten.

Anker: Der sogenannte Anker dient der Stärkung der eigenen Unternehmenskultur, zur Festigung der Identität und damit der Orientierung von Mitarbeitern und Bewerbern. Darüber hinaus fördert er Stabilität und interne Glaubwürdigkeit.

Differenziator: Der Differenziator dient der Wiedererkennung des Unternehmens und sorgt für Aufmerksamkeit. Er schafft Konturen, die das eigene Unternehmen von anderen Marktteilnehmern abheben sollen.

 

Ehrliches Employer Branding

Für eine gelungene Arbeitgeberpositionierung ist eine klare Formulierung besonders wichtig. Im Rahmen dieser Formulierung müssen sowohl Positionen vermittelt werden, die das Unternehmen einnimmt, als auch solche, die es nicht einnehmen möchte oder kann. So werden dem Unternehmen nach außen hin Charakter und Profil verliehen, was es potenziellen Bewerbern leichter macht, sich mit ihm zu identifizieren.

Der Erfolg der Positionierung lässt sich auch an Zahlen ablesen, denn im Idealfall sinken langfristig die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten.

Aus der Arbeitgeberpositionierung entwickelt sich zudem die Story des Unternehmens. Sie vermittelt anschaulich, warum es sich lohnt für diesen Arbeitgeber zu arbeiten.

Grundlage ist der Employer Branding-Prozess.

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Robot-Recruiting - Employer Branding Wiki

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Employer Branding Wiki - Robot-Recruiting

Mit dem Begriff Robot-Recruiting (auch Robo-Recruiting) wird eine teilweise Automatisierung des Rekrutierungsprozesses beschrieben, bei dem Beurteilung und Auswahl eines Bewerbers anhand von Algorithmen durchgeführt werden. Durch den Einsatz einer datenbasierten Analysesoftware soll gewährleistet werden, dass der Auswahlprozess sowohl schnell und effizient als auch gerecht und frei von irgendwelchen Vorurteilen ablaufen soll.

Robot-Recruiting basiert dabei auf den Instrumenten und Plattformen der Künstlichen Intelligenz.

 

Robot-Recruiting und Diskriminierung

Der größte Vorteil des Robot-Recruiting wird grundsätzlich in dessen Gerechtigkeit bei der Auswahl gesehen. Denn gerade im Hinblick auf die Gleichberechtigung verschiedenster Gruppen sollen Algorithmen gerechter als Menschen urteilen, da sie keine Rücksicht auf Geschlecht, Ethnie oder Hautfarbe nehmen. Beim Robot Recruiting reichen Zahlen und Fakten aus. Die Software liest eingescannte Bewerbungen sowie eingereichte Fragebögen aus und beurteilt den dahinter stehenden Bewerber binnen Sekunden.

Das Büro für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag (TAB) sieht diesen Ansatz jedoch auch kritisch. In einer Untersuchung im Jahr 2020 gehen die Experten davon aus, dass Robot-Recruiting basierend auf festgelegten Algorithmen die Diskriminierung verstärken kann (mehr dazu).

 

Bewerber: Fehlendes Vertrauen in Robot-Recruiting

Die größte Skepsis gegenüber diesem Verfahren kommt von Seiten der Bewerber selbst, denn diese ziehen in aller Regel eine Bewerbung in herkömmlicher Form der standardisierten Formularbewerbung vor. Laut der Studie "Recruiting Trends 2015" des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) an der Universität Bamberg bevorzugen die meisten Bewerber nach wie vor die E-Mail als Bewerbungsform.

Die größte Befürchtung liegt darin, wegen vergleichsweise geringer Formfehler nicht angenommen bzw. vom Algorithmus ausgeschlossen zu werden. Andere Studien zeigen das fehlende Vertrauen in den Prozess.

In den USA wird Robot-Recruiting bereits von 95 Prozent aller Unternehmen eingesetzt. Auch Unternehmen aus Deutschland geben im Rahmen Studie "Recruiting Trends" an, dass sich die Kandidatenvorauswahl damit beschleunigen ließe. In dem Jahr (2015) haben rund 43 Prozent der Studienteilnehmer die diskriminierungsfreie Auswahl per Algorithmus hervorgehoben.

 

Robot-Recruiting und Employer Branding

Im Employer Branding kann Robot-Recruiting Teil des Diversity Management nach innen und außen werden.

Dazu sind aber grundlegende Vorarbeiten notwendig: Der Arbeitgeber muss sich klar über seine eigene Positionierung und Unternehmenskultur werden und die Zielgruppen in Personas schärfen.

 

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Diversity Management - Employer Branding Wiki

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Employer Branding Wiki - Diversity Management

Diversity Management bedeutet Vielfaltsmanagement und ist ein Begriff aus dem Personalwesen. Diese Form des Managements hebt die individuelle Verschiedenheit von Mitarbeitern hervor und verbindet sie mit einer positiven Wertschätzung.

Ziel ist es dabei, die Vielfalt für das eigene Unternehmen konstruktiv nutzbar zu machen, indem es zu einer positiven Arbeitsatmosphäre, der Vermeidung von sozialen Diskriminierungen und mehr Chancengleichheit beiträgt. Im Fokus steht dabei jedoch nicht eine Minderheit, sondern stets die Gesamtheit aller im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter.

Mit Diversity Management Unterschiede erkennen und Ansprüche identifizieren

Die Unterschiede lassen sich in äußerliche und subjektive Unterschiede einteilen. Zu den äußerlichen Unterschieden gehören beispielsweise Alter, Geschlecht und Ethnie, zu den subjektiven können Religion und Lebensstil gezählt werden.

Mit den Unterschieden der einzelnen Mitarbeiter werden auch verschiedene Ansprüche an das Unternehmen herangetragen. Zu den Aufgaben des Diversity Managements gehört es daher auch, diese Ansprüche frühzeitig zu identifizieren und, sofern erforderlich, entsprechende Maßnahmen in die Wege zu leiten. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass auf die Potenziale qualifizierter Mitarbeiter und Bewerber nicht verzichtet werden muss, weil sie sich im Unternehmen möglicherweise unwohl oder nicht willkommen fühlen.

Vorteile von Vielfalt im Unternehmen

Die unterschiedlichen Aspekte der Vielfalt können sich auf die Handlungsfelder des Unternehmens sowie auf die Entwicklung der Unternehmenskultur auswirken. Vielfalt kann Chancengleichheit begünstigen und mit ihrem Potenzial Innovationen sowie Kreativität und Wissen fördern.

Durch die frühzeitige Einbeziehung der Vielfalt lassen sich Konflikte vermeiden, die im Zusammenhang mit Managemententscheidungen entstehen können. Diversity Management ist im Hinblick auf die erfolgreiche Bildung einer Arbeitgebermarke vor allem dann von herausragender Bedeutung, wenn eine Expansion ins Ausland oder das Anwerben ausländischer Mitarbeiter angestrebt wird.

Diversity Managegement muss dabei ein klares Ziel verfolgen, um effektiv zu wirken.

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Vortrag bei der Wachstumsregion Ems-Achse: Zurückhaltung in Employer Branding und Personalmarketing aufgeben

Pressemitteilung

Vortrag bei der Wachstumsregion Ems-Achse: Zurückhaltung in Employer Branding und Personalmarketing aufgeben

Leer. Employer Branding now-Experte Nicolas Scheidtweiler zeigte vor Managerinnen und Managern in der Ems-Achse Anregungen und Vorschläge für die Gewinnung von qualifiziertem Personal. Den Schwerpunkt legte er auf den strategischen Prozess zur Entwicklung einer erkennbaren Arbeitgebermarke.

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