Mittlerweile gehören Benefits zu festen Bestandteilen der Vergütungsmodelle von Unternehmen. Damit sich daraus Wettbewerbsvorteile ergeben, muss das Benefit-Portfolio jedoch weiter differenziert werden.
Die Hygienefaktoren stellen im Zusammenhang mit der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg einen Faktor der Arbeitszufriedenheit dar. Neben den Hygienefaktoren gibt es im Rahmen dieser Theorie noch die sogenannten Motivatoren.
Die Bedeutung der Hygienefaktoren für das Employer Branding gilt als umstritten, da sie als solche nicht dazu beitragen, ein unterscheidbares Bild des Unternehmens zu zeichnen.
Vielmehr stellen sie eine Art Minimum an Anforderungen dar, dass es von Seiten des Unternehmens zu erfüllen gilt, um im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt überhaupt bestehen zu können.
Der Begriff der Hygienefaktoren stammt aus den 50er Jahren. Neue Forschungsergebnisse haben diese Einteilung verfeinert. Die Hygienfaktoren wurden durch die allgemeineren Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren abgelöst.
Trotzdem verdeutlicht diese klassische Einteilung verschiedene Instrumente in Form von Benefits und Sozialleistungen, die ein Arbeitgeber im Personalmarketing und der Mitarbeiterbindung einsetzen kann.
Die Faktoren sind auf den Kontext der Arbeit bezogen, also beispielsweise das betriebliche Umfeld, die darin vorzufindenden Arbeitsbedingungen sowie die Bezahlung.
Demgegenüber beziehen sich Motivatoren auf die Inhalte der Arbeit selbst. Hier kommt beispielsweise zum Tragen, ob ein Mitarbeiter Verantwortung übernimmt und für seine Tätigkeit Anerkennung erhält.
Sie stellen im Unternehmen jene Faktoren dar, welche die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern sollen. Sie tragen jedoch nicht direkt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, denn das ist wiederum Aufgabe der Motivatoren.
Typische Beispiele für Hygienefaktoren sind
Im Rahmen des Employer Branding erfüllen Hygienefaktoren basale Erwartungen der Bewerber und Mitarbeiter. Sie beantworten die Frage, was ein Arbeitgeber bietet.
Die Faktoren werden von diesen als Selbstverständlichkeit angesehen, die es mindestens zu erfüllen gilt. Arbeitgeber sollten dabei auf die grundlegenden Bedürfnisse ihrer Wunschmitarbeiter eingehen. Je nach Alter, Geschlecht, Ausbildung, Job, Milieu etc. gibt es Unterschiede. So entsteht im besten Fall ein Cafeteria-System, in dem die Belegschaft die bevorzugten Benefits auswählen kann.
Eine Arbeitgebermarke lässt sich durch diese nicht aufbauen. Durch ihre greifbare Ausgestaltung haben sie aber ein hohes Potential für das Personalmarketing.
Hygienefaktoren allein lösen beim Mitarbeiter jedoch noch keine Identifikation mit dem Unternehmen aus. Erst im Zusammenspiel mit der strategischen Positionierung als Arbeitgeber, Werten und den Motivatoren entsteht ein nachhaltiges und erfolgreiches Employer Branding. Basis für die Einführung passender Hygienefaktoren ist die GAP-Analyse.
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