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Generation Alpha - Employer Branding Wiki

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Employer Branding Glossar: Generation Alpha

Der Begriff Generation Alpha (Generation α) bezieht sich auf die Gruppe der zwischen 2010 und 2025 geborenen Personen. Dies ist die Generation nach der sogenannten Generation Z.

Die Kinder von heute werden die Zukunft der Arbeit auf tiefgreifende Weise gestalten, was in der Vergangenheit unvorstellbar schien. Zwar sind die ältesten Mitglieder der Alpha-Generation erst zehn Jahre alt, geboren ab 2010, aber ihr Verhalten, ihre Einstellungen und Vorlieben werden bereits jetzt sowohl durch die Verbreitung von Technologie als auch durch die unsicheren Zeiten, in denen wir leben, beeinflusst.

Diese Generation wurde Alpha genannt, weil Alpha der erste Buchstabe des griechischen Alphabets ist und sie ist die erste Bevölkerungsgruppe, die komplett im 21. Jahrhundert geboren wurde.

Gesellschaftlicher Hintergrund

Das Aufwachsen während einer Pandemie, einer Rezession, einer Epidemie im Bereich der psychischen Gesundheit, eines weltweiten Experiments mit Heimarbeit und einer technologischen Revolution wird die Alphas sowohl als Generation definieren als auch einen nachhaltigen Einfluss darauf haben, wer sie werden, wenn sie schließlich in die Arbeitswelt eintreten.

Vielfältig und bestens ausgebildet

Wie die vorherige Generation Z wird auch die Generation Alpha eine überaus vielfältige und hervorragend ausgebildete Generation sein, was sich positiv auf die Zusammensetzung der Belegschaft auswirken kann. Es wird mehr weibliche Führungskräfte und Angehörige von Minderheiten in Führungspositionen geben, da Unternehmen aus einem vielfältigeren Talentpool schöpfen können.

Außerdem sind sie in einer Zeit großer rassischer, sozialer und politischer Spaltung aufgewachsen und haben Konflikte miterlebt, die Folgen für Gesellschaft und Zivilisation hatten. Zu dem Zeitpunkt, an dem die Generation Alpha in die Arbeitswelt eintritt, wird es bereits so viel Vielfalt in Führungspositionen geben, dass sie Vielfalt für die Norm halten und keine Hindernisse für den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie sehen wird. Sie wird erwarten, dass die Vielfalt ihrer Generation sich auch in der Zusammensetzung ihres Arbeitsplatzes widerspiegelt.

Vorbereitet auf die technologiegestützte Arbeitswelt

Alphas haben in einem früheren Alter Zugang zu mehr Tech-Ressourcen und sind in Verbindung mit mehr Menschen als jede andere Generation vor ihnen. Diese Zugänglichkeit verschafft ihnen einen massiven Wettbewerbsvorteil, wenn sie älter werden, hat aber den Nebeneffekt, dass sich die digitale Kluft zwischen den Generationen weiter vergrößert.

Ältere Generationen werden es schwer haben, sich mit Alpha-Arbeitern zu verbinden, deren Technologieabhängigkeit sie nach sofortiger Befriedigung verlangen lässt und die Textnachrichten realer menschlicher Interaktion vorziehen.

Die Generation Alpha im Employer Branding

Im Rahmen des Employer Branding wird es eine Lernkurve geben, was die Arbeitsplatzpräferenzen der Alphas betrifft. Zum einen werden Alphas nicht zwischen Arbeit und Leben trennen, da Arbeit und Leben zu dem Zeitpunkt, an dem sie ins Berufsleben eintreten, vollständig integriert sein werden.

Das liegt daran, dass sie von Eltern großgezogen wurden, die während einer Pandemie mindestens ein Jahr lang von zu Hause aus gearbeitet haben, was den Work-from-Home-Trend normalisiert hat. Alphas werden nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das keine Flexibilität bietet, unabhängig davon, was die Stellenbeschreibung beinhaltet. Sie werden ein Unternehmen teilweise aufgrund seiner flexiblen Regelungen auswählen und sind eher geneigt, für weniger Geld zu arbeiten, um mehr Kontrolle darüber zu haben, wann, wo und wie sie ihre Aufgaben erfüllen.

Neben Flexibilität erwarten die Alphas von Unternehmen, dass sie ihr emotionales, körperliches und geistiges Wohlbefinden in einem neuen Gesellschaftsvertrag unterstützen. Sie werden stärker unter psychischen Problemen leiden als frühere Generationen und von Unternehmen erwarten, dass sie sie bei der Bewältigung ihrer Schwierigkeiten unterstützen. Sie wollen, dass Arbeitgeber sie zuerst als Menschen und nicht als Arbeiter behandeln. Für Führungskräfte bedeutet das, neue Wege in der Kommunikation zu finden. Es wird mehr Empathie gefordert sein.

Dies wird für das Employer Branding eine entscheidende Rolle spielen.

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Outplacement - Employer Branding Wiki

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Employer Branding Glossar: Outplacement

Outplacement steht für die Unterstützung ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen für die berufliche Neuorientierung.

Arbeitgeber sollten dem Aspekt des Ausscheidens aus dem Unternehmen genauso wie dem Einstieg ein konzeptionelles Augenmerk widmen.

Rahmen des Outplacement

Die moderne Arbeitswelt bringt es mit sich, dass die Fluktuation in vielen Firmen deutlich höher ist als früher. Ursache können Standortverlagerungen, Firmenzusammenschlüsse oder auch Veränderungen in der persönlichen Situation eines Arbeitnehmers sein. Eine solche neue Konstellation führt in vielen Fällen dazu, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll oder gar unmöglich ist.

Statt Schuldzuweisungen abzugeben, sollten die Parteien in die Zukunft blicken und versuchen eine einvernehmliche Lösung zu finden. So sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, einem scheidenden Mitarbeiter gute berufliche Aussichten zu verschaffen. Arbeitslosigkeit und weitere soziale Missstände sollten auf jeden Fall vermieden werden. Damit können positive Effekte über den betroffenen Mitarbeiter hinaus erzielt werden. Sowohl die verbeibenden Kollegen als auch Bewerber, wissen zu würdigen, wenn eine Trennung in positiver Weise abgelaufen ist.

Im umgekehrten Fall sind erhebliche Schäden für das Arbeitgeberimage denkbar von jahrelangen nervenaufreibenden und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zum Shitstorm in sozialen Medien. Outplacement kann aus der Sichht des Arbeitgebers eine kostengünstige Alternative zur Kündigung sein, da die strengen Regeln des deutschen Kündigungsrechts elegant umgangen werden können.

Outplacement in der Praxis

Wichtig ist es, in einer solchen Situation, das offene Gespräch zu suchen und die gegenseitigen Erwartungen abzuklären. Dem Mitarbeiter sollte ein Angebot zur beruflichen Neuorientierung offeriert werden. Wo liegen die Wünsche und Erwartungen des Arbeitnehmers? Typische Maßnahmen können sein:

  • Fairer Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Fortbildung
  • Karriereberatung
  • Hilfe bei der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
  • Kontaktvermittlung zu Personalagenturen
  • Unterstützung bei der Existenzgründung

Bei größeren Umstrukturierungen wie Standortverlagerungen oder -schließungen kann es auch sinnvoll sein, Gruppen-Outplacements zu organisieren, um eine kostengünstige Lösung für große Teile der Belegschaft zu erreichen.

Win-Win-Situation schaffen und Employer Branding stärken

Solche Maßnahmen verbessern nicht nur die Situation des Arbeitnehmers, sondern tragen auch dazu bei, dass dieser seinen ehemaligen Arbeitgeber in positiver Erinnerung behält. Statt schmutzige Wäsche zu waschen, wird er sich eher wohlwollend über seinen ehemaligen Dienstherrn äußern. Da viele Arbeitnehmer ihre Karriere in der gleichen Branche fortsetzen, wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus.

Neben Gesprächen mit neuen Kollegen sind diesbezüglich auch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu relevant. Ein Arbeitnehmer, dem in einer schwierigen Situation geholfen wird, kann im Gegenzug, die Beweggründe des Arbeitgebers besser verstehen und wird sich eher positiv äußern.

 

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Generation Z - Employer Branding Wiki

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Employer Branding Glossar: Generation Z

Die Mitglieder der Generation Z sind technologisch durch die digitale Revolution, politisch durch die deutsche Einheit und eine neue geopolitische Instabilität geprägt. Da es sich hierbei um fortlaufende Prozesse handelt, ist eine genaue Datierung schwierig.

Die Modelle zur Zusammenfassung der Generation gehen von einem Geburtszeitraum zwischen 1995 und 2012 als Beginn aus. Sie sind Nachfolger der Generation Y und Vorgänger der Generation Alpha.

Im Gegensatz zur Generation Y gibt es noch wenig Befunde zu dieser Kohorte am Arbeitsmarkt. Erste Ansätze zeigen die digitale Vernetzung zu anderen und die erhöhte Bereitschaft der Einforderung von Rechten.

Digital Natives als Informationsmanager

Als Digital Natives wuchsen sie mit Internet, Smartphone, Computer und MP3-Player auf. Neben die analoge Sozialisation trat eine digital geformte Realität. Während die Generation Y mit einem Geburtsdatum ab 1980 die Elemente der Digitalisierung erst allmählich in ihren Alltag integrierte, sind die Millennials quasi mit Geburt mit dem Einfluss digitaler Endgeräte konfrontiert und nutzen diese eher intuitiv. Zu Beginn SMS, soziale Netzwerke und Chats stehen für einen tiefgreifenden Wandel von Kommunikation, sozialen Beziehungen und Selbstdefinition.

Allerdings bezeichnet der Begriff auch eine zunehmende Spaltung der Gesellschaft. Im eigentlichen Sinn umfasst die Generationsbezeichnung den Teil der jungen Menschen, die Zugang zu einer höheren Bildung haben und über gesicherte soziale Konstellationen verfügen. Das gilt auch schon für die medial präsente Generation Y. Ausgeschlossen vom Mentalitätswandel bleiben die Verlierer der Digitalisierung in prekären sozialen Verhältnissen.

Unterschiede von Generation Z und Generation Y

Während die Generation Y sich vor allem über die Themenbereiche Selbstverwirklichung und Konsum definierte und dabei einer vornehmlich egozentrische Weltsicht verpflichtet war, stellt für ihre Nachfolgegeneration das Thema der Vernetzung und Interaktion eine zentrale Kategorie dar. Die 30- bis 40-Jährigen sehen sich in einem Prozess der Selbstoptimierung und definieren sich als Lebensprojekt. Ihre berufliche Bindung an Unternehmen ist eher gering ausgeprägt und ihre Berufsbiografie durch häufige Wechsel der Positionen und Aufgabenbereiche gekennzeichnet, was Employer Branding zur existenziellen Herausforderung für Unternehmen macht.

Die Millennials stellen in vielem eine Extremvariante der Vorläufergeneration dar. Das Leben definiert sich nach Lebensabschnitten und außer der engeren Familie werden bestenfalls Kurzzeitbindungen eingegangen. Dabei haben traditionelle Werte wie Familie die frühere Karriereorientierung abgelöst. Ihr Verhältnis zur gesellschaftlichen Entwicklung ist skeptisch. Dies bedeutet, dass sie Institutionen und Unternehmen mit einer großen Distanz begegnen Damit einher geht eine zunehmende Politisierung. Ihr Handeln ist situativ geprägt und statt großen Visionen verfolgen sie ihr eigenes Konzept von einer Optimierung des Glücks. Die Verweigerung gegenüber einer definitiven Festlegung spricht auch aus den offenen und variationsreichen Lebensentwürfen.

Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt

Ähnlich wie ihre Vorgänger vermeiden die Mitglieder der Generation Z feste Rahmenbedingungen. Ihr fluides Verständnis überträgt sich auch auf die Arbeitswelt. Ihr Selbstverständnis ist durch die Suggestion eines langwährenden Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Vorstellung einer unbegrenzten Wahlmöglichkeit geprägt. Die berufliche Karriere spielt in der Lebensplanung nur eine untergeordnete Rolle. Dabei betonen sie eine Work-Life-Balance, in der Überstunden und Konkurrenz kaum Platz haben. Statt der großen Visionäre wie Mark Zuckerberg oder Elon Musk, bevorzugen sie Bodenhaftung auch bei ihren Vorgesetzten.

Ihre grundsätzlichen Bedenken gegenüber Institutionen zeigt sich auch in ihrer distanzierten Haltung zu Hierarchien. Die Attraktivität von Führungspositionen tritt hinter das Selbstverständnis als Teamplayer zurück. Die Loyalität gilt dem konkreten Projekt und einem fixierten Projektziel und nicht dem Management oder dem Unternehmen. Flache Hierarchien und Teamverantwortung werden in ihrer Bedeutung weiter zunehmen und klassisches Abteilungsdenken ablösen.

Statt Mitarbeiterbindung, muss der Schwerpunkt der Human Resources in Zukunft auf der Ausbildung von Netzwerken liegen. Die Entwicklung entfernt sich von der Vorstellung fester Teams hin zu sich immer wieder neu definierenden Clustern in fluktuierenden Zusammensetzungen.

Das Employer Branding von Unternehmen, die höher qualifizierte Bewerberinnen benötigen, muss inhaltlich diese Bedürfnisse nach Flexibilität und Abwechslung Rechnung tragen. Sabbaticals werden wichtiger Teil der Attraktivitätsfaktoren. Im Personalmarketing und Recruiting nehmen Arbeitgeberbewertungen wie zum Beispiel bei Kununu oder Glassdoor eine größere Rolle ein.

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