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Die Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand) ist das Ergebnis erfolgreichen Employer Brandings. Sie setzt sich zusammen aus dem Identität und dem Image eines Arbeitgebers.

Im englischsprachigen Fachbeitrag "The Employer Brand", publiziert im Journal of Brand Management, wird der Begriff von den Autoren Tim Ambler und Simon Barrow 1996 das erste Mal erwähnt.

Die Arbeitgebermarke ist in diesem Konzept der Unternehmensmarke (Corporate Brand) untergeordnet.

Innen: Arbeitgeber-Identität

Die Arbeitgeber-Identität ist das Selbstbild der Marke. Sie setzt sich zusammen aus der Reason Why, Werten und Zielen des Unternehmens. Dazu treten Benefits und Motivatoren, um die Bedürfnisse von Bewerbern und Mitarbeitern zu erfüllen. Die Arbeitgebermarke ist damit ein Nutzenbündel für unterschiedliche Bewerber- und Mitarbeitergruppen.

Indem der Arbeitgeber aktiv seine Werte, seine Kultur, seine Prozesse und die inhaltlichen Attraktivitätsfaktoren festlegt, nimmt er Einfluss auf sein Selbstbild.

Die klare und authentische Positionierung in der Arbeitgeberidentität stärkt vorrangig die Mitarbeiterbindung. 

Wichtig ist es daher, die Bedürfnisse der Wunschmitarbeiter zu kennen, zu verstehen und zu erfüllen.

Außen: Arbeitgeber-Image

Das Arbeitgeber-Image ist das Fremdbild der Marke. Es setzt sich zusammen kognitiven und emotionalen Einstellungskomponenten, die externe Bewerbergruppen mit einer Marke verbinden. Das führt zu bestimmten individuellen Einstellungen.

Das Image wird transportiert und beeinflusst durch Instrumente des Personalmarketings und Recruitings.

Arbeitgebermarke: Identität + Image

Von der Festlegung der Arbeitgeber-Identität leiten sich alle Personalmarketing-, Recruiting- und Retention-Maßnahmen ab.

Es dürfen keine Lücken zwischen dem Selbstbild und dem Fremdbild der Arbeitgebermarke entstehen.

Die Planung und Umsetzung der Arbeitgebermarke ist dabei nicht allein auf die Personalabteilung beschränkt. Neben der Geschäftsführung, die die Unternehmenskultur maßgeblich prägt, müssen auch die Kommunikationsabteilung sowie alle Mitarbeiter involviert werden.

Basis ist der Employer Branding-Prozess. Er beinhaltet einzelne Arbeitspakte für die verantwortlichen Abteilungen im Unternehmen.

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Arbeitgeberattraktivität - Employer Branding Wiki

Als Arbeitgeberattraktivität bezeichnet man die Qualität eines Unternehmens im Bereich des Personalmanagements und der Identät sowie das dadurch entstehende Image auf dem Arbeitsmarkt.

In die Attraktivitäts-Messung fließen zunächst (Hygiene-)Faktoren wie Bewerbungsverfahren, Gehalt, betriebliche Sozialleistungen und Arbeitszeiten.

Aktuelle Studien zeigen die wechselnde Gewichtung der relevanten Faktoren.

Dazu kommen die Motivatoren wie Karrierechancen, ein betriebliches Gesundheitsmanagement, eine ausgewogene Work-Life-Balance, das Diversity Management und die damit verbundene individuelle Behandlung von Mitarbeitern. Ein zunehmender Faktor sind zudem die Unternehmenskultur und die Werte, für die ein Unternehmen steht. 

Es gibt verschiedene Bewerbergruppen, weshalb die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens nicht für jeden gleich ist. So haben beispielsweise ältere Menschen andere Vorstellungen eines angenehmen Arbeitsplatzes als Generation Y-Angehörige. Für Frauen spielen Karrierechancen in Verbindung mit der Familiengründung eine Rolle usw.

Arbeitgeberattraktivität nur durch nachhaltige Kommunikation

Arbeitgeberattraktivität entsteht auch durch Kommunikation innerhalb eines Unternehmens. Wenn Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden und keine Alleingänge stattfinden, ist der Zusammenhalt innerhalb des Betriebes gut, was durch Bewertungsportale, Mund-zu-Mund-Propaganda, usw. nach außen getragen wird. Ein solches nachhaltiges Personalmanagement führt einerseits zu starker Mitarbeiterbindung, andererseits zu einer hervorragenden Reputation und somit besten Chancen im War for talents.

Arbeitgeberattraktivität ist also im Grunde genommen der wichtigste Wert eines Unternehmens. Denn nur ein gesundes Betriebsklima, das durch die Zusammenarbeit von motivierten und talentierten Mitarbeitern aufrechterhalten wird, kann zu guten Ergebnissen führen.

Die bevorzugte Methode zur Messung der Arbeitgeberattraktivität wird in diesem Interview erläutert.

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Ambient Media gehört nicht zur Werbeform wie die klassische Werbung in Form von Werbeplakaten oder TV-Spots. Werbeträger befinden sich im Freizeit- und Lebensumfeld verschiedener Zielgruppen. Eine häufig zitierte Definition stammt von der w&p Marketing GmbH. Diese definiert Ambient Media als Medienformate, welche im Out-of-Home-Bereich einer Zielgruppe planbar konsumiert werden. Diese Art einer Marketingstrategie vermindert somit die Streuverluste.

Ambient Media finden im Marketing aus dem Grund eine Verwendung, da Zielgruppen schwer über die klassischen Standardkanäle wie beispielsweise TV, Print und Radio zu erreichen sind. Ambient Media erreichen den Konsumenten in seinem natürlichen Lebensraum. Der Kontakt zwischen dem Werbemedium und der Zielgruppe findet Out-of-Home statt, wie die Wirkung der Werbung auf die Person. Als Beispiel dienen Tüten vom Bäcker, die in unterschiedlicher Form mit Werbung versehen sind.

Lebensbereiche, die den Ambient Media Bereich umfassen sind Straßenbahnstationen, Supermärkte, Restaurants, Kinos, Toiletten oder ein Friseursalon. Diese Art der Werbung befindet sich auf Postkarten, Brieftaschen, Bierdeckeln, Zapfpistolen, Fußböden wie Kanaldeckeln und weiteren anderen Objekten.

In der Employer Brand-Strategie sind Ambient Media eine Form, um einen ersten Berührungspunkt zwischen Unternehmen und dem potenziellen Bewerbern zu schaffen. Klar definierte Zielgruppen, die sich an bestimmten Orten aufhalten, können auf diese Weise direkt angesprochen werden, sich zu bewerben. Ambient Media unterstützen auf diese Weise das Recruiting.

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Eine besondere Maßnahme im Recruiting ist das Active Sourcing. Potentielle Mitarbeiter werden von den Unternehmen aktiv angesprochen, anstatt dass die Unternehmen passiv warten.

Dieses Konzept stammt aus dem Personalwesen. Das Ziel ist es, mit den potentiellen Bewerbern in Kontakt zu treten, um eine dauerhafte Beziehung aufzubauen. Dieses lehnt sich an die Methoden eines Personalberaters an, der genau analysiert, wo sich Zielpersonen aufhalten. Personen, die attraktiv für das eigene Unternehmen scheinen, gilt es im nächsten Schritt zu kontaktieren. Eingegangene Daten sammeln Personaler in einem Talent Pool, um diese für einen späteren Zeitpunkt zu verwerten.

Das Ziel ist es, einen persönlichen Kontakt für einen längeren Zeitraum aufrecht zu halten. Die Bindung der Bewerber an das Unternehmen steht im Fokus. Potenzielle Mitarbeiter werden rekrutiert. Die Aufgabe besteht darin, das Unternehmen attraktiv zu gestalten, sodass Talente nicht zu den Wettbewerbern abwandern.

Ein Instrument im Active Sourcing sind Programme, die auf der Empfehlung von Mitarbeitern basieren. Ausgegangen wird davon, dass leistungsstarke Mitarbeiter, die im Unternehmen tätig oder außerhalb des Betriebes sind, Menschen kennen, die vergleichbare Fähigkeiten, Einstellungen und Talente aufweisen.

Um mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten und eine dauerhafte Beziehung aufzubauen, ist die Präsenz auf einer Bewerbermesse eine geeignete Strategie. Denn dort hält sich die potentielle Zielgruppe des Unternehmens auf.

Für die Employer Branding-Strategie ist das Active Sourcing eine Chance, frühzeitig leistungsstarke Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Veranstaltungen an Universitäten oder Schulen können eine Möglichkeit sein.

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