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Das Personalmarketing ist ein Teil des Personalbereiches, der sich auf die Kommunikation des gewünschten Images bei unterschiedlichen Bewergruppen konzentriert.

Die Hauptaufgabe ist, einen Betrieb langfristig mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern zu versorgen, die aus dem eigenen Unternehmen und auch von außerhalb stammen.

Weiterführende Aufgaben sind die Personalmarktforschung, die Ansprache der Bewerber und Mitarbeiter und die Vorbereitung des Recruiting.

Daraus leitet sich das interne und das externe Personalmarketing ab.

Internes Personalmarketing

• Das interne Marketing bezieht sich auf die Mitarbeiter im Unternehmen. Folgende Aspekte spielen eine Rolle, welche Unternehmen berücksichtigen:
• Ein Unternehmen vermittelt das Leitbild an die Mitarbeiter. Dieses beinhaltet das Selbstverständnis und die Grundprinzipien eines Unternehmens.
• Das Personal hat die Möglichkeit, an Weiter- und Fortbildungen und Karriereprogrammen teilzunehmen.
• Das Unternehmen setzt die unterschiedlichen Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt im Unternehmen ein (Kompetenzmanagement).
• Im Unternehmen gibt es Vergütungssysteme und -modelle.
• Es gibt Erfolgsbeteiligungen, um Leistungsanreize bei den Mitarbeitern zu schaffen.
• Für Mitarbeiter gibt es betriebliche Sozialleistungen des Unternehmens, beispielsweise für die Altersvorsorge.
• Ein Betrieb stellt sich als attraktiver Arbeitgeber dar.

Es ist wichtig, die eigenen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Dieses geschieht durch die Zufriedenheit und Loyalität, welcher der Mitarbeiter dem Unternehmen entgegen bringt. Die Vergütung spielt keine große Rolle mehr bei der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Der Arbeitsinhalt, das Betriebsklima und der Führungsstil sind wichtige Komponenten, welche im Vordergrund stehen.

Instrumente, welche die Führungsebene zur Mitarbeiterbindung einsetzt, sind Gespräche und Befragungen mit den Mitarbeitern. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt, da das Unternehmen Interesse entgegen bringt. All die Instrumente, welche die Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern, kommen der Fluktuation aus dem Unternehmen entgegen.

Externes Personalmarketing

Das externe Marketing bezieht sich auf potentielle Arbeitnehmer, die noch nicht im Unternehmen tätig sind. Dazu zählen folgende Aspekte:

• Ein Unternehmen muss attraktiv für potenzielle Bewerber sein.
• Das Unternehmen vergibt Praktika, Diplom- und Bachelor-Arbeiten, um ersten Kontakt mit den potentiellen Arbeitnehmern aufzunehmen.
• Das Angebot für Neuankömmlinge umfasst Ausbildungsplätze, Studienplätze oder Trainee-Programme.
• Das Unternehmen präsentiert sich auf Messen.
• Publikationen von Stories in Social Media (Xing, Linkedin, Facebook, Instagram, Youtube etc.).

Bei einer Employer Branding-Strategie ist das Personalmarketing wichtig, um die Attraktivität eines Unternehmens zu steigern. Wenn das Personalmarketing gezielte Strategien in der Gewinnung der Mitarbeiter einsetzt, so werden potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam.

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Die Personalbeschaffung im Unternehmen dient der Besetzung offener Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern. Dabei kommt es auf die Passung nach funktionalen, sozialen und unternehmenskulturellen Fähigkeiten an. Insbesondere in der disruptiven und agilen Arbeitswelt wird sie zunehmend komplexer.

Die internationale Bezeichnung für die Personalbeschaffung ist Recruiting oder Recruitment. Die Personalbeschaffung wird vom Personalmarketing vorbereitet und unterstützt.

Ziele der Personalbeschaffung

Es ist wichtig, das Recruiting nach einem bestimmten Ziel auszurichten. Das Unternehmen unterscheidet vier Dimensionen:

1. Quantitative Dimension: Jede Aufgabenstellung und jeder Tätigkeitsbereich benötigt einen unterschiedlichen Aufwand. Das Unternehmen muss sich Gedanken darüber machen, wie viele Mitarbeiter benötigt werden.
2. Qualitative Dimension: Die Qualifikationen, die wichtig für eine Besetzung in einem Bereich sind, müssen mit dem Anforderungsprofil des Mitarbeiters übereinstimmen.
3. Zeitliche Dimension: Werden die Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum oder für eine längerfristige Einstellung benötigt (befristet oder unbefristet)?
4. Räumliche Dimension: Die Führungsebene setzt die potenziellen Mitarbeiter gezielt im Unternehmen ein. Dieses kann eine Position am Firmenhauptsitz oder in einer Tochterfiliale sein.

Das Recruiting gliedert sich in die interne und die externe Beschaffung des Personals.

Beide Methoden unterliegen Vor- und Nachteilen, wobei eine Verknüpfung der Möglichkeiten optimal ist.

Interne Personalbeschaffung

Die Aufgabe bei der internen Personalbeschaffung ist, Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen innerhalb des eigenen Betriebes in andere Arbeitsbereiche zu versetzen oder zu befördern. Das Unternehmen versetzt Mitarbeiter intern, die eine entsprechende Qualifikation der zukünftigen Arbeitsstelle aufweisen. In Workshops und Coaching-Seminaren lernen Mitarbeiter zukünftige Aufgaben näher kennen.

Basis ist ein Talentmanagement, das klar die erforderlichen fachlichen, sozialen und kuturellen Fähigkeiten beinhaltet.

Eine andere Möglichkeit bieten betriebliche Stellenausschreibungen. Unternehmen veröffentlichen diese intern und für Mitarbeiter besteht die Möglichkeit, sich auf Positionen zu bewerben. Außerdem gibt es das aktive Recruiting. Dieses beruht auf der Mitwirkung von Hauszeitschriften und dem Intranet wie der zuvor erwähnten internen Stellenausschreibung.

Vor- und Nachteile interner Personalbeschaffung

Vorteile für die Mitarbeiter sind, dass sie Aufstiegs- und Entwicklungschancen innerhalb des Betriebes haben. Dadurch sind sie motivierter in ihren Positionen und binden sich schnell an das Unternehmen.

Dadurch, dass Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind und die Möglichkeit besteht, auf sie zurückzugreifen, entfallen hohe Beschaffungskosten für das Unternehmen (Einarbeitung fällt weg).

Nachteile entstehen für die Verantwortlichen in den Führungspositionen. Durch eine begrenzte Anzahl an Mitarbeiter ist die Auswahl begrenzt. Dadurch, dass keine neuen Mitarbeiter in das Unternehmen kommen, gewinnt ein Betrieb kein neues fachliches Wissen.

Externe Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung bezeichnet das Suchen von Mitarbeitern außerhalb eines Unternehmens. Unterschieden werden die passive und die aktive Personalbeschaffung. Die passive Form umschließt eingehende Initiativbewerbungen und Daten aus Bewerberdatenbanken. Bei der externen aktiven Form des Recruitments versuchen die Unternehmen durch verschiedene Medien gezielt auf ihre Zielgruppen einzugehen.

Die eingesetzten Methoden sind interaktive Medien, wie die Homepage oder die Beauftragung von Personalvermittlern. Stellenanzeigen spielen bei der Suche nach Personal eine weiterhin wichtige Rolle. Zunehmenf gewinnt das Active Sourcing an Relevanz.

Vor- und Nachteile externer Personalbeschaffung

Der große Vorteil an der externen Beschaffung des Personals ist, dass Betrieben ein großes Spektrum an Bewerbern zur Verfügung steht. Unternehmen vergleichen Qualifikationen der eigenen und der externen Mitarbeiter, um die Potentiale des Unternehmens besser auszubauen.

Nachteile sind die höheren Beschaffungskosten durch die Auswahl der Mitarbeiter wie beispielsweise durch das Nutzen verschiedener Medienkanäle sowie die drohende Nicht-Passung kultureller und sozialer Eigenschaften. Arbeitgeber können das Risiko durch ein fundiertes Onboarding minimieren.

Personalbeschaffung und Employer Branding

Basis für eine effiziente Personalbeschaffung ist ein klarer Employer Branding-Prozess. In diesem legt ein Arbeitgeber einerseits die Bedürfnisse der gewünschten Mitarbeiter fest und entwickelt passende Attraktivitätsfaktoren. Ein wesentlicher Faktor ist ein klares Talentmanagement und eine fundierte Personalplanung.

Daraus ergeben sich Möglichkeiten der internen und externen Kommunikation, um gewünschte Mitarbeiter und Bewerber für die richtigen Stellen zu gewinnen und zu halten.

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Mitarbeiterbindung - Employer Branding Wiki

Die Bindung der Mitarbeiter ist eines der wichtigsten strategischen Werkzeuge im Personalbereich. Die Hauptaufgabe liegt darin, positive Anreize für qualifizierte, wie talentierte und leistungsbewusste Mitarbeiter zu schaffen. Vor allem ist das Ziel, die Leistungen und die Kompetenzen des Unternehmens zu erhalten und auszubauen. Die Führungsebene verknüpft verschiedene Maßnahmen miteinander, welche sie in Programmen bündeln (Retention Programme).

Ein Beispiel für die Mitarbeiterbindung ist die emotionale Bindung, um den Weggang beziehungsweise die Fluktuation aus dem Unternehmen zu reduzieren. Der Verlust eines Mitarbeiters ist nicht nur verlorenes fachliches Wissen. Denn die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters verursacht vor allem Kosten. Wenn sich mehrere Mitarbeiter an ein Unternehmen binden, so kennen sie sich untereinander besser. Die Folge ist eine Stärkung des Arbeitsklimas, sodass eine verbesserte Zusammenarbeit herrscht.

In der kalkulativen Mitarbeiterbindung spielen Lohn, Fähigkeit des Marktes sowie Karriereziele eine Rolle. Der Mitarbeiter kann abwägen, welche Vor- und Nachteile er gegenüber anderen Unternehmen hat und welche Interessen ihm entgegenkommen. Eine besondere Rolle spielen in diesem Bereich die betrieblichen Sozialleistungen.

Die nach Qualifikationen orientierte Bindung spricht die motivierten Arbeitnehmer an. Der Ausbau und die Stärkung von Potentialen in Hinblick auf das Unternehmen stehen im Fokus. Aus Sicht der Mitarbeiter sind Entwicklungschancen, Weiterbildungen wie eine Förderung wichtige Anreize, sich für ein Unternehmen zu entscheiden.

Um die Bedürfnisse der Mitarbeiter und mögliche Problemstellungen zu erfassen, befragt die Führungsebene eines Unternehmens die Mitarbeiter in schriftlicher Form. Daten zur Zufriedenheit, welcher der Mitarbeiter dem Unternehmen entgegenbringt, wie zur persönlichen Bindung zum Unternehmen, sind in schriftlicher Form verfestigt.

Bei einer Employer Branding-Strategie bilden diese Elemente eine wichtige Basis für die Mitarbeiterbindung. Bindet sich ein Mitarbeiter an sein Unternehmen, ist dieser loyaler, produktiver und setzt sich stärker für das eigene Unternehmen ein.

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Markenbildung - Employer Branding Wiki

Durch die Markenbildung kann sich ein Unternehmen auf einem lokalen Markt gegen Wettbewerber durchsetzen und differenzieren. Dieses umfasst nicht nur große Konzerne, sondern auch kleinere Unternehmen. Für beide Seiten besteht die Aufgabe, die Vorzüge eines Unternehmens oder eines Produktes in einer Markenbotschaft auf den Punkt zu bringen. Diese darf nicht zu komplex sein, damit Außenstehende diese schnell verstehen. Dieses vollzieht sich in einem längeren Prozess, weswegen es wichtig ist, die Zielgruppe laufend auf die Marke aufmerksam zu machen.

Bestimmte Marken, wie beispielsweise Milka, Mercedes oder Kelloggs und andere Marken erfreuen sich einer großen Aufmerksamkeit. Die Verbundenheit, die hinter einer Marke steht, spielt eine wichtige Rolle. Diese repräsentiert den Charakter des Unternehmens. Eine positive Folge ist, dass Kunden, Geschäftspartner und Mitarbeiter dem Unternehmen oder einem Produkt Vertrauen entgegen bringen. Es muss nicht der Name eines Unternehmens, sondern kann auch ein Werbeslogan sein. Beispiele gibt es von Saturn mit „Geiz ist Geil" oder einem bestimmten Logo, wie dem Apfel von Apple. Auch Sympathie und Emotionen spielen an dieser Stelle eine wichtige Rolle.

Im Rahmen des Employer Branding dient die Markenbildung der Mitarbeiterbindung und -gewinnung. In der Employer Branding-Strategie steht die Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke im Fokus, damit die Attraktivität für potenzielle qualifizierte und aktuelle Mitarbeiter steigt. Dabei bildet sich das Unternehmen zu einer Marke aus, die in den Köpfen verankert bleibt. Broschüren oder Workshops unterstützen die Bildung der Marke in den Köpfen der Mitarbeiter.

Wenn der Mitarbeiter sich zudem mit dem Unternehmen identifiziert und zufrieden ist, so ist es wahrscheinlich, dass er sich über das Unternehmen selbst wie dessen Produkte positiv äußert. Er wird zum Brand Ambassador.

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