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Feelgood Communication

Employer Branding Wiki - Feelgood Communication

Feelgood Communication – Employer Branding-Wiki

Feelgood Communication hat das Ziel Spaß, Freude und Ablenkung in den Alltag der Mitarbeiter zu bringen. Das Instrument unterstützt damit die Mitarbeiterbindung, die Mitarbeitermotivation und das Teambuilding. Die Feelgood Communication wird von besonderen Feelgood-Managern geplant und umgesetzt. Sie nutzen dabei Inhalte und Anregungen aus dem Event- und Gamification-Bereich.

Freiwilligkeit der Teilnahme

Die besondere Herausforderung der Feelgood-Communication liegt darin, das passende Unterhaltungsprogramm für die Mitarbeiter zu entwickeln, um eine freiwillige Teilnahme zu erreichen. Erfolgreich wird das Instrument erst dann, wenn es die Persönlichkeiten der Mitarbeiter mit der Art der Veranstaltung (Medium) und dem Kontext verknüpft. Aus diesem individuellen Prozess entsteht Unterhaltung.

Feelgood Communication verfolgt einen Spannungsbogen von der Ankündigung der Veranstaltung, der Inszenierung selbst und dem Ergebnis für die Mitarbeiter. Die Erwartungshaltung bestimmt die Teilnahmequote und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Wichtig ist die entspannte Atmosphäre, Mitarbeiter sollten die Chance haben ihrer Rolle im Alltag zu entfliehen, um Energie zu gewinnen. Erfolgreich wird Feelgood-Communication dann, wenn sie multisensorisch wirkt: Licht, Musik, Gerüche, Geschmäcker oder haptische Reize erhöhen die Wahrnehmung des Events bei den Mitarbeitern.

Beispiele der Feelgood Communication

Beispiele für Aktionen der Feelgood Communication gibt es viele. Der Kreativität sind nur wenige Grenzen gesetzt. Konzerne und auch kleinere Unternehmen können beispielsweise im Rahmen der Arbeitszeit (auch in der Mittagspause)

  • Poetry Slams,
  • Konzerte,
  • Lesungen,
  • Diskos und DJ-Workshops,
  • gemeinsame Kochaktionen,
  • Theater-Workshops,
  • Bungeejumping oder
  • spielerische Turniere mit z.B. Smartphone-gesteuerten Flugzeugen oder am Kicker-Tisch

durchführen.

Feelgood-Communication im Employer Branding

Die Feelgood-Communication muss jedoch zur Unternehmenskultur und zu den Werten passen. Mitarbeiter, die auf dieser Basis für das Unternehmen gewonnen wurden, erwarten keine schlagartigen Aktionen, die nicht zu ihrem Arbeitgeber passen. Die Feelgood-Communication bewegt sich damit nicht – wie so oft aus dem Event-Bereich bekannt – außerhalb der Strategie.

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Xing

Employer Branding Wiki - Xing

Xing – Employer Branding-Wiki

Xing ist ein soziales Netzwerk für Geschäftskontakte aus dem deutschsprachigen Raum. Das Unternehmen wurde 2003 unter dem Namen Open Business Club von Lars Hinrichs gegründet und zählt allein in Deutschland über 8,8 Mio. Mitglieder. 2013 gab Xing die Übernahme im E-Recruiting bekannt und kaufte das österreichische Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu.

Das soziale Netzwerk ermöglicht es seinen Nutzern, neue berufliche Kontakte zu finden und bestehende Kontakte zu pflegen. Dabei setzt die Plattform, anders als Facebook und Co., auf ein durchweg seriöses Erscheinungsbild.

Xing dient dabei als eine Art elektronischer Lebenslauf. Anhand dieser Informationen können Kontaktwünsche als Angebot oder als Gesuch verfasst werden. Damit eine Kontaktaufnahme gelingt, muss der Kontaktwunsch von der Gegenseite bestätigt werden.

Das Xing-Profil kann sowohl von Privatpersonen als auch von Unternehmen verwendet werden. Die Basis-Mitgliedschaft ist für Nutzer kostenlos.

Ein Unternehmensprofil auf Xing ist durchaus sinnvoll und unterstützt das Employer Branding. Unternehmen erhalten hier die Gelegenheit sich als Wunscharbeitgeber darzustellen und ihre Vorteile zu präsentieren.  

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Mobile Recruiting

Employer Branding Wiki Mobile Recruiting

Mobile Recruiting – Employer Branding-Wiki

Unter Mobile Recruiting ist im Allgemeinen die Rekrutierung über mobile Endgeräte, wie Smartphones oder Tablets zu verstehen. Potenziellen Bewerbern bietet sich durch die Nutzung von Mobile Recruiting die Gelegenheit, sich von unterwegs zu bewerben. Zu den Darstellungsformen des Mobile Recruiting zählen neben Apps und mobilen Webseiten auch SMS-Newsletter. Neben Online-Jobbörsen und Social Media ist das Mobile Recruiting einer der drei Kanäle des E-Recruiting.

Inzwischen geben drei von zehn Stellensuchenden an, vermehrt Smartphones und Tablets für die Suche nach Informationen über Unternehmen zu verwenden. Die Optimierung der Karriere-Webseiten zur responsiven Ansicht ist dagegen noch nicht überall gegeben. Zur Bewerbung über mobile Endgeräte kommt es eher selten, da der Upload der Unterlagen für die Stellensuchenden derzeit noch zu umständlich ist.

Das Mobile Recruiting bringt Arbeitgebern und Stellensuchenden Vorteile:

  • Der Verwaltungsaufwand in den Personalabteilungen lässt sich verringern, da die Gestaltung der Bewerbung deutlich kürzer und übersichtlicher ist.
  • Potenzielle Bewerber sind nur einen Klick von der Bewerbung entfernt und der Aufwand in Zeitungen nach Stellenanzeigen zu suchen, Bewerbungsmappen anzufertigen und der anschließende Gang zu Post fällt weg.
  • Potenzielle Kandidaten reagieren schneller auf Informationen zu freien Stellen. Somit lassen sich die Besetzungszeiten einer Stelle verringern und es lassen sich Mitarbeiter aus dem Ausland anwerben.
  • Die Stellensuche findet jederzeit an jedem Ort statt. Der potentielle Bewerber kann sich ohne große Hürde (barrierefrei) informieren.
  • Unterschiedliche Anbieter, wie zum Beispiel Truffls, setzen auf einen spielerischen Ansatz. Dadurch wird ein Kontakt leichter ermöglicht.

Für das Personalmarketing gewinnt Mobile Recruiting vermehrt an Bedeutung. Dies liegt zum daran, dass die zukünftigen Mitarbeiter die Art der Bewerbung als zeitgemäß und ebenso dynamisch empfinden. Die strategische Planung des Personalmarketings erfordert ein besonderes Augenmerkt auf den mobilen Kommunikationskanälen.

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Alumni-Pool

Alumni-Pool - Employer Branding Wiki

Alumni-Pool - Employer Branding Wiki

Im ursprünglichen Sinn bezeichnet der Begriff Alumni die ehemaligen Absolventen von Hochschulen sowie anderen Institutionen des tertiären Bildungsweges. Im Bereich der Unternehmen ist der Alumni-Pool als Netzwerk ehemaliger Mitarbeitern zu verstehen.

Pro Jahr wechseln über 15 Prozent - abhängig von der Branche - der Arbeitnehmer das Unternehmen. Um auf das Potenzial dieser ehemaligen Mitarbeitern weiterhin zurückgreifen zu können, nimmt die Bildung von Alumni-Netzwerken in vielen Unternehmen zu. Alumni fungieren sowohl als Markenbotschafter wie auch als mögliche neue Geschäftspartner für den früheren Arbeitgeber. Die systematische Beziehungspflege hilft Unternehmen bei der Erschließung von neuen Geschäftspotenzialen und gibt Hilfestellung beim Erreichen der eigenen Recruiting-Ziele: Der Alumni-Pool gibt ehemaligen Mitarbeitern die Gelegenheit, in Kontakt mit ihrem alten Arbeitgeber zu bleiben. Dadurch kann es zu einem erneuten Wechsel zum früheren Arbeitgeber kommen, dem sogenannten Boomerang Hiring.

Um solche Netzwerke zu entwickeln und zu pflegen, stellen einige Arbeitgeber eigens für die Alumni erstellte Webseiten zur Verfügung. Auch die Verwendung von Social Media ist für die Kommunikation unter den Ehemaligen weit verbreitet. Auf den Portalen werden neben Informationen zu Veranstaltungen auch Mitarbeiterempfehlungsprogramme angeboten. Die Netzwerke werden ebenfalls genutzt, um ehemaligen Mitarbeitern Vergünstigungen zukommen zu lassen.

Ein Alumni-Pool stellt für die Arbeitgebermarke enorme Chancen dar. Ehemalige Mitarbeiter beeinflussen die öffentliche Wahrnehmung eines Unternehmens auf vielfältige Weise. Eine fehlende oder schlechte Alumni-Strategie wird sich, auch durch den Ausbau von Portalen wie Kununu, negativ auf die Arbeitgebermarke auswirken. Laut einer Bitkom-Studie (lesen Sie hier mehr dazu) informieren sich etwa 29 Prozent der Internetnutzer auf Bewertungsportalen darüber, wie ehemalige und aktuelle Mitarbeiter ein Unternehmen bewerten. Bei den wechselwilligen Interessenten lassen sich sogar bis zu 76 Prozent von den Bewertungen in ihrer Entscheidung beeinflussen. Ein Alumni-Pool wirkt damit auf das Rekrutierungsergebnis unmittelbar ein.

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Betriebsklima

Employer Branding Wiki - Betriebsklima

Betriebsklima – Employer Branding-Wiki

Das Betriebsklima ist das subjektive Erleben einer Organisation durch ihre Mitarbeiter. Der Fokus liegt auf Vorgängen der zwischenmenschlichen Interaktion und Kommunikation. Das Betriebsklima ist entscheidend für die Arbeitszufriedenheit und ein wesentlicher Attraktivitätsfaktor für Arbeitgeber.

Die individuelle Arbeitszufriedenheit wirkt sich positiv auf die Leistungsfähigkeit und das betriebsorientierte Engagement der Mitarbeiter aus. Für eine Optimierung des Betriebsklimas können Führungskräfte konkrete Maßnahmen treffen. Neben dynamischer Kommunikation und gemeinsamen Aktivitäten prägen vorbildliches Verhalten, Lob und ein intensiver Informationsaustausch die Stimmung der Mitarbeiter. Ein freundlicher Umgangston und Wertschätzung ist ausschlaggebend für ein angenehmes Betriebsklima.

Generell ist nicht ausschließlich die Qualität der Kommunikation entscheidend. Vielmehr die Art wie Führungskräfte kommunizieren. Ein persönliches Gespräch ist der digitalen und schriftlichen Kommunikation vorzuziehen um auf Fragen direkt und verlässlich zu reagieren. Der Arbeitnehmer erfährt auf diese Weise eine besondere Wertschätzung.

Für das Employer Branding gehört die Stärkung des Betriebsklimas zu einer wesentlichen Maßnahme. Mitarbeiter die sich wohlfühlen tragen maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei. Als Markenbotschafter tragen sie Zufriedenheit nach außen und stärken in einem hohen Maße das Image der Arbeitgebermarke.

Im Rahmen des Employer Branding-Prozesses zählt insbesondere das Leadership Branding zu den Instrumenten, die das Betriebsklima stärken. Feelgood-Manager unterstützen die Führungskräfte bei der Entwicklung passender Maßnahmen.

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Feelgood-Manager – Employer Branding-Wiki

Employer Branding Wiki - Feelgood Manager

Feelgood-Manager sorgen für eine positive Atmosphäre am Arbeitsplatz und ein positives Betriebsklima. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter steht im Zentrum ihrer Arbeit.

Sie unterstützen Unternehmen bei der Umsetzung einer ganzheitlichen Gesundheits- und Wohlfühlstrategie und fördern die Mitarbeiterzufriedenheit. Insbesondere die Generationen Z und Alpha profitieren davon.

 

Aufgaben und Instrumente von Feelgood-Managern

Mittlerweile haben Arbeitgeber erkannt, dass monetäre Anreize nicht lange der Motivation der Mitarbeiter dienen. Um dauerhaft zufriedene und motivierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, sind weitere Aspekte zu beachten. Eine zentrale Rolle spielt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern.

Hierbei bildet der Feelgood-Manager die Schnittstelle und verbessert die interne Unternehmenskommunikation.

In zweiter Linie geht es in jedem Fall darum, für eine positive Atmosphäre am Arbeitsplatz zu sorgen und die Führungskräfte zu unterstützen. 

Dabei haben Feelgood-Manager vielfältige Aufgaben. Zu ihren Kernkompetenzen gehören die Erstellung von Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit, die Organisation von Teambuilding-Aktivitäten und die Umsetzung von kreativen Ideen zur Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter. In Abstimmung mit den Führungskräften können sie diese Maßnahmen mit eigenen Budgets umsetzen.

Dazu zählen auch die Firmeneventplanung (beispielsweise Weihnachtsfeiern oder Freizeitaktivitäten) sowie Sprechstunden. Mitarbeiter haben dabei die Chance mit Fachleuten über persönliche oder berufliche Probleme zu sprechen. Auch Anreize oder Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter können Feelgood-Manager entgegennehmen.

Darüberhinaus können Workshops, Seminare, Gesundheitstage, Fitness-Programme oder Entspannungstechniken zum Tragen kommen.

 

Position und Einbettung von Feelgood-Managern

Feelgood-Manager können entweder als interne Mitarbeiter oder als externe Dienstleister tätig sein. In der Regel sind sie direkt dem Personalmanagement oder der Geschäftsführung unterstellt. Die Einbettung in die Organisationsstruktur kann je nach Unternehmen unterschiedlich ausfallen.

Einige Unternehmen haben eigene Feelgood-Abteilungen, während andere die Aufgaben des Feelgood-Managers in die Personalabteilung integrieren.

Wichtig ist dabei der Einbezug der Führungskräfte, um keine Konkurrenzsituation entstehen zu lassen.

Zu den Anforderungen an einen Feelgood-Manager gehören neben Kreativität und einer „einnehmenden" und empathischen Persönlichkeit das Verständnis für den strategischen Rahmen des Employer Branding.

 

Nutzen von Feelgood-Managern für das Employer Branding

Im Employer Branding ist die Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation ein wesentlicher Bestandteil. Dabei kommt das Feelgood-Management als ein Werkzeug zur Optimierung zum Einsatz. Wichtig ist es, dass Maßnahmen der Feelgood-Manager zur Belegschaft passen. Zentrales Tätigkeitsfeld ist die Feelgood Communication.

Feelgood-Manager tragen zur Entwicklung und Festigung der Arbeitgeber-Identität und der Unternehmenskultur bei. 

Das wirkt wiederum auf die Employee Advocacy im Sinne der Personalgewinnung.

 

 

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Pressemitteilung

Employer Branding Wiki - Pressemitteilung

Pressemitteilung – Employer Branding Wiki

Eine Pressemitteilung ist ein kurzer Text, der relevante Informationen, Ereignisse oder Neuigkeiten eines Unternehmens zusammenfasst. Sie ist ein zentraler Bestandteil der Pressearbeit. Oftmals wird die Pressemitteilung auch als Pressetext, Presseerklärung, Presseinformation oder Pressemeldung bezeichnet. Neben anderen Instrumenten der Pressearbeit, u.a. der Presseeinladung und der Pressekonferenz, ist die Pressemitteilung mit weniger Aufwand verbunden.

Das Ziel einer Pressemitteilung ist es, den Redaktionen unterschiedlicher Medien objektive Informationen zu vermitteln, um eine Veröffentlichung zu erreichen. Der Nutzen für ein Unternehmen besteht in der Stärkung des Images und der Erhöhung der Reichweite durch unabhängige Multiplikatoren.

Die Redaktion entscheidet, ob die Unternehmensinformation dem Leser einen gewissen Nachrichten-Mehrwert bietet. Dann erst veröffentlicht sie einen Artikel.

Aufbau und Inhalt einer Pressemitteilung

Um die Chance einer Veröffentlichung zu erhöhen, ist eine klare und seriöse Ausdrucksweise notwendig. Werbetexte sind in Redaktionen nicht erwünscht. Unternehmen sollten einige Grundregeln einhalten:

Der Teaser sollte alle relevanten Fragen für den Redakteur beantworten, wobei die W-Fragen eine gute Orientierungshilfe bieten:

  • Wo?
  • Wer?
  • Was?
  • Wann?
  • Wie?
  • Warum?

Des Weiteren gibt eine prägnante und knappe Headline den Ausschlag für den ersten Eindruck des Lesers. Erst im Hauptteil wird tiefer in die Materie eingestiegen. Am Ende erfolgt eine kurze Vorstellung des Absenders in der sogenannten Boilerplate.

Für den Versand (digital oder postalisch) ist es wichtig, den geeigneten Ansprechpartner in der Redaktion zu filtern. Dieser sollte mit der Branche oder Thematik vertraut sein. Anhalte zu den Redakteuren ergeben sich aus aktuellen Artikeln in den Zielmedien.

Die Pressemitteilung im Employer Branding

Im Gegensatz zu anderen Kommunikationskanälen bietet die Pressearbeit ein höheres Maß an Objektivität. Veröffentlicht ein Redakteur die Meldung, führt das zu einer höheren Vertrauensbasis bei Lesern, Hörern oder Zuschauern. Im Bereich des Employer Branding stärkt die Pressearbeit das Image eines Arbeitgebers in besonderem Maße. Sie erreicht vor allem ältere Bewerbergruppen.

Im Rahmen des Employer Branding ergeben sich Themen für Pressemitteilungen zum Beispiel aus Messeauftritten, Mitarbeiterumfragen, Azubi-Preise oder Neuerungen wie Dualen Studiengängen.

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Key Performance Indicator (KPI) - Employer Branding Wiki

Employer Branding Wiki - Key Performance Indicator (KPI)

Als Key Performance Indicator (KPI) werden Schlüsselkennzahlen bezeichnet, mit deren Hilfe sich beurteilen lässt, inwiefern bestimmte Ziele erreicht werden.

Mithilfe von KPIs ist es möglich, den Wertbeitrag bestimmter Abteilungen wie beispielsweise der Human Resources zu messen und zu bewerten. Daraus kann eine Balanced Scorecard entstehen.

 

Beispiele für den Einsatz von KPIs

Ein typischer Key Performance Indicator (KPI) im Bereich Human Resources kann die Platzierung bei Arbeitgeberrankings sein, die von unabhängigen Institutionen regelmäßig durchgeführt werden. Anhand des KPIs, der hierbei einer Platzierung entspricht, lässt sich ermessen, inwieweit das angestrebte Ziel tatsächlich erreicht werden konnte.

Zudem können KPIs eine Rolle bei SWOT-Analysen der Arbeitgebermarke, Wettbewerbsvergleichen und Mitarbeiterbefragungen spielen. Aus ihnen lässt sich der Zielerreichungsgrad ablesen, der mit darauf ausgerichteten Maßnahmen verbunden ist.

 

Voraussetzungen und Bedeutung von KPIs

Die Aussagekraft von einem Key Performance Indicator (KPI) wächst, wenn die Ergebnisse mehrerer Jahre bzw. Perioden miteinander verglichen werden. Aus den vorherrschenden Trends lässt sich eine KPI-Taktik ableiten, die dann wiederum als Basis für gesamtunternehmerische Entscheidungen dienen kann.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine Bewertung der einzelnen KPIs im Hinblick auf deren Relevanz für das Unternehmen sowie für die Kernfragestellungen. Darüber hinaus bedarf es natürlich auch der technischen Möglichkeiten, um die den Kennzahlen zugrunde liegenden Werte überhaupt erfassen zu können. Im Recruiting-Prozess gibt es eine Reihe an Werten, die hierfür infrage kommen. Beispiele sind

  • Anzahl veröffentlichter Stellenanzeigen
  • Anzahl der eingegangenen Bewerbungen,
  • dem Verhältnis von Kontakten mit der ausgewählten Zielgruppe und den eingegangenen Bewerbungen in einem Recruiting-Kanal (Conversion)
  • Qualität der Bewerbungen
  • Anzahl der geführten Interviews,
  • Kosten pro Einstellung,
  • die benötigte Zeit für die abschließende Beurteilung eines Bewerbers sowie
  • der frühzeitigen Kündigung in der Probezeit.

Kennzahlen, die für das Employer Branding von großer Bedeutung sind, lassen sich beispielsweise aus der Anzahl und dem Tenor der eingegangenen Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen (kununu) sowie aus dem Bereich der Social Media ableiten (Beispiel: Likes, Interaktionsraten).

 

Key Performance Indicator (KPI) im Employer Branding

Die KPI werden im Employer Branding-Prozess festgelegt.

Sie stehen im Einklang mit den strategischen Unternehmenszielen und der Arbeitgeberpositionierung

Mehr: Die Top 25-KPI im Employer Branding

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Mitarbeitermotivation

Employer Branding Wiki - Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation - Employer Branding Wiki

Die Mitarbeitermotivation spiegelt die Bereitschaft der in einem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter wider, die an sie gestellten Anforderungen und Aufgaben vollumfänglich in der geforderten Qualität zu erfüllen beziehungsweise zu erbringen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Umsetzungskompetenz, also der Fähigkeit, Ziele und Motive in Ergebnisse umzusetzen.

Auswirkungen und Einflussfaktoren

Die Motivation ist in erster Linie von der Mitarbeiterzufriedenheit abhängig und kann daher über entsprechende Maßnahmen beeinflusst werden. Eine sehr hohe Mitarbeitermotivation kann dazu führen, dass Mitarbeiter Leistungen erbringen, die über das normale beziehungsweise geforderte Maß hinausgehen. Auch der gegenteilige Effekt kann eintreten, wenn die Mitarbeitermotivation besonders niedrig ist.

In Unternehmen bieten sich vielseitige Möglichkeiten, mit denen sich die Mitarbeitermotivation beeinflussen lässt. Die Grundlage bilden die so genannten Hygienefaktoren. Dazu zählen neben dem Gehalt vor allem betriebliche Zusatzleistungen und in erfolgsabhängige Zuwendungen an die Mitarbeiter (Incentives).

Wichtiger für die dauerhafte Mitarbeitermotivation sind vor allem die unterschiedlichen Moderatoren. Dazu zählen unter anderem die Gestaltung des Arbeitsumfelds, Zuwendungen an Mitarbeiter (Incentives) sowie positive Erlebnisse im Allgemeinen. Dazu kann das Lob von Vorgesetzten, der erfolgreiche Abschluss eines Projektes oder ein gutes Team zählen. Für derartige Erfolgserlebnisse ist es wichtig, dass Mitarbeiter mit ihren Aufgaben weder unter- noch überfordert sind.

Bedeutung der Mitarbeitermotivation

Maßnahmen, welche auf die Verbesserung der Mitarbeitermotivation abzielen, sind in erster Linie auf bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter ausgerichtet. Bedenkt man dabei, dass Mitarbeiter auch stets als Botschafter des Unternehmens fungieren, wird die Bedeutung der Motivation für die Außenwirkung und folglich für ein erfolgreiches Employer Branding offensichtlich. Von zufriedenen, motivierten Mitarbeitern geht eine Art Anziehungskraft aus, die sich positiv auf potenzielle Bewerber auswirken und deren Entscheidung entsprechend beeinflussen kann. Dies wirkt sich insgesamt positiv auf das Arbeitgebermarkenbild aus und stärkt dementsprechend die Position des Unternehmens am Arbeitsmarkt.

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Arbeitgeberpositionierung - Employer Branding Wiki

Employer Branding Wiki - Arbeitgeberpositionierung

Die Arbeitgeberpositionierung beschreibt das Bild, das langfristig nach innen und außen hin etabliert werden soll. Ziel der Positionierung ist es, mithilfe des Employer Brandings den Grundstein für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke am Markt aufzustellen, die sich klar von anderen Marktteilnehmern abgrenzt.

Auf diese Weise sollen bevorzugt für das Unternehmen passende Bewerber angesprochen werden. Die Arbeitgeberpositionierung dient der Orientierung von Bewerbern und Mitarbeitern.

 

Faktoren der Arbeitgeberpositionierung

Die Arbeitgeberpositionierung baut im Wesentlichen auf drei Faktoren auf: Treiber, Anker und Differenziator.

Treiber: Der erste dieser Faktoren kann durch den Antrieb beschrieben werden, mit dessen Hilfe organisatorische Veränderungen im Unternehmen vorangebracht werden sollen. Ziel der Maßnahmen ist es, die Arbeitgebermarke an der angestrebten Zukunft auszurichten.

Anker: Der sogenannte Anker dient der Stärkung der eigenen Unternehmenskultur, zur Festigung der Identität und damit der Orientierung von Mitarbeitern und Bewerbern. Darüber hinaus fördert er Stabilität und interne Glaubwürdigkeit.

Differenziator: Der Differenziator dient der Wiedererkennung des Unternehmens und sorgt für Aufmerksamkeit. Er schafft Konturen, die das eigene Unternehmen von anderen Marktteilnehmern abheben sollen.

 

Ehrliches Employer Branding

Für eine gelungene Arbeitgeberpositionierung ist eine klare Formulierung besonders wichtig. Im Rahmen dieser Formulierung müssen sowohl Positionen vermittelt werden, die das Unternehmen einnimmt, als auch solche, die es nicht einnehmen möchte oder kann. So werden dem Unternehmen nach außen hin Charakter und Profil verliehen, was es potenziellen Bewerbern leichter macht, sich mit ihm zu identifizieren.

Der Erfolg der Positionierung lässt sich auch an Zahlen ablesen, denn im Idealfall sinken langfristig die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten.

Aus der Arbeitgeberpositionierung entwickelt sich zudem die Story des Unternehmens. Sie vermittelt anschaulich, warum es sich lohnt für diesen Arbeitgeber zu arbeiten.

Grundlage ist der Employer Branding-Prozess.

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