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People Company - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: People Company

Eine People Company ist ein Unternehmen, das seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt seiner Tätigkeiten stellt. Die Mitarbeiter sind dadurch zugleich die wertvollste Ressource der Firma und der entscheidende Beitrag zum Geschäftserfolg.

Die People Company erfasst die Bedürfnisse, Erwartungen und persönlichen Ziele der Beschäftigten und berücksichtigt diese bei allen unternehmerischen Entscheidungen. Realisiert wird dies beispielsweise durch regelmäßige Feedback-Runden, spezielle Weiterbildungs- und Coaching-Angebote oder flexible Arbeitszeitregelungen. Wichtig ist, dass derartige Maßnahmen kontinuierlich weitergeführt werden und nicht nur einmal stattfinden.

 

People Company in Zeiten des Fachkräftemangels

Die Human Resources Abteilungen sind heute stark herausgefordert. Die Digitalisierung, eine erschwerte Personalbeschaffung und die Präsenz unterschiedlichen Generationen (Boomer, Generation X, Millennials, Generation Z etc.) am Arbeitsplatz wollen positiv gestaltet werden. Ein People-zentrierter Ansatz hilft Unternehmen, ihre Mitarbeiter besser kennenzulernen und zu verstehen.

Ein Beispiel ist der unterschiedliche Umgang mit digitalen Tools. Während Millennials, die heute bereits einen großen Teil vieler Belegschaften stellen, gerne die neusten Angebote ausprobieren wollen und wenig Berührungsängste haben, legen fortgeschrittene Altersgruppen mehr Wert auf Stabilität, einfache Bedienbarkeit und einen vorhersehbaren Entwicklungspfad. Beide Bedürfnisse produktiv zu vereinbaren, ist Aufgabe einer People Company.

 

Human Resources auf dem Weg zur People Company

Die Human Resources können und sollen die Entwicklung eines Unternehmens zur People Company aktiv steuern. Dazu müssen die Mitarbeiter im Personalmanagement über aktuelles Wissen verfügen und dies gegebenenfalls auch ergänzen. Wichtig sind auch neue Technologien, mit denen datengetriebene Entscheidungsvorlagen angefertigt werden können. Diese sollen das Erfahrungswissen der Personaler nicht ersetzen, sondern sinnvoll bereichern.

Einer der ersten Schritte hin zu einer People Company ist es herauszufinden, was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert und welche Wünsche sie haben. Dies kann beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung stattfinden; die Form der Informationsgewinnung ist letztlich nachrangig. Wichtig ist, dass die Unternehmen die Ergebnisse ernst nehmen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Zufriedene Mitarbeiter sind beim Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke unersetzlich.

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Human Resources - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Human Resources

Human Resources (HR) beschreibt als Oberbegriff alle immateriellen Ressourcen, die ein Unternehmen von seinen Angestellten erhält. Das sind die Arbeitskraft, das Wissen, die Fähigkeiten und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters. In der praktischen Arbeitswelt wird der Begriff oft synonym für das Personalmanagement oder die Personalabteilung genutzt.

Die Human Resources gehören zum Kernbereich jeder wirtschaftlichen Wertschöpfung. Damit die Ressourcen auch im Sinne des Unternehmens genutzt werden können, bedarf es des Human Resource Managements, auch bekannt als Human Capital Management. Die Hauptaufgaben des HR-Managements sind die Personalplanung, -führung, -entwicklung und -kommunikation im Sinne des Employer Brandings.

 

Bereiche des Human Resource Managements

Das Human Resource Management fungiert primär als Vermittler zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern und deren jeweiligen Interessen. Zudem ist es für alle betriebsinternen Fragen der erste Ansprechpartner für alle Angestellten. Die Ziele des HR-Managements werden von den übergeordneten Unternehmenszielen abgeleitet und durch Personalentwickler auf die Anforderungen und Ziele der jeweiligen Unternehmensbereiche heruntergebrochen.

Zum erweiterten Aufgabenbereich von Human Resources gehört primär das Recruiting sowie die Gestaltung der Arbeitsverträge aller Unternehmensebenen. Hinzu kommen außerdem die Erledigung der Lohn- und Gehaltszahlungen, die Erstellung von Personalplänen und Statistiken, die Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Sozialversicherungsträgern und natürlich auch das Pflegen der (digitalen) Personalakten.

 

Human Resources – ein problematischer Begriff?

Seit Beginn des 21. Jahrhunderts erwächst immer mehr Kritik am Begriff Human Resources*. Das Wort würde Angestellte als arbeitende Menschen auf ihre wirtschaftliche Funktion reduzieren und dadurch abwerten. Im Jahr 2004** wurde das zum HR-Management gehörige Wort „Humankapital“ sogar einmal als Unwort des Jahres ausgezeichnet.

Die Kritik greift jedoch zu kurz. Jede gute Personalabteilung weiß, dass die Motivation der Mitarbeiter ein zentraler Beitrag zu jedem Unternehmenserfolg ist. Wirklich nachhaltig motiviert sind Mitarbeiter nur dann, wenn sie menschlich und wertschätzend behandelt werden. Somit liegt eine „Reduzierung“ der Mitarbeiter nicht im wirtschaftlichen Interesse eines Unternehmens.

* Quelle: www.zeit.de/karriere/2016-11/human-resources-personaler-unternehmen-arbeitnehmer-feel-good-management
** Quelle: www.faz.net/aktuell/feuilleton/sprache-das-unwort-des-jahres-humankapital-1210498.html

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Recruiting Kanal - Employer Branding Wiki

Employer Branding Lexikon: Recruiting Kanal

Der Begriff „Recruting Kanal“ beschreibt die Nutzung eines internen oder externen Kommunikationskanals durch einen Arbeitgeber für die Personalwerbung. Klassische Recruiting Kanäle für Arbeitgeber sind die eigene Homepage, Social Media, die interne Kommunikation, digitale und analoge Stellenanzeigen sowie Messen und Veranstaltungen.

Jede Nutzung eines Kommunikationskanals zu Recruiting-Zwecken macht diesen Kanal automatisch zu einem Recruiting Kanal. Unterschiedliche Recruiting-Kanäle haben dabei unterschiedliche Zielgruppen, die mit gezielten Personalmarketing-Maßnahmen in einer jeweils passenden Tonalität angesprochen werden wollen. 

 

Online ist nicht gleich Online

Nicht jeder Recruting Kanal ist für jeden Use Case und jede Zielgruppe gleichermaßen geeignet. Der heute meistgenutzte Online-Kanal ist LinkedIn mit rund 17 Millionen Mitgliedern* in der DACH-Region. Vor allem die Paid Direct Message Ansprache potenzieller Bewerber hat eine sehr hohe Rücklaufquote. Kombiniert mit einer ansprechenden Karriere-Webseite, bei der sich die Bewerber nach dem Erstkontakt auf LinkedIn weiter über das Unternehmen informieren können, führt dieser Weg zuverlässig zu qualifizierten Kandidaten.

Für die Suche von Auszubildenden und Berufsanfängern bis etwa Mitte 20 ist Instagram, das statistisch von einem von drei Deutschen** genutzt wird, eine gute Wahl. Bei der Suche nach berufserfahrenen Bewerbern sind Jobbörsen und Printanzeigen in Fachpublikationen gut geeignet, während bei der Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern auf der Führungsebene spezialisierte Executive Search Personalberatungen weiterhelfen können.   

 

Aktive Pflege und Ansprache führen zum Erfolg

Eine Stelle ausschreiben, veröffentlichen und auf Bewerbungen warten – das bringt heute keine optimalen Bewerber mehr, egal auf welchem Kanal. Ein Recruiting Kanal sollte von einem Unternehmen daher als tägliche, aktiv zu betreibende Aufgabe begriffen werden: potenzielle Kandidaten ansprechen, Gesuche veröffentlichen und über das Unternehmen als Arbeitgeber positiv berichten sind hier die Hauptaufgaben. 

Tipp: ein Recruiting Kanal kann auch zur Ansprache und Aktivierung bereits bestehender Mitarbeiter genutzt werden. Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme mit attraktiven Prämien werden erfahrungsgemäß gerne wahrgenommen, auch werden attraktive und hochwertig gestaltete Stellenanzeigen oft bereitwillig von Mitarbeitern in ihren eigenen Netzwerken, online wie offline, weitergegeben. 

* Quelle: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/628657/umfrage/linkedin-mitglieder-in-der-dach-region
** Quelle: https://www.agentur-gerhard.de/digital-marketing/social-media-marketing/instagram-statistiken-die-sie-unbedingt-kennen-sollten

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Mitarbeiter-Blog - Employer Branding Wiki

Employer Branding Lexikon: Mitarbeiter-Blog

Ein Mitarbeiter-Blog ist heute ein etabliertes Instrument im bunten Mix der HR-Kommunikation. Darin berichten die Mitarbeiter eines Unternehmens regelmäßig über neue und interessante Inhalte aus ihrem Arbeitsalltag. So ermöglichen Mitarbeiter-Blogs Bewerbern ein tiefes und einmaliges Verständnis ihres potenziellen neuen Arbeitgebers.

Die Inhalte in einem Mitarbeiter-Blog bestehen üblicherweise aus Texten, Bildern, Videos oder auch interaktiven Anwendungen. Ein übliches Beispiel ist die Vorstellung des eigenen Arbeitsbereichs in einem kleinen Interview. Bestenfalls wird der dafür erstellte Content auch mit einem klaren Call-To-Action („Jetzt bewerben!“) versehen. Im Employer Branding haben sich dazu insbesondere von den Mitarbeitern selbst produzierte Videos bewährt.

 

Glaubwürdiger Blick „Hinter die Kulissen“

Mit einem Mitarbeiter-Blog geben sich Unternehmen eine überzeugende Arbeitgeber-Persona und machen so auf besondere Weise auf sich aufmerksam. Der Pionier der Mitarbeiter-Blogs im deutschsprachigen Raum ist der Tiefkühlkostanbieter Frosta aus Bremerhaven.

Der „Frosta Blog“ besteht bereits seit 2005 und wird bis heute aktiv gepflegt. In ihrem Blog berichten die Mitarbeiter beispielsweise über Aktionen des Unternehmens zum Weltmädchentag oder über die ökologische Umstellung von Plastik- auf Papierbeutelverpackungen, jeweils bezogen auf ihre unmittelbaren Arbeitsbereiche.

Die Mitarbeiter-Perspektive sorgt dabei für eine besonders hohe Authentizität und Vertrauenswürdigkeit.

 

Mitarbeiter-Blogs für diverse Bewerber-Zielgruppen

Blogs auf der eigenen Unternehmenshomepage haben gegenüber der Nutzung von Social-Media-Kanälen wie Facebook oder Instagram viele Vorteile. Dazu gehören unter anderem die Einhaltung der eigenen Corporate Identity und die absolute Werbefreiheit.

Im Employer Branding ist einer der größten Benefits eines Mitarbeiter-Blogs die Möglichkeit, unterschiedliche Zielgruppen extrem zugespitzt ansprechen zu können.

Werden beispielsweise neue Auszubildende gesucht, dann wäre ein Azubi-Blog das Mittel der Wahl sein. Ein Blog in der Sprache und in den Ausdrucksformen der entsprechenden Altersgruppe spricht Zielgruppen an, die eine professionelle Kampagne von Personalern um die 40 niemals erreichen könnte.

Ein anderes Beispiel kann ein extrem technisch-fachlich gehaltener Blog für eine Zielgruppe aus Ingenieuren und Technikern sein, mit denen sich ein Unternehmen als interessanter und fortschrittlicher Arbeitgeber positionieren kann.

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Job Enrichment - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Job Enrichment

Job Enrichment ist eine Personalentwicklungsmaßnahme zur Aufteilung von Arbeitsaufgaben, die Mitarbeiter langfristig zufrieden, motiviert und damit produktiv halten soll. Der Begriff wurde durch den US-amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg in den 1960ern geprägt und gehört zum Dreiklang aus Job Rotation und Job Enlargement.

Beim Job Enrichment geht es um das Anforderungsprofil der Aufgaben, mit denen sich ein Mitarbeiter jeden Tag beschäftigt. Dieses Profil sollte optimal zum Wissen und zu den Fähigkeiten eines Mitarbeiters passen. Sind die Aufgaben zu einfach, so langweilt sich der Mitarbeiter und wird dadurch unzufrieden und weniger produktiv.

 

Aufgaben unabhängig von Hierarchieebenen zuteilen

Bei einer Job Enrichment Maßnahme werden einem Mitarbeiter Aufgaben übertragen, die zuvor von Vorgesetzten aus einer höheren Hierarchieebene bearbeitet wurden. Dabei handelt es sich üblicherweise um administrative, planenden oder kontrollierende Aufgaben, die zugleich eine Erweiterung von Entscheidungsspielräumen mit sich bringen.

Dies kann im gewerblichen Bereich beispielsweise die Entscheidungshoheit über die Einsatzmodalitäten von Personal und Material in einer Arbeitshalle sein. In einer Büroumgebung sind typische Job Enrichment Maßnahmen die Übertragung von gebundenen Budget- oder Projektverantwortungen an fachliche qualifizierte Mitarbeiter.

Durch die getroffenen Job Enrichment Maßnahmen empfindet der Mitarbeiter seine Aufgaben wieder als abwechslungsreicher, übernimmt mehr Verantwortung und erlernt neue Kompetenzen. So wird der Mitarbeiter wieder zufriedener, motivierter und produktiver, wovon wiederum auch die Arbeitgeberattraktivität profitiert.

 

Interessante Aufgaben erhöhen die Bindung ans Unternehmen

Im Employer Branding kann das Job Enrichment ein wichtiger Baustein sein, um den durch die Mitarbeiter empfundenen Wert von bestimmten Aufgabenbereichen zu steigern. Denn wenn sich Mitarbeiter langweilen, so schreiben sie dies direkt negativ ihrem Arbeitgeber zu. Zudem steigert es ihre Motivation, sich nach einer anderen Arbeitsstelle mit vermeintlich attraktiveren Aufgaben umzusehen.

Wenn Mitarbeiter hingegen wahrnehmen, dass ihr Arbeitgeber aktiv bemüht ist, die Arbeitsaufgaben interessant und abwechslungsreich zu gestalten, so steigt die Bindung ans Unternehmen und damit die Motivation und die Produktivität.

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Cost-per-Hire – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Cost-per-Hire

Aufgrund des angespannten Bewerbermarkts wird die Suche nach Fachkräften immer aufwendiger. Zur Besetzung einer Stelle müssen mehr Ressourcen aufgebracht werden als vor einigen Jahren noch.

Ein relevanter KPI des Personalwesens ist in diesem Zusammenhang der „Cost-per-Hire“, der diese Kosten ins Verhältnis setzt.

Relevanz des Cost-per-Hire

Im Recruiting ist der Cost-per-Hire eine wichtige Kennzahl, da er die notwendigen Investitionen für eine Vakanz aufzeigt. Diese Kennzahl zeigt an, wie hoch die durchschnittlichen Kosten sind, die für eine einzige Stellenbesetzung anfallen. Hierdurch entsteht das Verhältnis der finanziellen Aufwendungen und der Stellen.

Auf diese Weise kann auf die Effizienz einzelner Maßnahmen oder der gesamten Personalbeschaffung geschlossen werden. Auch Vergleiche mit anderen Stellenausschreibungen, Abteilungen, Unternehmen, Branchen oder gar Ländern werden möglich. Je geringer der CPH ist, desto effektiver ist die Mitarbeitergewinnung eines Unternehmens.

Berechnung

Der Cost-per-Hire wird berechnet, indem die Summe aller Personal- und Marketingmaßnahmenkosten für Stellenbesetzungen durch die Anzahl der besetzten Stellen dividiert wird. Kurz gesagt:
Cost-per-Hire = Gesamteinstellungskosten : Gesamtzahl der Einstellungen

Andersherum kann der CPH dazu genutzt werden, zukünftig anstehende Budgets zu berechnen. Ist beispielsweise aus früheren Daten bekannt, dass der CPH eines bestimmten Unternehmens bei 4.000 Euro liegt und demnächst 20 neue Stellen geschaffen werden, lässt sich das Budget auf 80.000 Euro festlegen. Die umgestellte Formel lautet in diesem Fall:
Gesamtkosten = Gesamtzahl der Stellen * Cost-per-Hire

Die Gesamtkosten setzen sich aus allen anfallenden Kosten zusammen. Diese Kosten lassen sich in interne und externe Kosten kategorisieren. Zu den internen Kosten gehören beispielsweise Kosten für die Arbeitszeit von Personal und Management, Büro-Kosten, Kosten für Employer Branding, Weiterbildung für die Mitarbeiter usw.

Zu den externen Kosten gehören Kosten, die meist per Rechnung eingehen. Hierzu gehören beispielsweise Kosten für die genutzte Recruiting-Software, Marketingkosten für Stellenanzeigen und Online-Werbung, Kosten für Werbeagenturen und Headhunter oder Kosten für Assessment Center und dazugehörige Reisekosten.

 

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Linkedin – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Linkedin

Linkedin ist ein 2002 in Kalifornien, USA, gegründetes soziales, berufliches Online-Netzwerk. Das Social Network hat sich auf Karrierethemen, Mitarbeiterakquise und berufliches Netzwerken spezialisiert und wird von mehr als 660 Millionen Nutzerinnen und Nutzern aus 193 Ländern genutzt.

Seit 2016 gehört Linkedin zu Microsoft.

Besonderheiten von Linkedin

Mit einer Registrierung bei Linkedin können online Kontakte geknüpft werden und ihre geteilten oder erstellten Inhalte abonniert und mit ihnen interagiert werden. Hierfür sind die grundlegenden Funktionen kostenlos. Kostenpflichtige Zusatzfunktionen sind zum Beispiel Online-Videokurse, Gehaltsvergleiche und die Sichtbarmachung der Profilbesucher. Für Unternehmen gibt es außerdem kostenpflichtige Funktionen, die die Mitarbeitersuche erleichtern sollen.

Das deutsche Pendant zu Linkedin ist Xing. Im Gegensatz zum deutschen Businessnetzwerk agiert auf Linkedin ein internationales Klientel, da hier auch mehrsprachige Profile angelegt werden können. Fach- und Führungskräfte produzieren häufig Content für ein international ausgerichtetes Publikum auf Linkedin.

Linkedin für Arbeitnehmer

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Linkedin zum Knüpfen beruflicher Kontakte und zum langfristigen in Kontakt bleiben mit diesen verwenden. Sie haben die Möglichkeit, sich gegenseitig Kompetenzen zu bestätigen, Empfehlungen zu schreiben, über private Nachrichten zu kommunizieren oder über geteilte Beiträge oder in speziellen Themengruppen miteinander zu kommunizieren und sich fachlich auszutauschen.

Als Ergänzung zu der eigenen Bewerbung ist ein gut gepflegtes Profil auf Linkedin sinnvoll. Passende Vakanzen können zudem direkt über die Plattform gefunden werden.

Linkedin im Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

Linkedin spielt im Employer Branding und Personalmarketing in zweierlei Hinsicht eine Rolle. Einerseits können sich Unternehmen durch die Unternehmensprofile vorstellen und Sichtbarkeit erlangen. Gelingt es, über das Profil eine ansprechende Employer Brand zu transportieren, ist es sinnvoll, das Linkedin-Profil des Unternehmens bekannt zu machen und sich eine Community aufzubauen.

Mit dieser kann dann Content geteilt und diskutiert werden, was zur Sichtbarmachung, aber auch zur Vermittlung der Unternehmenskultur oder einer Positionierung genutzt werden kann. Dies alles kann dazu beitragen, Fach- und Führungskräfte von sich zu überzeugen.

Linkedin ist an die Bedürfnisse von Headhuntern und Active Sourcing durch Personalabteilungen gut angepasst. Durch die kostenpflichtigen “Hiring“ Funktionen für die Mitarbeitersuche bieten besondere Suchfilter, In-Mail-Nachrichten und Kandidatentracking Möglichkeiten, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden und zu kontaktieren.

Fach- und Führungskräfte können neben dem beruflichen Werdegang auch Interessen, von anderen bestätigte Fähigkeiten und Engagement angeben. Hierdurch kann Linkedin passende Stellenangebote zuordnen, andersherum können Headhunter einen ersten Eindruck von Personen einer geeigneten Zielgruppe gewinnen und mit ihnen Kontakt aufnehmen.

 

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Stepstone – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Stepstone

Stepstone ist eine Online-Jobbörse, auf der Stellenangebote veröffentlicht und gefunden werden können. Die Stepstone GmbH wurde 1996 in Oslo gegründet. Stepstone Deutschland ist seit 2008 ein Tochterunternehmen der Axel Springer SE.

Für Interessenten ist Stepstone kostenlos. Sie können mithilfe verschiedener Suchfilter ihre Stellensuche eingrenzen. Außerdem werden Karriere- und Bewerbungstipps für sie bereitgestellt.

Besonderheiten von StepStone

Mit dem sogenannten Company Hub bietet Stepstone für Unternehmen die Möglichkeit, sich mittels Bewertungen, Fotos, Videos oder 360-Grad-Rundgängen als Arbeitgeber zu präsentieren. Damit Suchende und Unternehmen möglichst gut zueinander passen, bewertet ein Psychometrie-Tool seit 2018 den Cultural Fit zwischen der Bewerberpersönlichkeit und der Unternehmenskultur.

Seit 2020 kommt für ein „autonomes Matching“ nun auch Künstliche Intelligenz zum Einsatz. Die Bedeutung dieses autonomen Matching-Prozesses und Künstlicher Intelligenz wird in Zukunft im War of Talents um die besten Fachkräfte wachsen (mehr zum Robot-Recruiting). Für Unternehmen kann es sinnvoll sein, Vakanzen in intelligent agierenden Portalen zu veröffentlichen. Problematisch kann dies jedoch werden, wenn die entwickelten, menschengemachten, Algorithmen diskriminierende Entscheidungen im Bewerbungsprozess nicht eliminieren können. Dieses Problem zu lösen, ist eine Herausforderung zukünftiger Entwicklungsprozesse in der Künstlichen Intelligenz.

Außerdem veröffentlicht Stepstone regelmäßig Studien zu Themen wie Gehalt und Karriere und hat ein Tool entwickelt, den Arbeitsmarkt zu überwachen und vorherzusagen.

In 2021 verzeichnet die Website 14,3 Millionen Aufrufe pro Monat bei 70.000 inserierten Stellen und 450.000 hochgeladenen Lebensläufen.

Bedeutung von Stepstone für das Employer Branding

Stepstone ist zu einem größeren Teil ein Instrument für das Recruiting. Aber auch im Personalmarketing spielt die Plattform eine wichtiger werdende Rolle, Sichtbarkeit und Reputation für dieArbeitgebermarke aufzubauen.

Im Idealfall dient ein Unternehmensaccount bei einer Jobbörse als Aushängeschild der Employer Brand.

 

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Headhunter – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Headhunter

Die klassische „Post and Pray“-Suche (veröffentlichen und beten) nach Mitarbeitern funktioniert in Zeiten des Fachkräftemangels nicht mehr. Headhunter („Kopfjäger“) werden beauftragt, um geeignete Kandidaten für offene Vakanzen zu suchen und eine Vorauswahl zu treffen.

Neben den Findungsprozessen spielen Beurteilungs- und Auswahlverfahren eine wichtige Rolle im Headhunting.

Funktionen von Headhuntern

Headhunter kennen sich mit Arbeitsmärkten und Personalbeschaffung sehr gut aus und weisen oft ein abgeschlossenes Studium in entsprechenden Bereichen vor. Nicht selten verfügen sie aus eigenen Erfahrungen selbst über Branchenkenntnisse und Insiderwissen.

Unternehmen beauftragen sie, da sie bestenfalls gut ausbildete Netzwerke haben und eine objektivere, diskrete Sicht von außen einbringen können, weil es häufig nicht zum Tagesgeschäft von Personalabteilungen gehört, dieser hochspezialisierten Tätigkeit nachzukommen.

Unterschiede Headhunter und Recruiter

Im klassischen Sinne sind Headhunter auch Recruiter, denn sie rekrutieren Personal für einen Auftraggeber. Der Unterschied liegt darin, dass sich Headhunter oft mit höher qualifizierten, kostenintensiveren Stellen beschäftigten und Fach- sowie Führungskräfte suchen. Oft werden sie von Unternehmen beauftragt, wenn klassische Recruiting-Maßnahmen nicht erfolgreich waren.

Headhunter im Recruiting

Headhunter können dabei helfen, geeignete Fachkräfte aufzuspüren, die ansonsten unentdeckt blieben. Damit nehmen Headhunter in der Personalbeschaffung eine wichtige Rolle ein. Um die Wahl eines rekrutierten Bewerbers für das Unternehmen zu entscheiden, ist es notwendig, dass der potenzielle neue Arbeitgeber ihn auch für sich begeistern kann. Employer Branding Maßnahmen können hierbei helfen.

Andersherum betrachtet stellen Headhunter im Hinblick auf Mitarbeiterbindung aber auch eine Gefahr dar, schließlich sind sie in der Lage, bestehendes Personal für einen Konkurrenten abzuwerben. Auch um dies zu verhindern, ist es notwendig, sich mit Mitarbeiterzufriedenheit und Employer Branding auseinanderzusetzen.

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New Work – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: New Work

New Work, wesentlich geprägt durch das New Work Konzept von Frithjof Bergmann, ordnet sich zeitlich in den Übergang zur Wissensgesellschaft und Digitalisierung ein und meint verschiedene Ansätze und Ideen für Arbeitsmodelle und -organisation. Ihnen ist die Flexibilisierung gemein, die sich auf unterschiedliche Aspekte wie Arbeitszeit, Arbeitsort oder andere generelle Strukturen und Denkmuster beziehen kann.

Der Sammelbegriff New Work versucht die Arbeit und Freizeit nicht mehr nur in Balance zu bringen, sondern diese beiden Bereiche des Lebens durch entsprechende Oragnisationsmodelle perfekt abgestimmt ineinander greifen zu lassen (Work-Life-Blending). Hierfür ist selbstbestimmtes Entscheiden über Arbeitszeit und Arbeitsort essenziell. Auch partizipative Organisationsmodelle spielen eine wichtige Rolle für Selbstbestimmung und Mitgestaltung des Arbeitsplatzes.

New Work Konzept von Bergmann

Der österreichisch-US-amerikanische Wissenschaftler Frithjof Bergmann stellte schon in den 1970er Jahren fest, dass das Konzept der klassischen Lohnarbeit nicht ewig andauern wird. Die zentralen Werte der „neuen Arbeit“, die an ihre Stelle treten würden, seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Mit ihnen würden sich Lohnarbeiter aus der „Knechtschaft“ befreien können. Das Ziel sei nicht mehr, dass der Mensch der Arbeit diene, sondern dass die Arbeit dem Menschen diene und ihn in seiner Entwicklung unterstütze.

Sammelbecken für viele Arbeitsmodelle

New Work beschreibt nicht ein feststehendes Konzept. Vielmehr lassen sich viele Arbeitsmodelle und Organisationsansätze unter New Work zusammenfassen. Ihnen ist gemein, dass sie sich von starren Arbeitsmodellen verabschieden und flexibles, selbstbestimmtes Arbeiten ermöglichen wollen.

Mögliche Arbeitsmodelle im New Work sind

  • Digitalisierte Kommunikation (z. B. über Social Media oder Wikis)
  • Räumliche Unabhängigkeit (z. B. Home Office, Remote Work)
  • Zeitliche Unabhängigkeit (z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit)
  • Wissensmanagement (z. B. kollaboratives Lernen, Mentoring, Peer Learning, Working out Loud)
  • Job Sharing
  • Job Rotation
  • Holacracy (sich selbst organisierende Teams statt Hierarchien)

New Work und Employer Branding

Feste Arbeitsstrukturen, unflexible Arbeitsorte und unhinterfragte Hierarchien werden mehr und mehr von der neuen Arbeitswelt, dem Arbeiten 4.0, und dem New Work abgehängt. Umfragen zeigen, dass Flexibilität, Selbstbestimmtheit und flache Hierarchien bei den jüngeren Generationen von Fachkräften wichtiger für die Arbeitgeberwahl sind als in den Generationen davor.

Um als Arbeitgeber ein positives Image, die Employer Brand, aufzubauen oder aufrechtzuerhalten, kann es sinnvoll sein, Ansätze und Modelle der New Work Bewegung zu etablieren. Auf diese Weise kann den Mitarbeitern Work-Life-Blending und Selbstbestimmung angeboten werden – wesentliche Faktoren, die zu einer positiven Arbeitgeberentscheidung für das eigene Unternehmen beitragen können. Auch der langfristige Erhalt der bestehenden Mitarbeiter kann durch New Work unterstützt werden, da innovativen Arbeitsmodellen mehr Zufriedenheit und Motivation in der Belegschaft nachgesagt wird.

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