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Storytelling - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Storytelling

Storytelling ist eine Methode zur Vermittlung von Informationen und insbesondere Werten, die auf dem Erzählen von Geschichten basiert. Im Rahmen des Employer Brandings wird sie insbesondere im Personalmarketing, zur Förderung der Arbeitgebermarke und zur Markenbildung eingesetzt.

Storytelling als professionell angewandte Kommunikation möchte über das Ansprechen von Gefühlen ihre Zielgruppen erreichen. Unternehmen sollen dazu weniger über das „Was“, also die harten Fakten und Daten, ihrer Botschaften sprechen, sondern mehr über das „Warum“, und so verstärkt emotionale Faktoren transportieren.

 

Heldengeschichten mit Widerständen

Durch das Ansprechen von Gefühlen soll die emotionale Bindung an ein Unternehmen erhöht, die Themen stärker verankert und so die Motivation und das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation gestärkt werden. Dazu setzt das Storytelling auf die Personalisierung abstrakter Themen, indem ein Protagonist verschiedene Phasen einer Geschichte durchläuft, in denen er sich mit einem Thema auf verschiedene Arten und Weisen auseinandersetzt.

Eine idealtypische Geschichte im Storytelling folgt einem Handlungsstrang und hat auch einen Spannungsbogen genau wie „klassische“ Geschichten in Büchern, Filmen, Lieder und anderen Medien. Storytelling im Employer Branding lässt die Mitarbeiter eines Unternehmens von Ihrer Arbeit erzählen und macht sie zum Kern der eigenen Arbeitgebermarke.

Dazu empfehlen wir unbedingt die Nutzung aller zur Verfügung stehenden, modernen Kommunikationsmittel eines Unternehmens. Eine Geschichte lässt sich multimedial, beispielsweise auf einer Landingpage, mit Text, Bildern, Grafiken und Videos einfach am besten erzählen.

 

Arbeitgeber als Lösung präsentieren

Storytelling im Employer Branding wird üblicherweise eingesetzt, indem Mitarbeiter des Unternehmens von Ihrer Arbeit erzählen. Die Mitarbeiter berichten dann, welchen Aufgaben und Herausforderungen sie in ihrem Arbeitsleben gegenüberstehen, wie sie diese – nicht zuletzt durch die positive Unterstützung ihres Arbeitgebers – gemeistert und überwunden haben und wie das zu ihrer Zufriedenheit am Arbeitsplatz beigetragen hat.

Potenzielle Talente können sich dann mit den gezeigten Mitarbeiterpersonas identifizieren, die in Text, Video oder Ton von ihrer Arbeit berichten. Oftmals lassen sich die Aufnahmen, die bei der Arbeit für Storytelling-Kommunikation anfallen, auch optimal für Recruiting-Kampagnen sowie als Testimonials nutzen.

Storytelling im Employer Branding ist eine authentische und moderne Möglichkeit, die eigene Arbeitsgebermarke durch Geschichten zu stärken und anziehend für potenzielle Bewerber zu machen. Dabei ist es eng mit dem Brand Amabassador-Konzept verknüpft, bei dem der Fokus allerdings mehr auf den intrinsisch motivierten Handlung einzelner Mitarbeiter liegt.

 

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Offboarding - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Offboarding

Offboarding oder auch Exit-Management ist der gestaltete Prozess der Trennung, bei dem ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt. Offboarding ist damit das Gegenteil des gestalteten Einstellungsprozesses beim Onboarding. Das Ziel ist die Trennung in einer positiven Atmosphäre für Mitarbeiter und Unternehmen. Es ist in Teilen deckungsgleich mit dem Outplacement, das aber viel umfänglicher auch mit Bezug zu gesetzlichen Regelungen wirkt. 

Unabhängig davon, ob die Trennung vonseiten des Unternehmens oder des Mitarbeiters erfolgt, beeinflusst ein beendetes Arbeitsverhältnis sowohl unmittelbar die praktische Arbeit in einer Abteilung als auch die strategische Personalplanung entscheidend. Ein professionelles Employer Branding kann hier bei der schnellen Neubesetzung der Vakanz entscheidend unterstützen.

 

Positive Botschafter und gestaltete Wissenstransfers

Ein professionelles Offboarding lohnt sich aus mehreren Gründen. Zunächst ist jeder scheidende Mitarbeiter immer auch und noch ein (Marken-)Botschafter seines ehemaligen Unternehmens. Mit einem der Trennung positiv gegenüberstehenden Mitarbeiter ist die Wahrscheinlichkeit einer juristischen Auseinandersetzung wesentlich niedriger. Zudem kann ein Unternehmen mit einem guten Offboarding die soziale Verantwortung seiner Arbeitgebermarke glaubhaft unter Beweis stellen.

Während der letzten Arbeitstage eines Mitarbeiters ist dieser bei guter Stimmung auch eher bereit, sein gesammeltes Arbeitswissen und seine Erfahrungen sauber weiterzugeben. Zu erstellende Dokumentationen, Protokolle und weitere Übergabedokumente sind bei guter Ausführung eine große Hilfe für den neuen Mitarbeiter. Idealerweise werden die Dokumente gleich in digitaler Form abgelegt. Dies ist auch aus Datenschutz-Gründen wichtig. Bei einem chaotischen Prozess droht die Gefahr des Verlusts personenbezogener Daten, von operativen Know-how und schlimmstenfalls von Geschäftsgeheimnissen.

 

Der Offboarding-Prozess im Employer Branding

Ein positiver Offboarding-Prozess im Employer Branding beginnt bei professionell umgesetzten gesetzlichen und praktischen Formalitäten. Arbeitsmittel und Zutrittsberechtigungen müssen zurückgegeben und quittiert werden. Ausstehende finanzielle Ansprüche und weitere Vertragsbestandteile wie arbeitgeberunterstützte Vorsorgezahlungen benötigen einer genauen Prüfung. Der ausscheidende Mitarbeiter erhält außerdem zeitnah ein korrektes und faires Arbeitszeugnis.

Ist der Offboarding-Prozess ein Erfolg gewesen, dann kann sich dies positiv auf die Employer Brand eines Unternehmens auswirken. Mögliche Empfehlungen des ausgeschiedenen Mitarbeiters können potenzielle Kandidaten zur Bewerbung bewegen. Zudem ist auch die Chance auf eine mögliche Rückkehr des ehemaligen Mitarbeiters höher. Behält er seinen ehemaligen Arbeitgeber in guter Erinnerung, so ist eine zukünftige Wiederbeschäftigung wahrscheinlicher.

 

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Predictive Recruting - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Predictive Recruiting

„Predictive Recruiting“, was sich mit „vorausschauender Einstellungsprozess“ übersetzen lässt, ist eine Kombination von Technologien und Methoden in der Personalbeschaffung. Durch eine erweiterte, elektronische Nutzung von personenbezogenen Daten der Bewerber werden Vorhersagen über ihre mögliche Performance getroffen.

Viele Einstellungsprozesse basierten bisher nur auf einer kurzen Überprüfung von Lebensläufen, Ausbildungsnachweisen und Arbeitszeugnissen sowie dem Bauchgefühl der Personalverantwortlichen. Das wirft aber nur einen Blick in die Vergangenheit. Predictive Recruiting versucht hingegen etwas über die Zukunft der Bewerber im Unternehmen auszusagen.

Predictive Recruiting ist als Instrument eng mit dem E-Recruiting und Robot-Recruiting verzahnt.

 

Quantensprung in der Vorhersagegenauigkeit

Nach einer vielbeachteten Studie des Arbeits- und Organisationspsychologen Frank L. Schmidt aus 2016, in der die praktischen und theoretischen Auswirkungen von 100 Jahren Forschungsergebnissen zu Auswahlmethoden in der Personalpsychologie untersucht werden, bieten die beruflichen Erfahrungen und Ausbildungen nur eine Genauigkeit in der Vorhersage von rund 16 Prozent.

Die Kombination der Bewertung von kognitiven Fähigkeiten, der Persönlichkeit und der Motivationsstruktur im Predictive Recruiting ermöglicht hingegen eine Trefferquote von bis zu 78 Prozent. Die Studie von Schmidt zeigt somit deutlich, dass Erfahrung allein kein starker Faktor zur Vorhersage zukünftiger Leistungen ist. HR-Abteilungen in Unternehmen brauchen daher neue Methoden, um ihre Einstellungsqualität weiter steigern und ihren Aufwand gleichzeitig senken zu können.

 

Predictive Recruiting im Employer Branding

Ein holistisches, aussagekräftiges Predictive Recruting trifft nicht nur Aussagen über die Bewerber, sondern misst auch die Leistung weiterer am Bewerbungsprozess beteiligter Faktoren. Dazu gehören unter anderem die genutzten Kanäle und Plattformen in der HR-Kommunikation, die Wirksamkeit von Personalmarketing-Maßnahmen, die Gesamtdauer von Candidate Journeys und der Cost-per-Hire (CPH).

Ein weiterer Vorteil für das Employer Branding ist die Verkürzung der Time-to-Hire, indem für eine offene Vakanz durch eine passende Vorhersage gleich die passenden Recruting-Kanäle ausgewählt werden. Durch die Ansprache der richtigen Zielgruppen dort erhöht sich gleichzeitig die Qualität des Bewerberpools. So bleibt mehr Zeit für eine zügiger beginnende Candidate Journey. Dies verhindert, das passende Kandidaten wegen zu langer Wartezeiten im Prozess abspringen.

Ein dritter Aspekt betrifft die interne Sphäre: Durch die gezielte Bewertung und Interpretation von Bewerber-Kompetenzen für die Zukunft lassen sich Karrierepfade im Sinne des Talent- und Human Capital Management gezielt planen. 

 

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Jop-Sharing - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Job-Sharing

Job-Sharing ist eine vertraglich festgeschriebene, bestimmte Art flexibler Arbeitszeitgestaltung, bei der zwei Personen in Teilzeit auf einer Vollzeitarbeitsstelle tätig sind – sie teilen einen Job auf zwei Personen auf.

Für Arbeitnehmer ist Job-Sharing interessant, wenn sie ihre Arbeitszeit reduzieren möchten, ohne ihren angestammten Arbeitsplatz zu verlieren. Aber auch für Arbeitgeber kann Job-Sharing ein hilfreiches Instrument sein, um beispielsweise wertvolle Mitarbeiter zu halten, die ihre Arbeitszeit aufgrund einer Änderung in ihren persönlichen Lebensumständen beispielsweise wegen des demografischen Wandels reduzieren müssen.

Job-Sharing ist in § 13 Teilzeitbefristungsgesetz legal geregelt und heißt dort Arbeitsplatzteilung.

Verwandte Instrumente sind Job-Pairing, Job-Splitting und Top-Sharing.

 

Unterschiedliche Aufteilung von Zeit und Aufgaben

Job-Sharing hat in der Praxis viele unterschiedliche Formen, es bedeutet nicht automatisch, dass Aufgaben und Arbeitszeit jeweils 50:50 geteilt werden. Bei den Arbeitszeiten arbeiten Job-Sharer beispielsweise einen Teil der Woche zusammen und einen anderen Teil alleine, oder sie sind grundsätzlich nie zu gleichen Zeiten beschäftigt. Im zweiten Fall können Job-Sharer die gleiche 40-Stunden-Präsenz wie ein Vollzeitangestellter anbieten.

Bei der Aufteilung der Arbeitsaufgaben unterscheidet man zwischen dem „Zwillingsmodell“ und dem „Inselmodell“. Beim Zwillingsmodell arbeiten beide Job-Sharer grundsätzlich an den gleichen Aufgaben und in denselben Projekten. Dieses Modell ist beim Job-Sharing am weitesten verbreitet, da es für Arbeitgeber am einfachsten zu handhaben ist.

Beim Inselmodel teilen sich weiterhin zwei Beschäftigte einen Arbeitsplatz, aber sie arbeiten nicht an den gleichen Aufgaben oder im gleichen Bereich. Dies kann beispielsweise in einer ambulanten Chirurgie der Fall sein, die Pflegefachkräfte mit unterschiedlichen Spezialisierungen benötigt, aber nicht genug Arbeitsvolumen für mehrere Vollzeitstellen hat.

 

Job-Sharing im Employer Branding

Auch wenn es zunächst aussieht, als würden nur der Aufwand und die Komplexität bei der Beschäftigung von zwei Personen anstatt einer steigen, so bringt Job-Sharing auch für Arbeitgeber und für die Arbeitgebermarke viele Vorteile mit sich.

Einer der wesentlichen Pluspunkte für Arbeitgeber ist ein gesteigerter „Ausfallschutz“: wenn einer der Job-Sharer einmal krank wird oder Urlaub hat, so ist der Arbeitsplatz trotzdem mindestens zu 50 % besetzt. Viele Arbeitgeber haben auch die Erfahrung gemacht, dass zwei Teilzeitangestellte auf einer Stelle letztlich mehr leisten als ein Vollzeitbeschäftigter, wobei immer der Einzelfall betrachtet werden muss.

Im Employer Branding kann die Möglichkeit zum Job-Sharing ein großer Attraktivitätsfaktorfür Arbeitssuchende sein. Gerade im anhaltenden Fachkräftemangel kann eine offen kommunizierte Möglichkeit zum Job-Sharing der entscheidende Faktor sein, damit sich ein attraktiver Bewerber für das eigene Unternehmen entscheidet.

 

Damit Job-Sharing nachhaltig zur Stärkung der Arbeitgebermarke beitragen kann, muss das Angebot professionell über das Personalmarketing an potenzielle Bewerber kommuniziert werden.

 

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CV Parsing - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: CV Parsing

CV Parsing ist ein englischer Begriff und steht für „Curriculum Vitae Parsing“, was sich grob mit „Lebenslauf-Extraktion“ übersetzen lässt. Gemeint ist die automatische Erfassung, Speicherung und Analyse von Lebenslaufdaten.

Der Lebenslauf wird dabei zunächst von einer Parsing-Software ausgelesen und anschließend in maschinell verwertbare Daten übersetzt. Unterschiedlich formatierte Lebensläufe von Bewerbern und Mitarbeitern aus Word- und PDF-Dokumenten oder in Papierform werden dadurch automatisch vergleich- und bewertbar. CV Parsing steht im Kontext des Robot-Recruiting.

 

CV Parsing spart Zeit und Mühe

Für die meisten Personaler sind die wichtigsten Informationen, die beim CV Parsing generiert werden, die beruflichen Fähigkeiten, Arbeitserfahrung, Kontaktdaten, besondere Errungenschaften und Auszeichnungen, der Bildungsweg sowie weitere berufliche Spezialisierungen.

Ein erfolgreiches CV Parsing erspart HR-Verantwortlichen in Unternehmen oder öffentlichen Einrichtungen viele Stunden Arbeit pro Tag. Die manuelle Bearbeitung und Analyse aller eingehenden Bewerbungen sowie die händische Informationsübertragung der dazugehörigen Datensätze ins Firmen-Netzwerk entfällt.

 

Für Bewerber komfortabel und modern

In Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels müssen sich Unternehmen als positive Arbeitgebermarke präsentieren. Die Nutzung moderner Methoden wie CV Parsing als demonstrierte Innovationsfähigkeit kommt hier vor allem bei jüngeren Bewerbern aus der Generation Y oder Generation Z gut an.

Aber auch für Bewerber aus anderen Altersgruppen ist CV Parsing ein Komfortgewinn: Sie müssen ihren bestehenden Lebenslauf nur noch einmal hochladen, ohne Daten umständlich wieder und wieder in diverse Online-Bewerbungsformulare eintragen zu müssen.

 

CV Parsing ist eine für Bewerber wie Arbeitgeber eine komfortable und zeitsparende Innovation in der Online-Bewerbung. Sie ermöglicht es, schnell eine große Zahl von Lebensläufen automatisiert zu vergleichen und zu bewerten.

 

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Cultural Diversity - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Cultural Diversity

Cultural Diversity im Employer Branding beschreibt die aktiven Bemühungen von Arbeitgebern, die vorhandene Vielfältigkeit einer Belegschaft zwischenmenschlich positiv und ökonomisch sinnvoll zu gestalten.

Vor allem in der Personalbeschaffung muss Cultural Diversity heute beachtet werden. In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen sich Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aussuchen können, muss die Arbeitgeberattraktivität sich stärker auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter ausrichten. Neben Benefits und Motivatoren zählen zunehmend Werte wie Fragen der Diversität dazu.

 

Cultural Diversity und Arbeitgebermarke

Moderne Arbeitssuchende insbesondere in höheren Qualifikationsstufen suchen mehr als eine passende Aufgabe und ein angemessenes Gehalt. Sie möchten sich mit ihrem Arbeitgeber, dessen Werten und Einstellungen identifizieren können. Die Förderung von Cultural Diversity wird zunehmend vorausgesetzt. Ein Unternehmen, das den Ruf hat, keine, zu wenige oder unpassende Praktiken zur Diversity-Förderung anzuwenden, kann für bestimmte Bewerbergruppen in der Arbeitgeber-Auswahl schnell herausfallen.

Um Cultural Diversity zu einem integralen Bestandteil eines Employer-Branding-Prozess zu machen, muss unbedingt die Führungsebene einbezogen werden. Sie muss eine klare Vorstellung entwickeln, auf welchen Grundsätzen Diversity im Unternehmen weiter entwickelt und praktisch implementiert und vor allem, was am Ende des Tages damit erreicht werden soll.

 

Cultural Diversity als betriebswirtschaftlicher Vorteil

Cultural Diversity kann innerhalb einer Belegschaft unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen zur Bearbeitung einer Aufgabe zusammenbringen und so die Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern. Mit den durch Cultural Diversity erweiterten Blickwinkeln werden einfacher neuartige und innovative Lösungen gefunden. Es kommt dabei auf die Zielstellung des Unternehmens an.

Cultural Diversity zählt nicht nur im deutschsprachigen Raum zu den notwendigen Attraktivitätsfaktoren am Arbeitsmarkt. Sie sollte daher in allen Bereichen der Personalsuche berücksichtigt werden.

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Reverse Recruiting - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Reverse Recruiting

Reverse Recruiting ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei dem sich Unternehmen bei potenziellen Kandidaten um eine Anstellung bewerben anstatt umgekehrt. Ein solcher „gespiegelter Recruiting-Prozess“ wird am häufigsten in der IT- und Technologie-Branche eingesetzt.

Reverse Recruiting bietet gegenüber herkömmlichen Methoden eine Reihe von Vorteilen – beispielsweise passendere Bewerberqualifikationen und eine verringerte Konkurrenz – erfordert jedoch auch verstärkte Bemühungen vonseiten der Arbeitgeber.

 

Mehr Auswahl bei weniger Konkurrenz

Reverse Recruiting ermöglicht es Arbeitgebern, gezielt und strategisch geeignete Kandidaten für vorhandene Vakanzen zu identifizieren und anzusprechen. Zunächst gleichen dazu die Unternehmen das gesuchte Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil mit dem neuen Kandidaten ab.

Der Vorteil ist, dass die Fähigkeiten der neuen Kandidaten so bereits vor der ersten Kontaktaufnahme überprüft werden und so überflüssige Gespräche vermieden werden können.

Wurde ein vielversprechender Kandidat identifiziert, so befindet sich das suchende Unternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach nicht in der Situation, mit anderen Arbeitgebern konkurrieren zu müssen.

Der Grund dafür ist, dass die Kandidatinnen und Kandidaten nicht selbst aktiv auf Stellensuche sind und so gar keine anderen potenziellen Arbeitgeber im Blick haben.

 

Vorteile klar kommunizieren

Da die Kandidaten im Reverse Recruiting üblicherweise bereits beschäftigt sind und nicht auf der Suche, liegt es bei den Unternehmen, die Kandidaten von einem Wechsel des Arbeitsplatzes zu überzeugen. Dies erfordert mehr Anstrengungen in der Recruiting Experience als üblicherweise!

Die suchenden Unternehmen sollten unbedingt individuell, persönlich und mit einem passenden Wording kommunizieren und sie müssen ihr Angebot klar und unmissverständlich inklusive aller „Hard Facts“ wie Höhe der Kompensation, Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen darlegen.

Insgesamt ist Reverse Recruiting somit eine aufwendige, aber auch vielversprechende Methode des Recruiting – angesichts des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ sollte ein Reverse Recruiting jedoch auf keinen Fall ausgeschlossen werden.

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Leadership Branding - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Leadership Branding

Leadership Branding beschreibt alle Maßnahmen einer Organisation, mit der die internen und externen Handlungen und Äußerungen der Führungskräfte mit den Visionen und Werten der Marke in Einklang gebracht werden sollen. Den Führungskräften im Unternehmen kommt dabei eine Schlüsselrolle zu.

Die Leadership Brand ergänzt die bestehenden Marken der klassischen Markentheorie. Zur Corporate Brand (Unternehmensmarke), der Product Brand (Produktmarke) und der Employer Brand (Arbeitgebermarke) kommt die Leadership Brand (Führungskräftemarke) hinzu.

Ein Leadership Branding-Prozess hat zum Ziel, dass die Führungskräfte als Unternehmensrepräsentanten ihre Art des Führens und Auftretens an der Ausrichtung und den Versprechen der Unternehmensmarke für definierte Zielgruppen orientieren.

 

Leadership Branding orientiert am Markenversprechen

Führungskräfte in Politik und Wirtschaft haben eine hohe Verantwortung. Leadership Branding bringt die Führung in den Fokus der Markenbildung eines Unternehmens und erhöht so effektiv die Gesamtsichtbarkeit. Durch die Marke wird die Führung und die darin liegende Verantwortung transparent. So lassen sich die Ansprüche an die Führung auf Basis der Markenpositionierung des Unternehmens ableiten.

Bekannte Unternehmen mit starken Führungsfiguren wie Tesla und Space X mit Elon Musk oder auch der deutsche Textilproduzent Trigema mit dem Alleininhaber Wolfgang Grupp verfügen aufgrund ihrer Leader über eine entsprechend starke Leadership Brand mit Bezug auf die Produkte und die Gesamtmarke des Unternehmens. Idealerweise kann so die Führungskultur schon in der Entstehung einer strategischen Markenpositionierung eine wichtige Bedeutung einnehmen. Das Instrument ist das C-Level-Marketing.

 

Leadership Branding unterstützt Employer Branding

Leadership Branding betrifft im Employer Branding jedoch die Führungskräfte aller Ebenen, nicht nur die C-Level. Vor allem das Vorleben der Markenwerte des Unternehmens nach Innen ist für die Führungskräfte mittlerer Ebenen entscheidend, um im Gesamtunternehmen die Mitarbeiterbindung und -motivation zu stärken.

Eine der wichtigsten Bestandteile erfolgreichen Employer Brandings ist die erfolgreiche Kommunikation der Qualität der Unternehmenskultur, der Werte und damit verbunden von Arbeitsplatz und Arbeitsklima. Es liegt an den Führungskräften, diese Markenversprechen zu realisieren und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die sowohl Mitarbeiter anzieht sowie die Leistungsfähigkeit der Organisation durch ihre starke Leadership Brand sichert und weiter steigert.

Leadership Branding schult die Führungskräfte darin, kaskadierend die Werte des Markenversprechens in die Belegschaft zu kommunizieren. Es kann auch bedeuten, sich von Führungskräften zu trennen, die die angestrebten Werte nicht tragen wollen oder können. Daher gilt es, bereits bei Beginn eines Employer Branding Prozesses das Leadership Branding strategisch zu planen und bestimmte Rahmenbedingungen festzulegen.

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Workation - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Wiki: Workation

Das Kunstwort Workation setzt sich zusammen aus dem Englisch "Work" (Arbeit) und "Vacation" (Urlaub). Es beschreibt die Möglichkeit, dass Mitarbeiter remote an Orten arbeiten können, die sonst ihren Urlaubswünschen entsprechen. 

Ein alternativer Begriff für Workation lautet Retreat.

Die Workation ist verbunden mit dem Trend zu Work-Life-Shifting und Work-Life-Blending.

 

Umfang und Form einer Workation 

Insbesondere die neuen mobilen Möglichkeiten der Kommunikation, erlauben es Mitarbeitern auch von entlegenen Ort aus mit ihrem Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden in Kontakt zu bleiben und an Projekten zu arbeiten. Daher ist die Workation grundsätzlich unabhängig von Ort und Zeitraum. Sollte die Zeitzone sehr entfernt sein, kommt es auf den Mitarbeiter in der Workation an. Diese sollten sich nach den zeitlichen Regelungen des Standortes richten.

Personell können Einzelpersonen, aber auch ganze Teams in eine Workation gehen. Der Vorteil bei Teams ist die noch stärkere Vernetzung der Mitglieder untereinander. 

Der Umfang kann von mehreren Tagen bis zu einigen Monaten gehen, bei dem die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten weitestgehend selbst bestimmen können. Im Gegensatz zu Sabbaticals bleiben sie aber fester Teil der Organisation. Dazu benötigen sie eine gewisse technische Infrastruktur mit einer stabilen und schnellen Internet-Anbindung und dezidierten Arbeitsplätzen mit großem Bildschirm. Sollten Teams auf eine Workation gehen, bedarf es zudem zentraler Meeting-Räume.

In der Regel gehen Initiative und Planung vom Mitarbeiter aus. Arbeitgeber können die Workation unterstützend  gestalten, indem sie vorab Rahmenbedingungen wie Zeitfenster, Infrastruktur und Kommunikation festlegen.

Die Kosten für die Unterkunft und die Reise werden bei Eigeninitiative grundsätzlich vom Mitarbeiter übernommen, bei Team-Workation sollte sich der Arbeitgeber finanziell beteiligen.

 

Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte

Für Mitarbeiter bedeutet eine Workation Verantwortung und Disziplin. Durch die Vermischung von Arbeit und Urlaub dürfen die Ziele der Organisation nicht aus den Augen verloren werden.

Daher bedarf es einer besonderen Führung. Einerseits müssen Vorgesetzte Ziele und Aufgaben klar kommunizieren und nachhalten. Anderseits müssen sie Freiräume schaffen, um den Mitarbeitern die Möglichkeit der Vacation zu geben. Daher erfordert die Workation eine hohe Empathie und Flexibilität.

 

Workation im Employer Branding

Workation kann ein Benefit im Employer Branding sein, wenn es die Bedürfnisse der Wunschmitarbeiter erfüllt. Insbesondere bei der Generation Z und Generation Alpha besteht dieses Bedürfnis nach Abwechslung und sozialem Austausch im Beruf.

Das Instrument kann kreative Prozesse auslösen, motivieren und bietet parallel Erholung. Arbeitgeber können zudem ganzen Teams, Führungskräften und Mitarbeitern die Möglichkeit anbieten. So steigert sich durch die parallele private Vernetzung die Retention im Unternehmen. 

Eingeschränkt kann Workation nur für qualifizierte Fachkräfte, insbesondere mit Bezug zu IT und Digitalisierung, optimal funktionieren. Für gewerbliche Berufe ist das Benefit unpassend.

Daher sollten Arbeitgeber prüfen, ob Workation ein Standard-Angebot in der Kommunikation nach innen und außen sein kann. Grundlage ist der Employer Branding-Prozess.

Aus der Workation lassen sich dann Stories im Personalmarketing kreieren, die in unterschiedlichen Plattformen (Mitarbeiter-Blog, Youtube, Linkedin, Instagram etc.) ausgespielt werden können.

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Job-Rotation - Employer Branding Wiki

 Employer Branding Lexikon: Job Rotation

Mit einer Job-Rotation-Maßnahme können Mitarbeiter neue Arbeitserfahrungen sammeln, ohne einen neuen Job finden zu müssen. Übersetzt aus dem Englischen bedeutet Job-Rotation schlicht „Arbeitsplatzwechsel“. Typischerweise wechseln Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben innerhalb Ihres bestehenden Anstellungsverhältnisses.

Ein klassische Job-Rotation-Maßnahme wäre beispielsweise eine Versicherungskauffrau, die für einen begrenzten Zeitraum vom Außen- in den Innendienst wechselt. Durch den Wechsel von Arbeitsort und Arbeitsaufgaben sollen einseitige Arbeitsbelastungen vermieden und die Qualifizierung in neuen Bereichen erhöht werden.

 

Job Rotation muss geplant werden

Eine Job-Rotation hat viele Überschneidungen mit dem Job-Enrichment. Beide Maßnahmen betreffen die im Arbeitsalltag tatsächlich auszuführenden Aufgaben von Mitarbeitern. Durch die Arbeit in einem anderen Unternehmensbereich erhalten Mitarbeiter neue Einsichten und Kenntnisse.

Ihr Blick über den Tellerrand wird gestärkt, sodass sie bei ihren täglichen Entscheidungen die Bedürfnisse auch anderer Abteilungen mitberücksichtigen.

Sehr wichtig ist ein systematisches Betreiben von Job-Rotation. Zufällig ausgewählte Mitarbeiter in zufällig ausgewählte Abteilungen „zwangsabzuordnen“ bringt nichts. HR-Abteilungen sollten darauf achten, dass Mitarbeiter an ihrem „neuen“ Arbeitsplatz weder über- noch unterfordert sind und dass sie durch die Kolleginnen und Kollegen der neuen Abteilung gut in ihre aktuellen Aufgaben eingeführt werden.

Das Talentmanagement als zunehmender Attraktivitätsfaktor für Bewerber sollte Aspekte dieses Instrument einbeziehen, um Mitarbeiter auch auf höhere und querschnittliche Aufgaben im Sinne der T-Shape-Organisation vorzubereiten.

 

Vorteile der Job-Rotation

Job-Rotation ist ein sehr gut geeignetes Instrument zur Prävention, vor allem bei Tätigkeiten mit eher einseitigem körperlichen Belastungen. Das klassische Beispiel wären die Fließbandarbeiter, die in regelmäßigen Abständen ihre Stationen am Band untereinander tauschen, um dadurch anderen Bewegungsabläufen folgen zu können.

Aber auch psychische Belastungen können durch Job-Rotation gemindert werden. Wenn Routine am Schreibtisch zu einer als sinnlos empfundenen Monotonie verkommt, dann werden Mitarbeiter schnell enttäuscht und demotiviert, sodass ihre Produktivität sinkt.

Neben der Förderung der betrieblichen Gesundheit bringen systematische Arbeitsplatzwechsel noch weitere Vorteile mit sich. Bei Krankheitsfällen kann ein größerer Mitarbeiterkreis die ausfallende Kraft ersetzen, was auch das Teamgefühl fördert. Zudem wird die Lernbereitschaft im Personalstand erhöht, die Hierarchie gelockert und weitere, womöglich sonst brachliegende Kompetenzen und Skills von Mitarbeitern gefördert.

Das Instrument trägt auch zu Mitarbeiterbindung bei. Durch die Vernetzung untereinander entstehen Beziehungen, die die sozial Bindung an die Organisation stärken.

 

Nachteile der Job-Rotation

Abwechslung am Arbeitsplatz ist schön, kann aber für Mitarbeiter auch zum Stressfaktor werden. Daher sollte Job-Rotation nicht zu oft und in zu kurzen Abständen stattfinden. Für manche Mitarbeiter kann ein Leistungsdruck entstehen, wenn Job-Rotation fester Bestandteil der Organisation sein soll, und diese sich lieber auf ihren Bereich spezialisieren wollen.

Zudem darf der Einarbeitungsaufwand für den rotierenden Mitarbeiter in der bestehenden Belegschaft einer Abteilung nicht so hoch sein, dass das Tagesgeschäft aufgehalten wird und die Effizienz sinkt.

Häufig sind Job-Rotation-Maßnahmen erfolgreicher bei Tätigkeiten auf unteren Hierarchieebenen und mit weniger umfassenden Anforderungsprofilen. Ein studierter Physiker beispielsweise kann eher schlecht durch einen ausgebildeten Tischler ersetzt werden.

 

 

Job-Rotation im Employer Branding

Job-Rotation ist in der Personalentwicklung eine beliebte Maßnahme unter anderem zur Förderung des Führungskräftenachwuchses, zur Steigerung der Flexibilität möglicherweise schon etwas eingefahrener Mitarbeiter und um das Verständnis zwischen einzelnen Unternehmensbereichen zu fördern.

Am Ende des Tages wird so zugleich das Betriebsklima gefördert und die Effizienz der gesamtunternehmerischen Prozesse gesteigert. Sie kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Inwieweit die Job-Rotation strategischer Aspekt der Arbeitgebermarke wird, ergibt sich aus dem Employer Branding-Prozess, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter erhoben werden.

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