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Cost-per-Hire – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Cost-per-Hire

Aufgrund des angespannten Bewerbermarkts wird die Suche nach Fachkräften immer aufwendiger. Zur Besetzung einer Stelle müssen mehr Ressourcen aufgebracht werden als vor einigen Jahren noch.

Ein relevanter KPI des Personalwesens ist in diesem Zusammenhang der „Cost-per-Hire“, der diese Kosten ins Verhältnis setzt.

Relevanz des Cost-per-Hire

Im Recruiting ist der Cost-per-Hire eine wichtige Kennzahl, da er die notwendigen Investitionen für eine Vakanz aufzeigt. Diese Kennzahl zeigt an, wie hoch die durchschnittlichen Kosten sind, die für eine einzige Stellenbesetzung anfallen. Hierdurch entsteht das Verhältnis der finanziellen Aufwendungen und der Stellen.

Auf diese Weise kann auf die Effizienz einzelner Maßnahmen oder der gesamten Personalbeschaffung geschlossen werden. Auch Vergleiche mit anderen Stellenausschreibungen, Abteilungen, Unternehmen, Branchen oder gar Ländern werden möglich. Je geringer der CPH ist, desto effektiver ist die Mitarbeitergewinnung eines Unternehmens.

Berechnung

Der Cost-per-Hire wird berechnet, indem die Summe aller Personal- und Marketingmaßnahmenkosten für Stellenbesetzungen durch die Anzahl der besetzten Stellen dividiert wird. Kurz gesagt:
Cost-per-Hire = Gesamteinstellungskosten : Gesamtzahl der Einstellungen

Andersherum kann der CPH dazu genutzt werden, zukünftig anstehende Budgets zu berechnen. Ist beispielsweise aus früheren Daten bekannt, dass der CPH eines bestimmten Unternehmens bei 4.000 Euro liegt und demnächst 20 neue Stellen geschaffen werden, lässt sich das Budget auf 80.000 Euro festlegen. Die umgestellte Formel lautet in diesem Fall:
Gesamtkosten = Gesamtzahl der Stellen * Cost-per-Hire

Die Gesamtkosten setzen sich aus allen anfallenden Kosten zusammen. Diese Kosten lassen sich in interne und externe Kosten kategorisieren. Zu den internen Kosten gehören beispielsweise Kosten für die Arbeitszeit von Personal und Management, Büro-Kosten, Kosten für Employer Branding, Weiterbildung für die Mitarbeiter usw.

Zu den externen Kosten gehören Kosten, die meist per Rechnung eingehen. Hierzu gehören beispielsweise Kosten für die genutzte Recruiting-Software, Marketingkosten für Stellenanzeigen und Online-Werbung, Kosten für Werbeagenturen und Headhunter oder Kosten für Assessment Center und dazugehörige Reisekosten.

 

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Linkedin – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Linkedin

Linkedin ist ein 2002 in Kalifornien, USA, gegründetes soziales, berufliches Online-Netzwerk. Das Social Network hat sich auf Karrierethemen, Mitarbeiterakquise und berufliches Netzwerken spezialisiert und wird von mehr als 660 Millionen Nutzerinnen und Nutzern aus 193 Ländern genutzt.

Seit 2016 gehört Linkedin zu Microsoft.

Besonderheiten von Linkedin

Mit einer Registrierung bei Linkedin können online Kontakte geknüpft werden und ihre geteilten oder erstellten Inhalte abonniert und mit ihnen interagiert werden. Hierfür sind die grundlegenden Funktionen kostenlos. Kostenpflichtige Zusatzfunktionen sind zum Beispiel Online-Videokurse, Gehaltsvergleiche und die Sichtbarmachung der Profilbesucher. Für Unternehmen gibt es außerdem kostenpflichtige Funktionen, die die Mitarbeitersuche erleichtern sollen.

Das deutsche Pendant zu Linkedin ist Xing. Im Gegensatz zum deutschen Businessnetzwerk agiert auf Linkedin ein internationales Klientel, da hier auch mehrsprachige Profile angelegt werden können. Fach- und Führungskräfte produzieren häufig Content für ein international ausgerichtetes Publikum auf Linkedin.

Linkedin für Arbeitnehmer

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Linkedin zum Knüpfen beruflicher Kontakte und zum langfristigen in Kontakt bleiben mit diesen verwenden. Sie haben die Möglichkeit, sich gegenseitig Kompetenzen zu bestätigen, Empfehlungen zu schreiben, über private Nachrichten zu kommunizieren oder über geteilte Beiträge oder in speziellen Themengruppen miteinander zu kommunizieren und sich fachlich auszutauschen.

Als Ergänzung zu der eigenen Bewerbung ist ein gut gepflegtes Profil auf Linkedin sinnvoll. Passende Vakanzen können zudem direkt über die Plattform gefunden werden.

Linkedin im Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

Linkedin spielt im Employer Branding und Personalmarketing in zweierlei Hinsicht eine Rolle. Einerseits können sich Unternehmen durch die Unternehmensprofile vorstellen und Sichtbarkeit erlangen. Gelingt es, über das Profil eine ansprechende Employer Brand zu transportieren, ist es sinnvoll, das Linkedin-Profil des Unternehmens bekannt zu machen und sich eine Community aufzubauen.

Mit dieser kann dann Content geteilt und diskutiert werden, was zur Sichtbarmachung, aber auch zur Vermittlung der Unternehmenskultur oder einer Positionierung genutzt werden kann. Dies alles kann dazu beitragen, Fach- und Führungskräfte von sich zu überzeugen.

Linkedin ist an die Bedürfnisse von Headhuntern und Active Sourcing durch Personalabteilungen gut angepasst. Durch die kostenpflichtigen “Hiring“ Funktionen für die Mitarbeitersuche bieten besondere Suchfilter, In-Mail-Nachrichten und Kandidatentracking Möglichkeiten, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden und zu kontaktieren.

Fach- und Führungskräfte können neben dem beruflichen Werdegang auch Interessen, von anderen bestätigte Fähigkeiten und Engagement angeben. Hierdurch kann Linkedin passende Stellenangebote zuordnen, andersherum können Headhunter einen ersten Eindruck von Personen einer geeigneten Zielgruppe gewinnen und mit ihnen Kontakt aufnehmen.

 

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Stepstone – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Stepstone

Stepstone ist eine Online-Jobbörse, auf der Stellenangebote veröffentlicht und gefunden werden können. Die Stepstone GmbH wurde 1996 in Oslo gegründet. Stepstone Deutschland ist seit 2008 ein Tochterunternehmen der Axel Springer SE.

Für Interessenten ist Stepstone kostenlos. Sie können mithilfe verschiedener Suchfilter ihre Stellensuche eingrenzen. Außerdem werden Karriere- und Bewerbungstipps für sie bereitgestellt.

Besonderheiten von StepStone

Mit dem sogenannten Company Hub bietet Stepstone für Unternehmen die Möglichkeit, sich mittels Bewertungen, Fotos, Videos oder 360-Grad-Rundgängen als Arbeitgeber zu präsentieren. Damit Suchende und Unternehmen möglichst gut zueinander passen, bewertet ein Psychometrie-Tool seit 2018 den Cultural Fit zwischen der Bewerberpersönlichkeit und der Unternehmenskultur.

Seit 2020 kommt für ein „autonomes Matching“ nun auch Künstliche Intelligenz zum Einsatz. Die Bedeutung dieses autonomen Matching-Prozesses und Künstlicher Intelligenz wird in Zukunft im War of Talents um die besten Fachkräfte wachsen (mehr zum Robot-Recruiting). Für Unternehmen kann es sinnvoll sein, Vakanzen in intelligent agierenden Portalen zu veröffentlichen. Problematisch kann dies jedoch werden, wenn die entwickelten, menschengemachten, Algorithmen diskriminierende Entscheidungen im Bewerbungsprozess nicht eliminieren können. Dieses Problem zu lösen, ist eine Herausforderung zukünftiger Entwicklungsprozesse in der Künstlichen Intelligenz.

Außerdem veröffentlicht Stepstone regelmäßig Studien zu Themen wie Gehalt und Karriere und hat ein Tool entwickelt, den Arbeitsmarkt zu überwachen und vorherzusagen.

In 2021 verzeichnet die Website 14,3 Millionen Aufrufe pro Monat bei 70.000 inserierten Stellen und 450.000 hochgeladenen Lebensläufen.

Bedeutung von Stepstone für das Employer Branding

Stepstone ist zu einem größeren Teil ein Instrument für das Recruiting. Aber auch im Personalmarketing spielt die Plattform eine wichtiger werdende Rolle, Sichtbarkeit und Reputation für dieArbeitgebermarke aufzubauen.

Im Idealfall dient ein Unternehmensaccount bei einer Jobbörse als Aushängeschild der Employer Brand.

 

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Headhunter – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Headhunter

Die klassische „Post and Pray“-Suche (veröffentlichen und beten) nach Mitarbeitern funktioniert in Zeiten des Fachkräftemangels nicht mehr. Headhunter („Kopfjäger“) werden beauftragt, um geeignete Kandidaten für offene Vakanzen zu suchen und eine Vorauswahl zu treffen.

Neben den Findungsprozessen spielen Beurteilungs- und Auswahlverfahren eine wichtige Rolle im Headhunting.

Funktionen von Headhuntern

Headhunter kennen sich mit Arbeitsmärkten und Personalbeschaffung sehr gut aus und weisen oft ein abgeschlossenes Studium in entsprechenden Bereichen vor. Nicht selten verfügen sie aus eigenen Erfahrungen selbst über Branchenkenntnisse und Insiderwissen.

Unternehmen beauftragen sie, da sie bestenfalls gut ausbildete Netzwerke haben und eine objektivere, diskrete Sicht von außen einbringen können, weil es häufig nicht zum Tagesgeschäft von Personalabteilungen gehört, dieser hochspezialisierten Tätigkeit nachzukommen.

Unterschiede Headhunter und Recruiter

Im klassischen Sinne sind Headhunter auch Recruiter, denn sie rekrutieren Personal für einen Auftraggeber. Der Unterschied liegt darin, dass sich Headhunter oft mit höher qualifizierten, kostenintensiveren Stellen beschäftigten und Fach- sowie Führungskräfte suchen. Oft werden sie von Unternehmen beauftragt, wenn klassische Recruiting-Maßnahmen nicht erfolgreich waren.

Headhunter im Recruiting

Headhunter können dabei helfen, geeignete Fachkräfte aufzuspüren, die ansonsten unentdeckt blieben. Damit nehmen Headhunter in der Personalbeschaffung eine wichtige Rolle ein. Um die Wahl eines rekrutierten Bewerbers für das Unternehmen zu entscheiden, ist es notwendig, dass der potenzielle neue Arbeitgeber ihn auch für sich begeistern kann. Employer Branding Maßnahmen können hierbei helfen.

Andersherum betrachtet stellen Headhunter im Hinblick auf Mitarbeiterbindung aber auch eine Gefahr dar, schließlich sind sie in der Lage, bestehendes Personal für einen Konkurrenten abzuwerben. Auch um dies zu verhindern, ist es notwendig, sich mit Mitarbeiterzufriedenheit und Employer Branding auseinanderzusetzen.

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New Work – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: New Work

New Work, wesentlich geprägt durch das New Work Konzept von Frithjof Bergmann, ordnet sich zeitlich in den Übergang zur Wissensgesellschaft und Digitalisierung ein und meint verschiedene Ansätze und Ideen für Arbeitsmodelle und -organisation. Ihnen ist die Flexibilisierung gemein, die sich auf unterschiedliche Aspekte wie Arbeitszeit, Arbeitsort oder andere generelle Strukturen und Denkmuster beziehen kann.

Der Sammelbegriff New Work versucht die Arbeit und Freizeit nicht mehr nur in Balance zu bringen, sondern diese beiden Bereiche des Lebens durch entsprechende Oragnisationsmodelle perfekt abgestimmt ineinander greifen zu lassen (Work-Life-Blending). Hierfür ist selbstbestimmtes Entscheiden über Arbeitszeit und Arbeitsort essenziell. Auch partizipative Organisationsmodelle spielen eine wichtige Rolle für Selbstbestimmung und Mitgestaltung des Arbeitsplatzes.

New Work Konzept von Bergmann

Der österreichisch-US-amerikanische Wissenschaftler Frithjof Bergmann stellte schon in den 1970er Jahren fest, dass das Konzept der klassischen Lohnarbeit nicht ewig andauern wird. Die zentralen Werte der „neuen Arbeit“, die an ihre Stelle treten würden, seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Mit ihnen würden sich Lohnarbeiter aus der „Knechtschaft“ befreien können. Das Ziel sei nicht mehr, dass der Mensch der Arbeit diene, sondern dass die Arbeit dem Menschen diene und ihn in seiner Entwicklung unterstütze.

Sammelbecken für viele Arbeitsmodelle

New Work beschreibt nicht ein feststehendes Konzept. Vielmehr lassen sich viele Arbeitsmodelle und Organisationsansätze unter New Work zusammenfassen. Ihnen ist gemein, dass sie sich von starren Arbeitsmodellen verabschieden und flexibles, selbstbestimmtes Arbeiten ermöglichen wollen.

Mögliche Arbeitsmodelle im New Work sind

  • Digitalisierte Kommunikation (z. B. über Social Media oder Wikis)
  • Räumliche Unabhängigkeit (z. B. Home Office, Remote Work)
  • Zeitliche Unabhängigkeit (z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit)
  • Wissensmanagement (z. B. kollaboratives Lernen, Mentoring, Peer Learning, Working out Loud)
  • Job Sharing
  • Job Rotation
  • Holacracy (sich selbst organisierende Teams statt Hierarchien)

New Work und Employer Branding

Feste Arbeitsstrukturen, unflexible Arbeitsorte und unhinterfragte Hierarchien werden mehr und mehr von der neuen Arbeitswelt, dem Arbeiten 4.0, und dem New Work abgehängt. Umfragen zeigen, dass Flexibilität, Selbstbestimmtheit und flache Hierarchien bei den jüngeren Generationen von Fachkräften wichtiger für die Arbeitgeberwahl sind als in den Generationen davor.

Um als Arbeitgeber ein positives Image, die Employer Brand, aufzubauen oder aufrechtzuerhalten, kann es sinnvoll sein, Ansätze und Modelle der New Work Bewegung zu etablieren. Auf diese Weise kann den Mitarbeitern Work-Life-Blending und Selbstbestimmung angeboten werden – wesentliche Faktoren, die zu einer positiven Arbeitgeberentscheidung für das eigene Unternehmen beitragen können. Auch der langfristige Erhalt der bestehenden Mitarbeiter kann durch New Work unterstützt werden, da innovativen Arbeitsmodellen mehr Zufriedenheit und Motivation in der Belegschaft nachgesagt wird.

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Glassdoor – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Glassdoor

Glassdoor ist eine Webseite, die Recruiting für Arbeitgeber, Jobs für Arbeitnehmer und Arbeitgeberbewertungen für beide Seiten verbindet. Gegründet wurde sie 2007 von Tim Besse, Rich Barton und Robert Hohman in den USA. Seit 2015 ist die Webseite auch in Deutschland aktiv.

Auf glassdoor.de bewerten über 55 Millionen Erfahrungsberichte über eine Million Unternehmen aus über 190 Ländern.

Glassdoor veröffentlicht regelmäßig Berichte, Vergleiche und Rankings zu speziellen Faktoren der Arbeitgeberbewertung wie Gehaltsvergleiche, Unternehmenskulturen oder Geschäftsführern.

Besonderheiten von Glassdoor

Glassdoor vereint – wie auch Konkurrent Kununu – Arbeitgeberbewertungen und Erfahrungsberichte sowie zusätzlich Stellenanzeigen. So kann Jobsuchenden geholfen werden, passende Stellen zu finden und zu prüfen, ob diese zu ihm oder ihr passen.

Besonderen Nutzen bieten die Bewertungsmöglichkeiten von Führungspersonen und Geschäftsführern. Zudem können Informationen über Gehälter, den Bewerbungsablauf, das Mittagessen in der Kantine oder zusätzliche Benefits anonym kommuniziert und bewertet werden. Glassdoor steht – wie der Name bereits auf eine durchsichtige Glastür anspielt – für Transparenz und einen Einblick in den Unternehmensalltag jenseits von verschlossenen Türen. Dass die Bewertungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern abgegeben werden, sorgt als „Social Proof“ für Glaubwürdigkeit der Bewertungen.

Bedeutung von Glassdoor für das Employer Branding

Im Employer Branding-Prozess spielt es eine wichtige Rolle, Sichtbarkeit und Reputation für eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Im Idealfall dient ein Unternehmensaccount bei Glassdoor als Aushängeschild der Employer Brand.

In Zeiten des War for Talents, des Fachkräftemangels, ist es daher von Relevanz, auf Bewertungsportalen wie Glassdoor oder Kununu ein positives Image abzugeben, um die Aufmerksamkeit von Interessierten zu wecken und bei den komplexen Entscheidungsprozessen der Employer of Choice zu sein.

Die öffentliche Transparenz solcher Bewertungsseiten führt zu einem weiter gesteigerten Wettbewerbsdruck um die besten Kandidaten zwischen Arbeitgebern. Falsche Versprechen beim Rekrutierungsprozess sollten spätestens seit Einführung von Arbeitgeberbewertungsportalen der Vergangenheit angehören. Stattdessen sind Authentizität, Transparenz und Fairness im Umgang mit Bewerbern und Arbeitnehmern gefragt.

Glassdoor bietet Unternehmen die Möglichkeit, solche Werte nach außen zu kommunizieren und über unentdeckte Missstände und Probleme innerhalb des Unternehmens informiert zu bleiben.

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Community Management – Employer Branding Lexikon

Employer Branding Glossar: Community Management

Der Bundesverband für Community Management versteht unter Community Management die Konzeption, den Aufbau, die Leitung, den Betrieb, die Betreuung und die Optimierung von virtuellen Gemeinschaften, die auch außerhalb des virtuellen Raumes offenkundig werden können.

Eine Community ist dabei eine für ein Unternehmen relevante Gruppe oder Gemeinschaft, die sich für seine Produkte oder Dienstleistungen interessiert und mit dem Unternehmen agiert oder sich über dieses äußert. Aus diesem Grund spielt das Community Management insbesondere in den sozialen Medien eine wichtige Rolle für die intakte Kundenbeziehung, welche Image und Absatz positiv beeinflussen kann und das Ziel hat, aktiv auf (potentielle) Kunden zuzugehen und bei ihnen Präsenz zu zeigen.

Im Gegensatz zum Social Media Management zielt Community Management weniger darauf ab, die Reichweite zu erhöhen, als viel mehr die bestehenden Community Mitglieder zu betreuen und langfristig zu binden.

Aufgaben des Community Management

Das Community Management verbindet verschiedene Tätigkeiten:

  • die Aktivierung der Community
  • das Content Management
  • der Community Support und Kundenservice
  • die Erstellung von Community Compliance (das Entwickeln von Regeln und einer Netiquette)
  • das Dialogmanagement (Funktion als Ansprechpartner und Moderator in der Community)
  • das Monitoring (die Überwachung der Themen und Stimmungen in der Community)
  • und das Krisenmanagement bei außergewöhnlichen Umständen.

Community Management erfordert Zuhören

Für das Community Management hat es sich bewährt, jederzeit ansprechbar zu sein und schnelle Reaktionszeiten zu haben, wobei auf jede Frage von der Community eine Antwort gefunden werden sollte. Zudem soll ein Unternehmen seiner Community einheitliche Werte und Positionen vermitteln.

Als empathischer Zuhörer, der die Community zusammenbringt und Diskussionen moderiert, schätzt ein Community Manager oder eine Community Managerin die Mitglieder dieser Gemeinschaft, ihre Beiträge und den von ihnen selbst erstellten Content über das Unternehmen oder die Produkte wert. Hierbei wird eine authentische Tonalität gefunden, die der Sprache der Community entspricht.

Community Management und Employer Branding

Community Management kann nicht nur für die Beziehung zu den Kundinnen und Kunden betrieben werden. Einen ebenso großen Mehrwert bieten Communitys bestehend aus (potentiellen) Mitarbeitern, Ehemaligen und Interessierten. Damit spielt das Instrument eine große Rolle im Personalmarketing.

Deutlich wird dies durch die wachsende Anzahl von Bewertungsportalen, Blogs und Social Media Seiten, die als Karriereseiten oder Mitarbeiterblogs fungieren. Bewertungsportale wie Kununu oder Glassdoor bieten Mitgliedern einer Community Raum, sich untereinander zu vernetzen, öffentlich positiv zu äußern oder Kritik zu üben.

Auch in den sozialen Medien treten Unternehmen verstärkt mit Karriereseiten auf, um ihre Reputation als Arbeitgeber zu stärken.

Auf Instagram beispielsweise versammelt Daimler über 33.000 Abonnenten und die Deutsche Bahn immerhin fast 30.000 Abonnenten mit erfolgreichem Social Media- und Community Management auf ihren Karriereseiten.

Professionelles Community Management spielt also im Employer Branding Prozess für das Social Recruiting von zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, aber auch für die Bindung von Community Mitgliedern wie aktuellen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine wichtige Rolle.

Dazu bedarf es jedoch einer klaren Definition der Arbeitgeber-Identität und den dazugehörigen Candidate Personas.

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Generation Alpha - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Generation Alpha

Der Begriff Generation Alpha (Generation α) bezieht sich auf die Gruppe der zwischen 2010 und 2025 geborenen Personen. Dies ist die Generation nach der sogenannten Generation Z.

Die Kinder von heute werden die Zukunft der Arbeit auf tiefgreifende Weise gestalten, was in der Vergangenheit unvorstellbar schien. Zwar sind die ältesten Mitglieder der Alpha-Generation erst zehn Jahre alt, geboren ab 2010, aber ihr Verhalten, ihre Einstellungen und Vorlieben werden bereits jetzt sowohl durch die Verbreitung von Technologie als auch durch die unsicheren Zeiten, in denen wir leben, beeinflusst.

Diese Generation wurde Alpha genannt, weil Alpha der erste Buchstabe des griechischen Alphabets ist und sie ist die erste Bevölkerungsgruppe, die komplett im 21. Jahrhundert geboren wurde.

Gesellschaftlicher Hintergrund

Das Aufwachsen während einer Pandemie, einer Rezession, einer Epidemie im Bereich der psychischen Gesundheit, eines weltweiten Experiments mit Heimarbeit und einer technologischen Revolution wird die Alphas sowohl als Generation definieren als auch einen nachhaltigen Einfluss darauf haben, wer sie werden, wenn sie schließlich in die Arbeitswelt eintreten.

Vielfältig und bestens ausgebildet

Wie die vorherige Generation Z wird auch die Generation Alpha eine überaus vielfältige und hervorragend ausgebildete Generation sein, was sich positiv auf die Zusammensetzung der Belegschaft auswirken kann. Es wird mehr weibliche Führungskräfte und Angehörige von Minderheiten in Führungspositionen geben, da Unternehmen aus einem vielfältigeren Talentpool schöpfen können.

Außerdem sind sie in einer Zeit großer rassischer, sozialer und politischer Spaltung aufgewachsen und haben Konflikte miterlebt, die Folgen für Gesellschaft und Zivilisation hatten. Zu dem Zeitpunkt, an dem die Generation Alpha in die Arbeitswelt eintritt, wird es bereits so viel Vielfalt in Führungspositionen geben, dass sie Vielfalt für die Norm halten und keine Hindernisse für den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie sehen wird. Sie wird erwarten, dass die Vielfalt ihrer Generation sich auch in der Zusammensetzung ihres Arbeitsplatzes widerspiegelt.

Vorbereitet auf die technologiegestützte Arbeitswelt

Alphas haben in einem früheren Alter Zugang zu mehr Tech-Ressourcen und sind in Verbindung mit mehr Menschen als jede andere Generation vor ihnen. Diese Zugänglichkeit verschafft ihnen einen massiven Wettbewerbsvorteil, wenn sie älter werden, hat aber den Nebeneffekt, dass sich die digitale Kluft zwischen den Generationen weiter vergrößert.

Ältere Generationen werden es schwer haben, sich mit Alpha-Arbeitern zu verbinden, deren Technologieabhängigkeit sie nach sofortiger Befriedigung verlangen lässt und die Textnachrichten realer menschlicher Interaktion vorziehen.

Die Generation Alpha im Employer Branding

Im Rahmen des Employer Branding wird es eine Lernkurve geben, was die Arbeitsplatzpräferenzen der Alphas betrifft. Zum einen werden Alphas nicht zwischen Arbeit und Leben trennen, da Arbeit und Leben zu dem Zeitpunkt, an dem sie ins Berufsleben eintreten, vollständig integriert sein werden.

Das liegt daran, dass sie von Eltern großgezogen wurden, die während einer Pandemie mindestens ein Jahr lang von zu Hause aus gearbeitet haben, was den Work-from-Home-Trend normalisiert hat. Alphas werden nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das keine Flexibilität bietet, unabhängig davon, was die Stellenbeschreibung beinhaltet. Sie werden ein Unternehmen teilweise aufgrund seiner flexiblen Regelungen auswählen und sind eher geneigt, für weniger Geld zu arbeiten, um mehr Kontrolle darüber zu haben, wann, wo und wie sie ihre Aufgaben erfüllen.

Neben Flexibilität erwarten die Alphas von Unternehmen, dass sie ihr emotionales, körperliches und geistiges Wohlbefinden in einem neuen Gesellschaftsvertrag unterstützen. Sie werden stärker unter psychischen Problemen leiden als frühere Generationen und von Unternehmen erwarten, dass sie sie bei der Bewältigung ihrer Schwierigkeiten unterstützen. Sie wollen, dass Arbeitgeber sie zuerst als Menschen und nicht als Arbeiter behandeln. Für Führungskräfte bedeutet das, neue Wege in der Kommunikation zu finden. Es wird mehr Empathie gefordert sein.

Dies wird für das Employer Branding eine entscheidende Rolle spielen.

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Outplacement - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Outplacement

Outplacement steht für die Unterstützung ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vom Arbeitgeber bereitgestellten Ressourcen für die berufliche Neuorientierung.

Arbeitgeber sollten dem Aspekt des Ausscheidens aus dem Unternehmen genauso wie dem Einstieg ein konzeptionelles Augenmerk widmen.

Rahmen des Outplacement

Die moderne Arbeitswelt bringt es mit sich, dass die Fluktuation in vielen Firmen deutlich höher ist als früher. Ursache können Standortverlagerungen, Firmenzusammenschlüsse oder auch Veränderungen in der persönlichen Situation eines Arbeitnehmers sein. Eine solche neue Konstellation führt in vielen Fällen dazu, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll oder gar unmöglich ist.

Statt Schuldzuweisungen abzugeben, sollten die Parteien in die Zukunft blicken und versuchen eine einvernehmliche Lösung zu finden. So sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, einem scheidenden Mitarbeiter gute berufliche Aussichten zu verschaffen. Arbeitslosigkeit und weitere soziale Missstände sollten auf jeden Fall vermieden werden. Damit können positive Effekte über den betroffenen Mitarbeiter hinaus erzielt werden. Sowohl die verbeibenden Kollegen als auch Bewerber, wissen zu würdigen, wenn eine Trennung in positiver Weise abgelaufen ist.

Im umgekehrten Fall sind erhebliche Schäden für das Arbeitgeberimage denkbar von jahrelangen nervenaufreibenden und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten bis hin zum Shitstorm in sozialen Medien. Outplacement kann aus der Sichht des Arbeitgebers eine kostengünstige Alternative zur Kündigung sein, da die strengen Regeln des deutschen Kündigungsrechts elegant umgangen werden können.

Outplacement in der Praxis

Wichtig ist es, in einer solchen Situation, das offene Gespräch zu suchen und die gegenseitigen Erwartungen abzuklären. Dem Mitarbeiter sollte ein Angebot zur beruflichen Neuorientierung offeriert werden. Wo liegen die Wünsche und Erwartungen des Arbeitnehmers? Typische Maßnahmen können sein:

  • Fairer Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Fortbildung
  • Karriereberatung
  • Hilfe bei der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
  • Kontaktvermittlung zu Personalagenturen
  • Unterstützung bei der Existenzgründung

Bei größeren Umstrukturierungen wie Standortverlagerungen oder -schließungen kann es auch sinnvoll sein, Gruppen-Outplacements zu organisieren, um eine kostengünstige Lösung für große Teile der Belegschaft zu erreichen.

Win-Win-Situation schaffen und Employer Branding stärken

Solche Maßnahmen verbessern nicht nur die Situation des Arbeitnehmers, sondern tragen auch dazu bei, dass dieser seinen ehemaligen Arbeitgeber in positiver Erinnerung behält. Statt schmutzige Wäsche zu waschen, wird er sich eher wohlwollend über seinen ehemaligen Dienstherrn äußern. Da viele Arbeitnehmer ihre Karriere in der gleichen Branche fortsetzen, wirkt sich dies positiv auf das Employer Branding aus.

Neben Gesprächen mit neuen Kollegen sind diesbezüglich auch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu relevant. Ein Arbeitnehmer, dem in einer schwierigen Situation geholfen wird, kann im Gegenzug, die Beweggründe des Arbeitgebers besser verstehen und wird sich eher positiv äußern.

 

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Onboarding - Employer Branding Wiki

Employer Branding Glossar: Onboarding

Als Onboarding kann der gesamte Prozess der Integration eines neuen Beschäftigten in das Unternehmen verstanden werden. Dabei ist natürlich die fachliche und organisatorische Eingliederung, aber auch die soziale und kulturelle Einführung in das Unternehmen wichtig. Das Onboarding kann dabei in drei Phasen unterteilt werden.

Die Preboarding-Phase umfasst dabei den Zeitraum von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag. Daran schließt sich die Orientierungsphase an. Diese umfasst die ersten drei Monate im Unternehmen. In dieser Zeit lernt der neue Beschäftigte das Unternehmen, sein Team und die Abläufe kennen. Dieser Phase schließt sich die Integrationsphase an. Sie kann bis zu einem Jahr andauern und umfasst eine vertiefte Einführung in die Unternehmenskultur sowie in relevante Netzwerke.

Ziel des Onboardings ist es, die Produktivität des neuen Mitarbeiters schnell zu erhöhen und eine Kündigung, z.B. weil Erwartungen hinsichtlich der Unternehmenskultur nicht erfüllt wurden, zu vermeiden.

Beispiele für Onboarding

Die Maßnahmen des Onboardings sind vielfältig. Sie können im Unternehmen je nach Mitarbeitergruppe und Bereich variieren. Ebenso ist die Berufserfahrung ein Faktor, der bei der Zusammenstellung der Maßnahmen für einen konkreten neuen Beschäftigten zu berücksichtigen ist. Beispielsweise erwarten neue Auszubildende andere Maßnahmen als berufserfahrene neue Mitarbeiter. Denkbar wäre, dass einige Maßnahmen verbindlich sind, andere aber nur beispielhaft in Checklisten benannt werden und die jeweilige Führungskraft über die Umsetzung entscheidet.

Mögliche Maßnahmen in der Preboarding-Phase sind das Benennen eines Ansprechpartners im Unternehmen für Rückfragen jeder Art, das Bereitstellen von Informationen zum Unternehmen oder die Stelle. Auch die Information über die Struktur des ersten Arbeitstags schafft Vertrauen und gibt dem neuen Kollegen Sicherheit. Texhnisch kann das per App oder per E-Mail geschehen. Unternehmensintern sollte zudem die Einarbeitung sowie der erste Arbeitstag geplant werden und für einen funktionierenden Arbeitsplatz gesorgt werden.

In der Orientierungsphase lernt der neue Mitarbeiter sein Arbeitsumfeld kennen. Ganz einfach kann dies beispielsweise am ersten Tag mit seinem Stellenprofil und dem Organigramm beginnen. Anschließend kann die konkrete fachliche Einarbeitung starten in der die Arbeitsabläufe und konkreten Aufgaben erläutert werden.

Auch in die benötigte Technik sollte in diesem Zusammenhang eingewiesen werden. Das Kennenlernen des Arbeitsumfelds kann durch einen klassischen Rundgang am ersten Tag begonnen werden. Kurze Hospitationen in den verschiedenen Abteilungen unterstützen beim weiteren Verständnis der Prozesse. Während der gesamten Zeit sollten regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden z.B. mit der Führungskraft um Erwartungen und ihre Erfüllung zu reflektieren.

In der letzten Phase kann nach wie vor ein Mentor an der Seite des neuen Mitarbeiters stehen, der ihn z.B. in Netzwerke einführt. Aber auch vertiefte Weiterbildungen und das Übertragen der vollen angedachten Aufgaben sind dieser Phase zuzuordnen. Ebenso sollten die Unternehmensziele und der Beitrag, den der neue Beschäftigte zu diesen leistet, bekannt sein.

Der gesamte Prozess des Onboardings sollte vor Beginn strukturiert werden. Dabei können auch Softwarelösungen zum Einsatz kommen, die an bestimmte Termine und Aufgaben erinnern. Während die grobe Struktur des Onboardings von der zentralen HR-Abteilung vorgegeben werden kann, obliegt die konkrete Ausgestaltung der jeweiligen Fachabteilung des neuen Kollegen.

Onboarding im Employer Branding

Durch das Employer Branding wird im Vorfeld der Bewerbung ein Bild der Unternehmenskultur nach außen vermittelt. Diese erwartete Kultur ist ein wichtiger Grund für die Entscheidung für einen neuen Job.

Während des Onboardings lernt der neue Mitarbeiter die tatsächliche Unternehmenskultur kennen. Stimmt diese mit dem Versprechen des Employer Brandings überein, wird sich der neue Beschäftigte mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren und die Wahrscheinlichkeit für eine Kündigung gering sein.

Daher gilt es bereits beim Aufsetzen des Employer Brandings darauf zu achten, authentisch zu sein und bezogen auf die ausgeschriebene Stelle die Aufgaben und ihre Einordnung in das Unternehmen transparent und ehrlich zu kommunizieren.

Onboarding ist ein leicht zu erhöhender Faktor der Arbeitgeberattraktivität.

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